52
сотрудник, так и его наставник. Кроме того, наставник дает неформальную
спонтанную обратную связь. Регулярная обратная связь помогает
сотрудникам более четко и объективно оценить результаты.
Важно помнить, что сотрудник получает новые знания и навыки не
только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе
работы. Задачи наставника в этой области:
оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
отслеживать его привлечение к различным проектам (как
клиентским, так и внутренним);
ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных
участках для получения разнообразного опыта.
В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику
собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые
знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль
наставника заключается в определении потребности подопечного в
обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и
тренингах, а в случае необходимости - ходатайстве об этом перед
руководителями подразделения и компании.
Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать
его ценность. Это особенно важно, если необходимо сформировать
наставничество как систему, сформировать в компании «культуру
наставничества».
При этом в мотивации сотрудников можно использовать как денежные
вознаграждения, так и нематериальные методы поощрения: решающее
значение все же имеет нематериальная мотивация:
внимание руководства к проблемам наставников;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков
отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки,
грамоты и т. п.).
53
3. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.
Основной целью обучения конкретного сотрудника является развитие
его компетенций для более точного соответствия текущим и перспективным
задачам и должностным обязанностям.
Большинство программ обучения проходит в городах, где расположены
крупные обучающие центры, специализирующиеся в области геологической
разведки, и сотрудники в г.Енисейске не всегда могут себе позволить
прохождение данного обучения за свой счет. Поэтому часто для обучения
используются он-лайн тренинги и самостоятельное изучение материалов
программ обучения.
В целях совершенствования системы обучения в зависимости от
потребностей, объема новых знаний и сроков обучения повышение
квалификации может быть организовано следующим образом:
краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по
вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной
работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена,
зачета или защитой реферата;
тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по
научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим
проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия
(объединения), организации или учреждения;
длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в
образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного
изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-
экономических и других проблем по профилю профессиональной
деятельности.
Организовать обучение можно с помощью приглашения тренеров и
преподавателей компании для проведения обучения непосредственно в город
Енисейск либо с помощью выделения дополнительных средств для отправки
сотрудников в другие города для прохождения обучения.
54
Мотивацией непрерывного обучения в компаниях является связь
между результатами производственной деятельности каждого работника и
предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника
определяет количество средств, выделяемых для повышения его
квалификации.
Также необходимо рекомендовать широкое внедрение дистанционных
методов обучения (веб-занятия, электронные рассылки, обучающие
компьютерные курсы и программы), которые обладают рядом уникальных
преимуществ, таких как низкая стоимость (не требует затрат на аренду
помещений и т.п.), составление индивидуального графика обучения,
максимально подходящего сотруднику, высокая степень усвоения знаний,
возможность совмещать обучение и работу и другие. Это позволит
стандартизировать, удешевить и улучшить качество подготовки персонала.
В целях управления развитием карьеры сотрудников, предложенного в
пункте 1, можно рекомендовать следующую форму индивидуального плана
обучения для каждого сотрудника (таблица 7).
При решении проблем организации необходимо учитывать важный
принцип успешной системы развития - создание стратегии развития и
обучения так, чтобы создать ее сфокусированной на бизнесе и его
потребностях, учитывая индивидуальные потребности различных сегментов
персонала компании. Добиться индивидуального подхода к обучению и
развитию, сохраняя бизнес фокус - основная задача современной
эффективной системы обучения и развития персонала.
55
Таблица 7
План обучения сотрудников на 2020 г
№
п\
п
Ф.И.О.
работника
,
направляе
мого на
обучение
Специаль
ность
Код
специальнос
ти по
общероссий
скому
классификат
ору
профессий
от
26.12.1994
№367
Основани
е для
повышени
я
квалифик
ации
Период
обучения
Дата
начала
Дата
оконча
ния
1
2
3
4
5
6
7
1
Сафонов М.
В.
Слесарь по
ремонту
оборудован
ия
18535 3 2 09
7233
Внедрение
новых
технологий
изоляции
01.06.2
020
14.06.2
020
2
Смирнов
Е.С.
Слесарь -
монтажник
приборного
оборудован
ия
18468 5 2 22
7232
Приобретен
ие нового
оборудован
ия
05.09.2
020
20.09.2
020
4. Привлечение молодых кадров в организацию.
Для решения проблем оттока высококвалифицированных кадров,
отсутствия на рынке труда необходимых высококвалифицированных
специалистов, старения персонала необходимо обеспечить привлечение
молодых специалистов.
В целях решения данного вопроса можно предложить работу в
следующих направлениях: организация самостоятельной подготовки и
обучения специалистов на базе компании, налаживание сотрудничества с
высшими и средними учебными заведениями необходимого профиля с целью
целевой подготовки и привлечения студентов. Таким образом компания
сможет самостоятельно формировать необходимые кадровые ресурсы в
целях удержания конкурентного преимущества.
Важно наладить сотрудничество с высшими учебными заведениями
города и области, с той целью, чтобы в дальнейшем можно было
использовать выпускников в качестве стажеров с перспективой дальнейшего
трудоустройства или заполнить появившиеся вакансии.
56
Студенты старших курсов могут проходить производственную,
преддипломную практику на производстве и службах компании. Для самой
организации этот метод рекрутирования будет являться дешевым и
эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать
заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в
организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу.
Помимо производственной практики надо отметить еще один метод
рекрутирования в учебных заведениях - это презентации и специальные
выставки, которые могут сопровождаться активным рекрутированием с
помощью работников администрации и преподавателей, и может быть
чрезвычайно эффективным.
На основе выработанной стратегии подбора и определения категорий
требуемых вакансий и количества вакансий, на которые могут наниматься
выпускники учебных заведений (высших и средне специальных учебных
заведений), необходимо провести анализ учебных заведений в Красноярском
крае и спланировать мероприятия по подбору выпускников
5. Развитие системы мотивации персонала.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать
мотивы социально-психологической направленности:
укреплять чувство причастности к организации,
подтверждать значимость каждого сотрудника,
формировать межличностные коммуникативные связи,
содействовать и проявлению инновационно-творческой
самостоятельности специалистов.
В качестве нематериальных методов стимулирования работников
можно рекомендовать такие, как:
выдача грамот, благодарственных писем,
формирование резерва и работа с ним,
индивидуальное профессиональное развитие работника,
возможность повышения квалификации,
57
стажировки, командировки,
конкурсы профмастерства в масштабе фирмы.
Моральное стимулирование может осуществлять по двум
направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности
в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания
зависит от индивидуально психологических особенностей работника.
Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ-
ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить
ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля,
самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее.
Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым
разделением обязанностей.
6. Автоматизация процессов кадрового производства. Эффективным
будет внедрение специального программного обеспечения для упрощения
процессов оформления новых сотрудников и вообще кадровых работ.
Существует большое количество современных программ, разработанных с
учетом специфики работы отделов по управлению персоналом. Они смогут
облегчить повседневную работу специалистов по кадрам.
На базе применяемых в настоящее время локальных АРМ для
организации делопроизводства, кадровой службы необходимо создать
интегрированную информационную систему на основе современной
компьютерной техники, оснащенной автоматизированными средствами
ввода и вывода данных, использования сетевых технологий, сокращения
традиционного документооборота;
Основу информационной системы должен составлять единый массив,
отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по
отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует
определенной организации информации и методов оперирования с массивом
данных. Поскольку штат большой и процессы, протекающие в коллективе
работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно
58
отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное
требование может быть выполнено в том случае, если информационная
система будет тесно соприкасаться с документооборотом на предприятии:
приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для
немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому
работнику.
Большое значение имеет увязка кадровой информации с информацией
о структуре рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику
этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состоянием
условий труда. Такой подход обеспечивает прежде всего решение
информационно-поисковых задач (поиск работников с заданными
признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку
работников в соответствии с запросами.
Информационная система должна помочь в выявлении наиболее
значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей
между факторами и результатами. Такого рода информация необходима для
разработки целевых установок, положенных в основу развития кадров
организации.
В качестве конкретной модели программного обеспечения можно
предложить систему ELMA, у которой существуют следующие
преимущества:
Работа со множеством конфигураций 1С.
Использование нескольких каналов интеграции.
Формирование единых сети кадровых процессов.
Удобная система формирования отчётности.
Веб-доступ любого сотрудника в корпоративную систему.
Эффект от автоматизации кадровых процессов будет заключаться в
следующем:
Сокращение сроков исполнения бизнес-процессов кадрового учёта в
среднем с полутора месяцев до 2-х недель; в частности, процесс подписания
59
сотрудником документов о приёме, увольнении, о предоставлении отпуска
сокращён с 2-х недель до 2-х дней.
Исключение дублирования операций по вводу информации по
сотрудникам за счёт интеграции системы ELMA с 1С «Зарплата и кадры».
Создание удобного электронного хранилища документов,
предоставляемых сотрудниками в отдел кадров.
Механизм контроля процессов кадрового учёта стал полностью
прозрачен
Обобщая предложенные рекомендации, можно сказать, что
предложенные направления совершенствования системы подбора и
расстановки кадров будут способствовать формированию эффективной
кадровой политики в исследуемой организации, способствующей
повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы
компании в целом. Внедрение данных рекомендаций будет способствовать
увеличению производительности, улучшению качества работы, повышению
прибыли, а также ускорит процесс достижения целей компании.
При разработке непосредственной программы внедрения предлагаемых
мероприятий, их реализация начинается после доведения информации до
соответствующих подразделений, которые анализируют ее, разрабатывают
необходимые меры, согласовывают их с другими подразделениями и
представляют на утверждение руководству предприятия.
Оформляются мероприятия в виде приказов, распоряжений, планов или
графиков работ. Важно, чтобы все планируемые мероприятия были
обеспечены необходимыми ресурсами, а также предусматривался контроль
за их исполнением.
Рассмотрим действия по внедрению предложенного проектного
решения (таблица 8).
60
Таблица 8
План внедрения мероприятий по совершенствованию системы
подбора и расстановки кадров
Мероприятие
Действия
Срок
Ответственные
лица
1
2
3
4
1. Оптимизация
процедуры
отбора кадров
1.1. Создание карты
компетенции или
профессионального
портрета сотрудника для
каждой вакантной
должности
01.06.2020
Начальник отдела
кадров
1.2.Регламентация
процедуры прохождения
собеседования
01.06.2020
Начальник отдела
кадров
2. Внедрение
системы
управления
развитием
карьерой
сотрудников и
системы
наставничества
2.1. Составление
программы управления
карьерой руководителей
младшего и среднего
звена
01.08.2020
Начальник отдела
кадров
2.2. Разработка
регламентов и инструкций
для внедрения новой
системы наставничества
01.06.2020
Начальник отдела
делопроизводства
3. Организация
обучения и
повышения
квалификации
сотрудников
3.1. Приглашения
тренеров и
преподавателей компании
для проведения обучения
непосредственно в город
Мурманск
01.08.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
3.2. Разработка плана
обучения с
использованием
дистанционных методов
01.08.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
4. Привлечение
молодых кадров
4.1. Создание базы
практики для студентов
01.09.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
4.2. Сотрудничество с
учреждениями г.Енисейска
01.09.2020
Начальник отдела
кадров
5. Развитие
системы
мотивации
персонала
5.1. Использование
мотивов социально-
психологической
направленности
01.07.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
5.2.Развитие
нематериальных методов
стимулирования
01.07.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
6.
6.1. Внедрение системы
01.08.2020
Начальник отдела
61
Автоматизация
процессов
кадрового
производства
ELMA
кадров, начальник
отдела
делопроизводства
При реализации вышеперечисленных действий необходим постоянный
контроль за выполнением плана внедрения и оперативное регулирование
процесса внедрения проектного решения.
Данные предложения по совершенствованию кадровой политики
учреждения, необходимо применять в практической деятельности МУП
«Енисейское автотранспортное предприятие», так как:
они не требуют значительных экономических расходов по
сравнению с прибылями компании,
обоснованы и использованы на основе исследования системы
управления кадрами МУП «Енисейское автотранспортное предприятие».
Надо отметить, что именно социально-экономическая эффективность
управления персоналом является составной эффективности производства.
Эти категории характеризуют результаты деятельности предприятия с
обеспечением минимальных затрат и повышением степени удовлетворения
потребностей его работников. Важное значение для повышения
эффективности управления персоналом имеет кадровая политика
предприятия как система теоретических основ, которые определяют
основные направления работы с персоналом. Она включает в себя
документальное обеспечение характеристики работников, а также оценки
персонала и мотивации руководителей к принятию управленческих решений.
Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности
труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая
выражает собой результат трудосбережения при выполнении работ.
Важность этого критерия заключается в том, что производительность
труда находится в тесной взаимозависимости с численностью и составом
кадров, с фондом заработной платы и средней заработной платой.