АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы «Совершенствование
деловой оценки персонала в организации (на примере ПАО «Сбербанк
России»)
».
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав,
поделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и
приложений
Во введении обоснована актуальность темы исследования, цель и
задачи исследования.
В первой главе «Теоретические основы деловой оценки персонала в
организации»
рассмотрены сущность и цель деловой оценки персонала
организации, в
иды деловой оценки персонала организации и факторы их
выбора и порядок формирования деловой оценки персонала организации
.
Вторая глава «Анализ деятельности ПАО «Сбербанк России»«
посвящена исследованию технико-экономической характеристики
ПАО
«Сбербанк России», произведен а
нализ структуры и качественного состава
персонала
ПАО «Сбербанк России», а также анализ процесса деловой оценки
персонала ПАО «Сбербанк России».
Третья глава «Мероприятия по формированию системы деловой
оценки персонала ПАО «Сбербанк России»« содержит р
азработку дорожной
карты по стимулированию сотрудников
ПАО «Сбербанк России»,
формирование модели компетенций для деловой оценки персонала ПАО
«Сбербанк России» и р
асчет экономической эффективности предлагаемой
системы
деловой оценки персонала ПАО «Сбербанк России».
В заключении приведены основные выводы, полученные в результате
проведенного исследования.
Общий объем работы 65 страниц.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………...
1.1 Сущность и цель деловой оценки персонала организации……….……
1.2 Виды деловой оценки персонала организации и факторы их выбора...
1.3 Порядок формирования деловой оценки персонала организации…….
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»…………...
2.1 Технико-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк России».….
2.2 Анализ структуры и качественного состава персонала ПАО
«Сбербанк России»…………………………………………………………...
2.3 Анализ процесса деловой оценки персонала ПАО «Сбербанк
России»………………………………………………………………………...
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»…………………..
3.1 Разработка дорожной карты по стимулированию сотрудников ПАО
«Сбербанк России»…………………………………………………………...
3.2 Формирование модели компетенций для деловой оценки персонала
ПАО «Сбербанк России»…………………………………………………….
3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемой системы
деловой оценки персонала ПАО «Сбербанк
России»………………………………...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….
6
8
8
14
19
24
24
29
38
48
48
51
56
60
63
66
6
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия ведения бизнеса предъявляют повышенные
требования к персоналу организации, заключающихся в способности в
кратчайшие сроки адаптироваться к изменяющим условиях
жизнедеятельности, разрабатывать управленческие решения в связи с
изменениями. Для этого, персонал должен обладать необходимыми
навыками и знаниями, постоянно перенимать современные формы и системы
выполнения трудовых функций. Однако, работники, как правило стремиться
снизить степень трудовой вовлеченности, нередко отсутствие системы
оценки персонала приводит к снижению результатов бизнеса. В таких
условиях руководство должно использовать эффективные методы оценки
персонала организации.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в
современных условиях доступности информации, интернет-взаимодействия,
агрессивной тактики работы профессиональных кадровых компаний,
влияния на рынок труда внешних санкций организации сталкиваются с
оттоком высококвалифицированных кадров. При этом, руководство
организации не может определить причины увольнения, настроение
имеющихся кадров и выявить потребность в работниках на перспективу. В
данных обстоятельствах наиболее эффективным решением является
внедрение и проведение деловой оценки персонала. Деловая оценка, сама по
себе, не является новым методом к кадровом менеджменте, но благодаря её
гибкости и наличию различных видов и методов оценки позволяет
руководству определить соответствие имеющегося персонала занимаемым
должностям, построить систему обучения и повышения квалификации
работников, вовремя внести изменения в системы мотивации и
стимулирования сотрудников.
Цель исследования – анализ эффективности деловой оценки персонала
в ПАО «Сбербанк» и разработка мер по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
7
выявить сущность и цель деловой оценки персонала организации;
раскрыть основные виды деловой оценки персонала организации и
факторы их выбора;
определить порядок формирования деловой оценки персонала;
дать технико-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк России»;
произвести анализ структуры и качественного состава персонала банка;
проанализировать процесс оценки персонала ПАО «Сбербанк»;
разработать дорожную карту по стимулированию сотрудников ПАО
«Сбербанк России»;
предложить систему формирования модели компетенций для деловой
оценки персонала ПАО «Сбербанк России»;
провести расчет экономической эффективности предлагаемой системы
деловой оценки персонала ПАО «Сбербанк России».
Объект исследования – публичное акционерное общество «Сбербанк
России».
Предмет исследования – система деловой оценки персонала в ПАО
«Сбербанк».
Теоретической и методологической основой дипломной работы стали
работы российских ученых, посвященных проблемам деловой оценки
персонала, в т.ч. труды М.В. Высочиной, А.И. Гончарова, Т.П. Карповой,
И.С. Климова, А.В. Красюк, Г.Е. Леевик, Р.М. Лигидова, А.Ю. Литвина, Н.В.
Москвитиной, М.В. Николаева, Е.А. Пичугиной, Ю.Р. Правкиной, Д.В.
Родина, Л.Н. Рудневой, И.С. Симаровой, Е.В. Слепцовой, В.Н. Фильковой,
П.С. Черновой, Ю.Р. Чирковой, Д.Д. Шаповаленко и других.
В процессе исследования применялись методы организационно-
экономического анализа, принципы системного подхода, классификация,
группировка и сравнение.
Информационной базой являются годовой отчет, положения ПАО
«Сбербанк» за 2021-2023 гг., текущая документация планово-экономической
и кадровой службы организации по управлению персоналом.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и цель деловой оценки персонала организации
Новые задачи в управлении человеческими ресурсами предполагают
необходимость разработки и внедрения новых методов, способов и подходов
оценки соответствия имеющего у организации персонала к стратегическим
задачам развития бизнеса. Старые представления не позволяют решать
больше возникающие проблемы развития квалификации работников,
поэтому оценка персонала организации направлена к определению
соответствия сотрудников к требованиям и положениям занимаемых ими
рабочих мест.
Длительное время исследователей изучали проблемы деловой оценки
персонала, в частности, Д.В. Родин, Ю. Р. Правкина и Н.В. Москвитина [18;
17; 10]. Перечисленные авторы раскрывают сущность и содержание оценки
персонала, предлагают методику оценки персонала, способы и инструменты
управления ею. Они уделяют особое внимание рассмотрению качественных
показателей оценки деловой активности, изучают определённые аспекты
деловой оценки персонала. Ими было определено понятие деловой оценки
персонала, выявлена ее сущность, методы и способы проведения оценки.
Авторы сосредотачивают внимание на качественных особенностях деловой
оценки деловой персонала и предлагают различные способы ее проведения.
Однако понятие «Деловая оценка персонала» у вышеуказанных
исследователей интерпретируется по-разному. Так, по мнению Д.В. Родина,
деловая оценка персонала – это процесс, направленный к анализу персонала
(способности, мотивация и свойства) на его соответствие к требованиям
положений рабочего места [18, с. 32].
По мнению Ю.Р. Правкиной, деловая оценка персонала включает в
себя бальную оценку персонала соответствия работника занимаемой
должности. Автор считает, что бальная оценка, с указанием диапазона
соответствия и несоответствия) позволяет работнику в кратчайшее время
9
исправить свои слабые места и перейти на более высокую категорию
(диапазон) [17, с. 29].
Н.В. Москвитина утверждает, что деловая оценка персонала состоит из
оценки потенциала отдельного вклада работника в результаты фирмы и
также аттестацию, которая является взаимосвязанной оценкой этих двух
аспектов в общей заключительной деловой оценке персонала [10, с. 41].
Г.Е. Леевик и Ю.С. Леевик рассматривает деловую оценку персонала
как процесс определения эффективности работы сотрудников в выполнении
задач организации в рамках имеющейся информационной среде,
необходимой для принятия управленческих решений [7, с. 41].
Ю. Р. Чиркова сосредотачивает внимание к мотивационным аспектам
трудовой деятельности, рассматривая его через удовлетворение
потребностей и мотивации персонала, поскольку их цели согласованы с
целями и задачами организации, и в то же время приложение комплекса мер
увеличивает эффективность работы сотрудников [24, с. 27].
Осуществление деловой оценки персонала с использованием
современных методов оценки дает шанс организации развивать и
эффективно использовать потенциал сотрудников. Выбор методов и
внедрение процедуры деловой оценки зависят от целей оценки, которые
установили линейные менеджеры и руководство организации в целом.
Цель деловой оценки персонала – всестороннее развитие организации в
целом и каждого сотрудника в отдельности. Такой подход позволяет
сотрудникам понимать важность работы для организации и видеть
справедливую оценку результатов работы. [2, с. 68]. Оценка бизнес-
персонала включает в себя определение соответствия сотрудника к
требованиям выполняемой работы и оценке количественных и качественных
характеристик должностных функций [19, с. 212].
Цели деловой оценки персонала состоят в следующем:
административная – выявление эффективных методов управления
персоналом, информация – наличие данных для дальнейшего принятия
10
управленческих решений в отношении работников и мотивационная, т.е.
определение эффективных методов стимулирования персонала.
Оценка персонала производится на всех этапах работы менеджеров по
персоналу, которая позволяет выявить наиболее оптимальные
управленческие решения в области продвижения сотрудников, их
профессионального развития и обучения.
Совместная реализация оценки персонала и система обучения
сотрудников представляют комплекс процедур, действий и положений,
обеспечивающих оценку знания и результатов работы сотрудников, проверки
соответствия деловых качеств работников к требованиям трудовой
деятельности, а также возможности профессионального обучения персонала
для достижения стратегических и текущих целей организации.
Деловая оценка персонала включает процедуры оценки имеющегося
персонала, систему подбора кандидатов на имеющиеся вакансии, систему
обучения работников с целью повышения их квалификации[12, с. 479].
Степень значимости деловой оценки персонала и системы обучения
работников зависит от целого ряда внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относят:
достижения научно-технического прогресса и инновационное развитие
отрасли промышленности, к которой относится организация;
разработанность методов обучения;
состояние рынка труда и тенденция его изменения.
Внутренние факторы включают:
стратегия развития, цели и задачи организации;
финансовое положение и уровень затрат на персонал;
корпоративная культура и ценности организации;
объем инвестиций в человеческий капитал и степень лояльности
персонала, степень эффективности мотивационных методов поощрения
сотрудников [4, с. 39].
11
Оценка персонала предполагает реализацию процедур оценки как на
этапе отбора кандидатов на имеющиеся в организации вакансии, так и в
процессе текущей деятельности работников. При этом следует различать
деловую оценку и аттестацию.
Деловая оценка представляет трудный процесс оценки имеющихся или
потенциальных сотрудников в целях определения их квалификации,
профессиональных знаний, личных и психологических качеств и также для
оценки их трудоэффективности и потенциала [8, с. 196].
Аттестация персонала – процесс, позволяющий определить
соответствие результатов работы сотрудника к требованиям выполнения
обязанностей на рабочем месте [22, с 184].
Аттестация персонала регулируется законодательством Российской
Федерации, однако законодательство не обязывает всех работодателей
выполнять аттестацию сотрудников. Рабочие, для которых аттестация
обязательна (например, рабочие в области промышленной безопасности,
транспортной безопасности или диспетчерского управления в
электроэнергетике), определены в соответствующих нормативных
документах.
Структура персонала, которые подвергаются аттестации, определена
промышленными стандартами и условиями. Частота аттестации установлена
отраслевыми постановлениями, например, один раз в год. Критерии оценки
основаны на Профессиональных стандартах должностей и специальностей,
должностных инструкций [1].
В отличие от аттестации, деловая оценка персонала регулируется
непосредственно предприятием, например, м.б. прописано в коллективном
договоре или в отдельном положении. Проведение оценки может быть
обусловлено с потребностью выбора кандидата на работу, разработкой
планов обучения, формированием из имеющегося персонала потенциальных
и экспертных отделов, а также по таким причинам как смена руководства,
внедрение новых систем оплаты и мотивации работы.
12
Деловая оценка сотрудников может быть выполнена следующими
методами:
на основе результатов независимой оценки квалификации рабочих (это
справедливо в отношении вновь принимаемых работников);
с использованием сервисов специализированных кадровых агентств;
на договорной основе с независимой специализированной компанией
[16, с. 614].
Формирование национальной системы квалификаций и внедрение
профессиональных стандартов в России дают работодателям возможность
выбрать кандидата на свободную вакансию, на основе результатов
независимой оценки ее квалификации [3, с. 19]. Если имеется требование в
проведении независимой экспертизы, то кандидат может предоставить
свидетельство о его прохождении или работодатель может навести справки в
Национальном агентстве развития квалификаций.
На рисунке 1.1 представлена схема проведения независимой оценки
квалификации работника.
Рис. 1.1 Порядок проведения независимой оценки квалификации [25, с. 53]
13
Используя второй метод оценки персонала организации необходимо
выбрать кадровое агентство. Сегодня есть ряд услуг предоставления
агентствами в профессиональной оценке кандидатов, рассматривающих их
определенные особенности, интеллектуальный уровень, финансовое
положение, ответственность, мотивацию и т.д.
Многие из этих агентств используют автоматизированные системы
оценки практических знаний, позволяющих определить уровень образования,
способности и личные качества, необходимые для эффективной и
продуктивной работы. Кроме того, они готовы разработать инструменты
оценки, адаптированные к специфическим особенностям сферы деятельности
и штата организации.
Специализированные кадровые агентства, которые осуществляют
оценку кандидатов на лидирующие позиции главного и среднего уровни
управления, имеют в своем наличии сложные формы тестирования для
определения административного знания, управленческих навыков, сильные и
слабые места кандидатов, их профессиональных знаний, мотивации, а также
стиля управления в зависимости от выразительности и качества
управленческих знаний [11, с. 289].
Оценка штата организации, проводимая непосредственно силами самой
организации направлено на решение следующих задач:
разработка программы оценки персонала (определение критериев
оценки, составление списка сотрудников по которым необходимо провести
оценку, период проведения оценки);
формирование группы экспертов из штатной численности организации
и проведение переобучения в соответствии с требованиями оценки
персонала;
подготовка инструментария и наглядных материалов оценки
сотрудников;
формализация процедуры оценки персонала;