2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в муниципальных
унитарных предприятиях ....................................................................................... 6
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в муниципальных
унитарных предприятиях ....................................................................................... 6
1.2 Специфика кадрового обеспечения в муниципальных унитарных
предприятиях ......................................................................................................... 13
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения в муниципальных унитарных
предприятиях на примере МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие» г. Енисейска................................................................................... 24
2.1 Краткая характеристика МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие» г. Енисейска................................................................................... 24
2.2 Анализ кадровой службы и кадрового состава МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие» г. Енисейска ................................................... 29
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие» г. Енисейска ................................................... 43
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения МУП «Енисейское
автотранспортное предприятие» г. Енисейска ................................................... 43
3.2 Направления совершенствования кадрового обеспечения МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие» г. Енисейска ............................ 47
Заключение ............................................................................................................ 67
Список литературы ............................................................................................... 70
3
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
«Управление кадровым потенциалом современной муниципальной
организации» заключается в том, решение масштабных и жизненно важных
для современного российского общества задач во втором десятилетии XXI в.
во многом зависит от эффективности функционирования муниципальных
унитарных предприятий как связующего звена между социумом и
государством.
Кадровое обеспечение муниципальных унитарных предприятий
направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в
опережающем наращивании числа специалистов для своевременного
обновления состава служащих с учетом динамично возрастающих
требований к их квалификации.
Повышение эффективности деятельности муниципальных унитарных
предприятий невозможно без развития профессионализма служащих.
Кадровая политика муниципальных унитарных предприятий призвана
обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и
рационального использования кадров, в том числе и управленческих.
В современных условиях управление персоналом в муниципальных
унитарных предприятиях рассматривается как один из механизмов
реализации кадровой политики субъекта управления, как система
организационных, социально-экономических, психологических,
нравственных и иных, имеющих нормативно-правовую основу мероприятий,
обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в
его собственных интересах, так и в интересах организации.
Целью работы является оценка эффективности управления кадровым
потенциалом на примере МУП «Енисейское автотранспортное предприятие».
Объектом исследования является МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие».
4
Предметом исследования являются технологии управления кадровым
потенциалом в данном учреждении.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие
задачи:
- исследованы теоретические основы управления кадровым
потенциалом современной муниципальной организации; раскрыты понятия
муниципальной организации и муниципальной службы;
- рассмотрены проблемы формирования и использования кадрового
ресурса муниципальных организациях;
- проведен анализ управления кадровым потенциалом в МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие»;
- разработаны мероприятия по совершенствованию управления
кадровым потенциалом в МУП «Енисейское автотранспортное
предприятие».
Кадровое обеспечение органов государственного и муниципального
управления направлено на решение ряда задач. Основное значение
заключается в опережающем наращивании числа специалистов для
своевременного обновления состава государственных и муниципальных
служащих с учетом динамично возрастающих требований к их
квалификации.
Методологическую базу исследования составили общенаучные
методы: исторический метод, сравнительно-правовой анализ и системный
анализ.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют
фундаментальные положения, содержащиеся в трудах российских и
зарубежных ученых по экономике, управлению, социологии, политике, по
государственному и муниципальному управлению.
Информационной базой исследования являются публикации в
экономических, управленческих и периодических изданиях, материалы
официальных исследований по вопросам управления кадровым потенциалом.
5
Для анализа нормативных правовых актов были использованы
справочные системы «Консультант», «Законодательство России» и другие
электронные периодические издания.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения трех глав,
заключения и библиографии.
6
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в
муниципальных унитарных предприятиях
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в
муниципальных унитарных предприятиях
Муниципальное управление - это самостоятельный вид про-
фессиональной деятельности, основанный на принципе самоуправления и на-
правленный на удовлетворение общественных интересов и потребностей в
рамках, определенных законом». Это понятие включает в себя цель
деятельности и специфические средства для достижения поставленных
целей.
Муниципальное управление является формой публичной власти и
представляет собой деятельность муниципальных служащих,
обеспечивающих решение проблем местного значения
1
.
Современное общество различается высоким динамизмом
собственного становления, что подразумевает потребность наиболее
активных преобразований в сфере управления. Необходимость в
реформировании концепции государственного и муниципального управления
продиктованы постоянными преобразованиями в общественно-
политической, финансовой, культурной жизни современного общества.
Муниципальная служба представляет собой сложный социально-
правовой институт. Данный институт предполагает систему правовых норм,
которые регламентируют права и обязанности, запреты, а также порядок
возникновения и прекращения служебных отношений
2
.
Муниципальная служба - это профессиональная деятельность, которая
осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не
1
Ахметова, КВ. Ключевые направления реформирования системы муниципального
управления / КВ.Ахметова // Гуманитарные научные исследования. -2017. -№ 12.Режим
доступа: URL: http://human.snauka.ru/2017/12/24713
2
Журавлева, К.А. Сущность местного самоуправления / К.А.Журавлева // Молодой
ученый. — 2018. — №43. — С. 113-115. — Режим доступа : URL
https://moluch.ru/archive/229/53392/
7
являющейся выборной.
Муниципальная служба в Российской Федерации — согласно п. 1 ст. 2
ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»
№ 25-ФЗ
3
, это профессиональная служебная деятельность граждан, которая
осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной
службы, замещаемых путём заключения трудового договора (договора).
Муниципальная служба в РФ продолжает совершенствоваться в связи с
новыми задачами, стоящими перед Российским государством, с
современными требованиями, предъявляемыми к аппарату государственного
управления.
4
.
Таким образом, необходимость муниципального управления вытекает
из потребности обеспечить реализацию политики государства, направленной
на эффективное использование природных, трудовых, материальных и
информационных ресурсов, справедливое перераспределение доходов и
гарантирование основных социальных прав, поддержание общественного
порядка.
Муниципальные организации – это предприятия, целью которых
являются устранение или решение главных проблем и задач государства, а
также получение финансового дохода. Особенностью таких типов
организаций является тот факт, что они не являются владельцами
имущества, закрепленного за их именами
5
.
Наличие специальной правоспособности – это первостепенная
особенность таких предприятий. Как упоминалось ранее, такие организации
выполняют особенные виды работ, характерных для коммерческих,
рыночных организаций. Однако муниципальные и государственные
3
О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02 марта 2007
г. № 25-ФЗ (ред. от 27 декабря 2018). Электронный ресурс //
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530
4
Римская В. Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на
современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой
ученый. — 2015. — №12. — С. 630-631.
5
Литвак, Б.Г. Государственное управление. Лучшие мировые практики / Б.Г. Литвак. –
М.: МФПУ Синергия, 2016. – С.187
8
унитарные учреждения не имеют ограничения на выполнение других
сделок, при условии, что выполняемое действие или сделка не
предусмотрено какими-либо нормативными документами, актами,
например, уставом
6
.
В настоящее время процесс управления персоналом в муниципальных
учреждениях претерпевает существенные изменения. Это происходит в силу
ряда факторов, среди которых необходимо отметить следующие: проявляется
увеличение сложности управленческого труда в государственной и
муниципальной службе; проводимые политические и экономические
реформы в обществе изменяют и усложняют систему ценностей работников;
увеличиваются требования к рациональному и эффективному использованию
персонала государственного учреждения в силу роста численности
работников системы государственного управления
7
.
Таким образом, все перечисленные факторы способствуют изменению
концепции управления персоналом в муниципальном учреждении: более
сложной становится система взаимодействия объекта и субъекта управления
муниципального учреждения, а также изменяется система целей управления
персоналом муниципального учреждения.
В широком смысле, кадровая политика – это система работы с
персоналом, которая воедино объединяет различные формы деятельности
организации. На уровне муниципальных унитарных предприятий
деятельность служащих должна также базироваться на следующих
принципах:
– профессионализм и компетентность служащих;
– тесное взаимодействие и сотрудничество с органами государственной
власти и местного самоуправления и населением;
– доступность и открытость деятельности служащих; – правовая и
6
Миронов, А.Л. Государственное управление в России. Конституционный и
институциональный аспекты: монография / А.Л. Миронов. – М.: ЮНИТИ, 2017. – С.54
7
Шелунцова А. М. Система управления персоналом в государственном учреждении //
Молодой ученый. — 2018. — №3. — С. 86-89. — URL https://moluch.ru/archive/189/47954/
9
социальная защищенность служащих;
– ответственность служащих за низкое качество или неисполнение
своих прямых обязанностей.
Профессионализм и компетентность служащих органов
муниципального управления являются важнейшими показателями, которые
определяют имидж не только самого служащего, но всей государственной
гражданской службы, целого государства. Компетенция, по мнению И.Н.
Осиповой, характеризуется не только наличием у служащего определенного
объема знаний, навыков и практического опыта
8
.
Действительно, на наш взгляд, компетентность требует от служащего
муниципальных унитарных предприятий умений применять свои знания на
практике, поиска эффективных решений и выходов из проблемных ситуаций.
Обычно толерантность служащего позволяет избежать его конфликтов и
спорных ситуаций, что характеризует его профессиональную
компетентность.
В настоящее время крайне актуальным и значимым является
определение дальнейших путей повышения качества и эффективности
кадровой политики, проводимой в отношении служащих муниципальных
унитарных предприятий.
По мнению Н.Г. Чевтаевой, в XXI веке в условиях дальнейшего
развития информационных технологий нельзя оставлять без внимания
новейшие управленческие принципы, концепции и технологии менеджмента,
способные положительно повлиять на всё муниципальное управление и
кадровую политику, проводимую в органах муниципального управления
9
.
Полагаем:
1) эффективность организации муниципальных унитарных
8
Осипова, И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / И.Н. Осипова, М.А.
Беляев, А.В. Колесников, А.О. Макаров. – М., 2016. – Режим доступа: consultant.ru
9
Чевтаева, Н.Г. Система материальной и моральной мотивации в деятельности
государственных гражданских служащих (на примере Свердловской области):
монография / Н.Г. Чевтаева. – Екатеринбург, 2018. – С. 39.
10
предприятий напрямую зависит от контроля над исполнением служащими
своих обязанностей и выполнения функций;
2) цели муниципальной службы можно достичь только с помощью
гибких, подвижных механизмов муниципального управления,
соответствующих вызовам времени;
3) деятельность служащих муниципальных унитарных предприятий
лишь тогда станет по-настоящему эффективной, когда будет направлена на
удовлетворение общественных потребностей.
Эффективность деятельности служащих муниципальных унитарных
предприятий напрямую зависит от уровня их профессионализма. Именно
недостаток профессионализма нередко стоит не только здоровья, но и жизни
гражданину, самому работнику, непосредственно влияет на результат
служебной деятельности. Как и любой элемент личностной характеристики
деятельности конкретного служащего, его профессионализм является
оценочной категорией.
Одним из действенных способов оценки деятельности служащего
муниципальных унитарных предприятий, определения его
профессиональной пригодности является процедура аттестации, которая
играет важную роль в совершенствовании кадрового потенциала, создании
обновленного, мощного и дееспособного аппарата органов муниципального
управления, становлении профессиональной, политически нейтральной и
авторитетной полиции.
Регулярное проведение аттестации служащих муниципальных
унитарных предприятий будет способствовать укреплению кадров,
улучшению подбора, их расстановки и оценки, стимулированию, росту
квалификации личного состава, развития инициативы и творческой
активности работника полиции. Сам процесс аттестации, по справедливому
утверждению Е.И. Добролюбовой, должен стать непредвзятым, и должен
11
основываться на реальных и широко известных фактах
10
. И что самое
важное, по нашему мнению, нельзя проводить внеочередную и плановую
аттестацию в короткие сроки.
Анализ ситуации позволяет утверждать, что такому административно-
правовому институту как аттестация уделяется недостаточно внимания. В
частности, нерешенным остается вопрос относительно правовой природы
аттестации; требуются ли обновления и нормативная конкретизация
процедуры ее проведения, определение оценочных критериев в соответствии
с профессионально-классификационных требований по каждой,
предусмотренной типовыми штатами должности. Все эти вопросы при
проведении аттестации остались нерешенными, следовательно, ожидать
высоких результатов от аттестации пока не приходится. Ведь в своем
большинстве аттестация служащих органов муниципального управления
длительное время носила фрагментарный и поверхностный характер,
который может отрицательно сказать на ее результатах.
Предлагается, в частности, завершать процедуру аттестации служащих
органов муниципального управления определением списочной численности
сотрудников, нуждающихся в профессиональной подготовке или
переподготовке, что позволит улучшить качество кадровой политики. Для
осуществления подготовки аттестованных кадров необходимо:
– реализация единой кадровой политики в стране;
– развитие нормативно-правовой базы в сфере профессиональной
подготовки, обеспечение управления и координации системой
профессиональной подготовки, должного контроля за ее проведением;
– создание надлежащей учебно-материальной базы для
профессиональной подготовки, обеспечение тесного взаимодействия между
практическими органами и учебными заведениями (центрами),
осуществляющими профессиональную подготовку;
10
Добролюбова, Е.И. Оценка результативности контрольно-надзорной деятельности:
анализ практики и методические рекомендации: монография / Е.И. Добролюбова. – М.:
Дело, 2017. – С. 75.