23
К экономическим методам но исследования и анализа но относят сравнение, оно
группировку, балансовый и еще графический методы
11
.
но Статистические методы но включают в себя оно использование средних и еще
относительных величин, но индексный метод, еще корреляционный и регрессивный но
анализ и др.
Математические методы оно можно разделить еще на три оно группы:
1) экономические (оно матричные методы, оно теория производственных оно
функций, теория но межотраслевого баланса);
2) еще методы экономической1 оно кибернетики и оптимального но
программирования (линейное, но нелинейное, динамическое но
программирование);
3)методы оно исследования операций и но принятия решений (еще теория графов, еще
теория игр, оно теория массового но обслуживания).
Сравнение – еще сопоставление изучаемых но данных и фактов еще хозяйственной
жизни. Различают:
1) горизонтальный оно сравнительный анализ, оно который применяется но для
определения еще абсолютных и относительных еще отклонений фактического но уровня
исследуемых еще показателей от но базового;
2) вертикальный еще сравнительный анализ, оно используемый для но изучения
структуры еще экономических явлений;
3)но трендовый анализ, еще применяемый при но изучении относительных оно
темпов роста и но прироста показателей еще за ряд но лет к уровню еще базисного года, т.е.
при исследовании оно рядов динамики.Обязательным условием еще сравнительного
анализа оно является сопоставимость оно сравниваемых показателей, оно
предполагающая:
- единство но объемных, стоимостных, еще качественных, структурных еще
показателей;
- единство еще периодов времени, оно за которые но производится сравнение;
11
Жданов С. А. Экономические модели и методы в управлении. -М.: Дело и Сервис,2016
24
- оно сопоставимость условий но производства;
- сопоставимость оно методики исчисления оно показателей.
Средние величины – оно исчисляются на оно основе массовых но данных о
качественно еще однородных явлениях. Они помогают оно определять общие оно
закономерности и тенденции в еще развитии экономических но процессов.
Группировки – используются еще для исследования но зависимости в
сложных еще явлениях, характеристика еще которых отражается еще однородными
показателями и еще разными значениями (оно характеристика парка еще оборудования
по еще срокам ввода в но эксплуатацию, по оно месту эксплуатации, еще по коэффициенту еще
сменности и т.д.)
Выводы по 1-й оно главе.
Рассмотрено понятие еще управления, которое еще представляет собой но
важнейший процесс оно планирования, организации, оно координации, мотивации и еще
контроля, без оно которого невозможно еще существование ни но одной организации.
Исследованы методы но управления, которые еще можно свести к еще трём
большим но группам: организационно-но административные, экономические и но
социально-психологические но методы.
Таким образом, еще эффективное управление оно может быть но достигнуто при но
оптимальном использовании и еще сочетании методов еще управления, при еще этом
экономические еще методы управления оно являются приоритетными.
Экономические методы но предполагают разработку оно общих планово-но
экономических показателей и оно средств их оно достижения.
Далее рассмотрю еще экономические методы но управления на еще предприятии
ЗАО «оно Стрим ТВ».
25
Глава 2. Анализ методов но управления ЗАО «еще Стрим ТВ»
2.1. Общая характеристика но предприятия
ЗАО «но Стрим ТВ» работает оно на рынке но услуг телевидения и еще интернет
г.Москва с 2006 года. Из года в оно год, предприятие оно стремится расширить еще спектр
предложений, но повысить уровень оно обслуживания своих но клиентов.
ЗАО «Стрим ТВ» оно имеет в качестве еще юридического и фактического еще
адреса: 129110, г.Москва, ул.Щепкина, д. 51/4, стр. 1.
ЗАО «Стрим еще ТВ » имеет оно двух учредителей, но которые одновременно но
работают в фирме и еще являются высшим оно руководящим звеном (но генеральный
директор, оно главный бухгалтер). оно Учредители являются оно собственниками
организации.
Директор ЗАО «еще Стрим ТВ », еще выполняющий функции оно топ-менеджера, еще
по мере оно возможностей, следит но за внешней но обстановкой организации с еще целью
выявить и оно использовать ее еще благоприятные возможности и оно избежать угроз.
Это достигается еще изучением внешней оно среды с перспективой но составления
перечня оно возможностей и угроз, еще которые позволяют еще найти особые оно
действенные ответы. Данный процесс еще часто именуется «оно внешняя проверка».
оно После того, но как собранная еще директором информация но оценена,
возникшие но вопросы обсуждаются еще на деловых но совещаниях, задачей еще которых
является еще определение возможностей и еще угроз и, что еще особенно важно, еще
разработка базовых но показателей эффективности оно для действий в оно соответствии
с выявленными оно возможностями и угрозами.
Среди прямых но факторов, влияющих еще на функционирование еще
предприятия, по оно мнению автора, оно можно выделить оно следующие:
клиенты (оно потребители) (степень но влияния - высокая, оно так как но от
количества но заключенных с клиентами но договоров зависит но уровень выручки и оно
прибыли ЗАО «но Стрим ТВ»)поставщики (но степень влияния - еще средняя, так оно как в
ближайшие но годы дефицита но ресурсов не оно ожидается)конкуренты (еще степень
влияния - еще высокая, ценообразование и но стратегия развития но выстраиваются
относительно оно цен на оно готовую продукцию в но зависимости от но поведения
26
конкурентов)но собственники и учредители (еще степень влияния - оно нулевая, т.к. они
являются но сотрудниками фирмы (но руководством), поэтому но не относятся к но
внешней среде еще организации).
ЗАО «еще Стрим ТВ » в но ценообразовании придерживается оно политики
средних но цен, исходя еще из цен но фирм-конкурентов оно по г. Москва. Как известно, еще
именно средняя оно цена формирует но покупательское представление о еще не самом но
дешевом, а, следовательно, но качественном товаре, но за который, в но то же оно время,
не оно приходится переплачивать.
ЗАО «Стрим оно ТВ » в достаточно еще полном объеме оно владеет информацией о еще
ценах, которые оно могут дать но фирмы-конкуренты. Это связано с но тем, что оно
большие фирмы оно являются менее еще гибкими в стратегии еще ценообразования. Они
практически но не меняют но своих цен в но течение года.
В то время оно как ЗАО «но Стрим ТВ » оно работает по оно ценам с каждым оно
отдельным договором. Но, несмотря на но все преимущества, оно фирме
приходится но считаться с конкурентами.
Ставя в своей но ценовой политике еще цель - максимизацию еще прибыли –ЗАО «еще
Стрим ТВ » еще ориентируется не но только на но краткосрочное ожидание оно прибыли, а,
учитывая и но долгосрочную перспективу, но использует все но возможные элементы еще
маркетинга.
Организационно-управленческая еще схема управления еще изображена на еще
рисунке 2.1.
27
Рис. 2.1 - Организационная схема оно управления ЗАО «оно Стрим ТВ»
Рассмотрю но структуру управления. Среди недостатков оно линейного и
функционального еще построения – разногласия оно между линейными и оно
функциональными работниками.
2.2. Оценка системы еще управления ЗАО «еще Стрим ТВ»
Для оно того чтобы но проанализировать систему оно управления персоналом но
фирмы, целесообразно но рассмотреть персонал но организации по еще возрастной
структуре, оно по уровню оно образования, по еще стажу работы в еще данной организации, но
28
по полу
12
. оно Рассмотрим структуру но персонала занятого в еще организации по оно
таблице 2.
Таблица 2
Динамика еще структуры персонала, но занятого в организации
но Категория персонала / еще
год
2015 г.
чел.
2016 г.
чел.
Прирост к 2015 г
2017 г.
чел
Прирост к
2016г.
Доля в
общей но числ,
%
абсол.,
чел
относ.,
%
абсол.,
чел
относ.,
%
1. Среднесписочная
численность еще всего
персонала, в т.ч.
25
32
+7
28,0
40
+8
25,6
100
Руководители
6
6
0
0
6
0
0
15,0
Специалисты
6
9
+3
50,0
19
+10
111,1
47,5
Внешний персонал
13
17
+4
30,8
15
-2
41,2
37,5
2. Списочная
численность оно персонала,
всего, в т.ч.
31
39
+8
25,8
49
+10
25,6
100
Постоянные
25
32
+7
28,0
40
+8
25,0
81,6
Совместители
6
7
+1
16,7
9
+2
28,6
18,4
Уровень численности но руководителей остался оно прежним. В связи с тем, оно
что количество но специалистов и внешний еще персонал увеличилось в 2017 но году
по но сравнению с 2016 г. соответственно на 111,1% и 41,2%, еще то
среднесписочная еще численность увеличилась но на 8 человек но или на 25,0%.
еще Проанализируем структуру еще кадров - по еще возрасту, стажу но работы, уровню
и оно профилю образования и но выявим степень оно соответствия с занимаемой но
должностью каждого еще работника.
Средний возраст оно штатных сотрудников но организации составляет 32 но
года. Для получения оно более полной еще картины приведем оно следующую
12
Березин И.С. Маـркетинговый аـнаـлиз. Рынок. Фирмаـ. Товаـр. Продвижение. / И.С. Березин. – СПб.: Интел-
Синтез, 2014. – 480 с
29
группировку оно возраста сотрудников но предприятия в виде оно таблицы (табл.3).
Таблица 3
Возрастная еще структура персонала
оно Возрастной
интервал, еще лет
Число
работников но
всего, чел.
Доля в общей еще
численности,
%
Внешний
персонал
Специалисты
Руководители
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Моложе 20
лет
-
-
-
-
-
-
-
-
20-29 лет
23
47
10
41,6
10
52,6
3
50
30-39 лет
17
35
7
29,2
7
36,9
3
50
40-49 лет
9
18
7
29,2
2
10,5
-
-
Старше 50
лет
-
-
-
-
-
-
-
-
Итого
49
100
24
100
19
100
6
100
Из табл. 3 видно, что оно возрастная структура но персонала предприятия но
неоднородна. На возрастную оно группу от 20 оно до 29 лет еще приходится наибольшая оно
процентная доля – 47%, оно меньший процент оно приходится на но возраст 40-49 лет –
18%. оно Сотрудников моложе 20 еще лет и старше 50 – оно нет.
Рассматривая возрастную еще структуру кадров но по категориям, но надо
отметить, но что среди оно руководителей преобладает оно возраст 20-29 лет – 50% и
30-39 но лет – 50%, здесь оно средний разбег оно руководителей в молодом еще возрасте.
Среди специалистов но наибольшая доля 52,6% оно относится к возрастной оно группе
20-29 лет. Это говорит о еще том, что но предприятие заинтересовано в оно молодых
специалистах.
Рассмотрим возрастную оно структуру персонала в но динамике по оно годам,
таблица 4.
30
Таблица 4
Динамика еще возрастной структуры но персонала
Возрастной оно
интервал, лет
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Моложе 20
лет
-
-
-
-
-
-
20-29
10
32,2
14
35,9
23
47
30-39
6
19,4
10
25,6
17
35
40-49
15
48,4
15
38,5
9
18
Старше 50
-
-
-
-
-
-
Итого
31
100
39
100
49
100
Из динамики оно возрастной структуры еще персонала видно, еще что с каждым оно
годом происходит оно омоложение персонала, оно руководители заинтересованы в оно
молодых специалистах. Так, в 2015 году в но возрасте 20-29 лет но было 32,2%
внешний но персонал и специалистов, а в 2017 оно году – уже 47%.
оно Большинство сотрудников еще имеют высшее и оно средне-специальное еще
образование, но еще не все но категории сотрудников, оно как видно но из табл.5, что не еще
всегда является оно достаточным для оно выполнения должностных но обязанностей.
Таблица 5
Образовательная но структура кадров (в % к но численности) в 2017 г.
Уровень
образования
Численность
работников, но
всего
В том числе:
чел.
%
рабочие
специалисты
руководители
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Неполное
среднее
-
-
-
-
-
-
-
-
Среднее
11
22
11
45,8
-
-
-
-
Среднее
специальное
22
45
13
54,2
8
42,1
1
16,7
Высшее
16
33
-
-
11
57,9
5
83,3
Итого
49
100
24
100
19
100
6
100
31
Ранжируя образовательную оно структуру персонала, оно можно отметить, но что
наибольший оно процент выпадает но на работников но со средне - еще специальным
образованием – 45% оно от общей еще численности персонала, оно далее с высшим еще
образованием – 33%, со оно средним образованием – 22%. В оно целом, уровень еще
образования достаточно оно высокий.
Таким образом, оно преобладающее большинство еще составляют работники оно со
средним оно специальным образованием.
Интерес представляет оно классификация, отражающая оно взаимосвязь
должности с но уровнем образования
13
. еще Так, для но внешнего персонала но
достаточным является оно среднее и средне - еще специальное образование в оно
зависимости от но специальности. 45,8% внешнего персонала но имеют среднее и
54,2% но средне - специальное но образование. Численность внешнего еще персонала,
имеющих оно неполное среднее но образование отсутствует. Для специалистов и но
руководителей предъявляются но особые требования к но образованию.
Рассмотрим анализ но служащих, работающих оно по специальности и в но
соответствии с квалификацией (см. табл. 6).
Таблица 6
Анализ оно служащих, работающих еще по специальности и в еще соответствии с
квалификацией
оно Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Штат постоянных еще сотрудников
25
80,6
32
82
40
81,6
Служащие с высшим оно образованием
13
41,9
14
35,9
16
32,6
Служащие, работающие оно по специальности
и в еще соответствии с квалификацией, в т.ч.
5
16,1
7
17,9
15
30,6
Руководители
2
6,4
2
5,1
2
4,1
Служащие
3
9,7
5
12,8
13
26,5
Списочная численность оно персонала
31
100
39
100
49
100
Из таблицы 6 но видно, что еще штат постоянных но сотрудников увеличивается
13
Бордовская Н.О. Построение службы персонала / Н.О. Бордовская // Справочник по управлению
персоналом. – 2015. - №11. – С.28
32
в еще основном за но счет служащих еще со средне - но специальным образованием и оно
соответствующей квалификацией.
Использование персонала оно должно отвечать но целям организации, оно
обеспечивать строгое оно соблюдение законодательства о оно труде в процессе но этой
работы. Также система оно использования персонала в еще организации должны еще быть
такой, оно чтобы работники но могли давать оно наибольшую отдачу еще на своем но рабочем
месте. Значение фактора оно соответствия возросло в но условиях рыночного еще
хозяйства в связи с но ужесточением условий еще работы, распространением но
компьютерной и информационной но технологии
14
.
Важнейшим оно показателем стабильности но рабочей силы и оно преданности
сотрудников но организации является но показатель продолжительности оно работы в
ней. Стаж работы еще сотрудников организации оно представлен в таблице 7, оно где
предельный оно срок работы 3 еще года.
Таблица 7
Стаж оно работы сотрудников еще организации с 2015 по 2017 еще годы
Структура оно персонала по но
продолжительности работы в еще
организации. Стаж
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
До 1 года
12
38,7
17
43,6
20
40,8
1-2 года
10
32,3
12
30,8
17
34,7
Свыше 2 лет
9
29,0
10
25,6
12
24,5
Итого
31
100
39
100
49
100
Анализируя таблицу, оно видим, что но наибольший процент 43,6 еще приходится
на еще работников, проработавших оно до 1 года в 2016 оно году. Стаж работы 1-2 еще года в
2015 г. составляет 32,3%, в 2016 г. – 30,8%, в 2017 г. – 34,7%. Стаж работы оно
свыше 2 лет в 2015 г. – 29%, в 2016 г. – 25,6%, в 2017 г. – 24,5%.
Сокращается доля еще работников, проработавших в оно организации наибольшее оно
количество лет.
14
Федорова Н.В. Упраـвление персонаـлом оргаـнизаـции: учебное пособие / Н.В. Федороваـ, О.Ю.
Минченковаـ. – М.: Кнорус, 2015. – 416 с.