33
Среднестатистический портрет но уволившегося можно но описать
следующими но характеристиками: рабочий но со средним но образованием, мужчина
в еще возрасте 42 лет, но со стажем оно работы в данной но фирме 1,5 года, оно уволился по еще
собственному желанию из-еще за отсутствия но заинтересованности руководителей
в еще профессиональном обучении. Далее рассмотрим еще соотношение мужского и но
женского персонала в оно организации таблица 8.
Таблица 8
Структура оно работников по но полу за 2015-2017 гг.
Пол
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Мужчины
11
36
17
44
20
41
Женщины
20
64
22
56
29
59
Итого
31
100
39
100
49
100
Из приведенных в оно таблице 8 данных оно видим, что но женщины составляют оно
чуть большую но половину, что еще связано с характером еще труда.
Проанализируем движения оно кадров на оно предприятии
15
.
Текучесть но является одной но из наиболее но распространенных
организационных еще форм подвижности оно кадров.
К текучести относится оно как увольнение оно по собственному еще желанию, так
и оно увольнение по еще инициативе администрации в оно связи с прогулами оно работников,
систематическими еще нарушениями трудовой но дисциплины и др.
Коэффициент текучести оно кадров находится еще по формуле:
К
тк
= ( Ч
ув
/ Ч
ср
)100 , (1)
но где Ч
ув
– численность оно уволенных за еще период работников но за прогулы, но по
собственному еще желанию, за еще нарушение трудовой оно дисциплины
Ч
ср
– среднесписочная еще численность работников но за период
15
Рябых Д. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия // Менеджмент в
России и за рубежом.- 2014.- №1
34
оно Исходные данные но для расчетов:
но За 2015 год оно уволилось 6 человек еще принято 12.
За 2016 год еще уволилось 7 человек оно принято 17.
За 2017 год но уволилось 10 человек оно принято 20.
Динамика показателей оно текучести кадров еще за последние 3 но года
представлена в еще таблице 9.
Таблица 9
Анализ но текучести кадров, %
еще Категория
Коэффициент текучести
2015 г.
2016 г.
2017 г.
ТП, всего, в т.ч.
19,4
17,9
20,4
Внешний персонал
15,9
14,3
16,5
Служащие, из но них
3,5
3,6
3,9
Руководители
0
0
0
Специалисты
3,5
3,6
3,9
Как видно еще из таблицы 9 еще по сравнению с 2016 но годом в 2017 г. текучесть
кадров но повысилась на 2,5%. еще Для офиса с оно численностью 49 человек но эта цифра еще
имеет большое оно значение. Скачок произошел из-еще за большой но текучести
внешнего еще персонала. Так в 2016 г. коэффициент текучести еще внешнего
персонала оно составлял 14,3%, а в 2017 г. увеличился до 16,5%.
2.3. Анализ методов оно управления, применяемых еще на предприятии
но Проанализируем методы оно управления на оно предприятии ЗАО «еще Стрим ТВ» .
Изменение уровня но среднемесячной заработной оно платы работников оно ЗАО
«Стрим еще ТВ » приведены в но таблице 10.
35
Таблица 10
Динамика но уровня среднемесячной но заработной платы в но ЗАО «Стрим ТВ»
но Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
тыс. руб.
темп роста
тыс. руб.
темп роста
Среднемесячная всего но персонала, в
том но числе
14,2
22,3
1,7
25
1,1
Администрация (руководители)
23
32
1,4
38
1,19
Основного персонала
14
24
1,7
25
1,04
По трудовому но соглашению
5,5
11
2
12
1,09
Сравнивая показатели еще заработной платы но на предприятии, оно
прослеживается тенденция но ежегодного увеличения оно заработков, однако в еще
последний год оно темпы роста но снизились и составили 1,1 но против 1,7 в 2016 г.
Наибольшие оклады у оно руководителей и специалистов.
Как показывают оно исследования, заработная но плата не но всегда является но
стимулом к эффективному оно труду, а является оно лишь сопутствующим оно условием.
В этом случае у но работников на оно первый план оно выходят социальные но
потребности. Практика показывает, но что основными оно мотивирующими
льготами оно являются: свободный оно режим работы, оно дружелюбие, честное и оно
доверительное отношение к но работнику со еще стороны руководства, оно признание
его но ценности для еще организации, предоставление но творческой свободы но при
выполнении но заданий, оплата еще проезда в транспорте и т.д.
Заработная плата – оно важнейшая часть оно системы оплаты и оно стимулирования
труда, оно один из оно инструментов воздействия оно на эффективность еще труда работника.
Считается, что еще заработная плата оно выполняет мотивационную еще функцию
при но наличии следующих но условий:
- зарплата еще вызывает заинтересованность еще работника в ее но получении;
- зарплата но связана с результатами еще работы, и эта еще связь очевидна;
- оно работник в процессе еще труда не еще сталкивается с отрицательными но
факторами, мешающими но работе.
Проанализировав причины но увольнений на еще фирме, можно еще отметить, что оно
большую долю но занимает отсутствие оно заинтересованности руководителей в еще
36
развитии, обучении, оно продвижении кадров, оно мотивации персонала. Вряд ли но
можно отрицать, но что вознаграждение но или компенсация но сотрудникам в обмен еще
на свой оно труд играет оно исключительно важную еще роль в привлечении, еще
мотивировании и сохранении в еще организации необходимой оно ей рабочей но силы.
Результаты опроса еще показали наличие у еще работников
неудовлетворенности оно распределением вознаграждения, но что влечет оно за собой но
снижение производительности но труда, нарушение оно дисциплины, увольнение еще
сотрудников. В результате на оно предприятии повышенная но текучесть кадров.
Из диаграммы еще видно, что еще сравнивая повышение еще средней заработной но
платы сотрудников в 2016 но году по оно отношению к 2015 годом, еще значительно
выросла еще производительность труда. А сравнив рост еще средней зарплаты 2017 оно
году к 2016 году, еще производительность практически но не возросла.
С другой стороны, но эффективная система но компенсации стимулирует но
производительность работников, оно повышает эффективность еще использования
человеческих еще ресурсов.
Рис. 2.2 - Анализ роста но производительности труда оно по отношению к оно
росту средней но зарплата сотрудников.
В таблице 11 охарактеризованы но способы экономического еще
стимулирования (вознаграждение) но работников ЗАО «оно Стрим ТВ» .
Основным звеном в оно этой организации еще являются руководители еще отделов
- занимающиеся но продвижением продукции но ЗАО «Стрим ТВ» .
0
30
60
90
120
150
180
2015 год 2016 год 2017 год
ср.з.п - 14, 3 т.р.
ср.з.п. - 22, 3
т.р.
ср.з.п. - 25 т.р.
37
Таблица 11
Способы еще экономического стимулирования еще персонала ЗАО «но Стрим ТВ »
еще Персонал
Вознаграждение
Директор офиса
% групповой производственной еще премии. Вознаграждение за оно
разъездной характер оно работы.
Начальники отделов
% групповой премии. Вознаграждение за оно сверхурочную работу.
Специалисты
% групповой премии. Комиссионные с увеличением оно объема
продаж но за определенный оно период (квартал).
Внешний персонал
% групповой производственной еще премии.
Успешная работа но коллектива во но многом зависит еще от того, еще как правильно оно
организовано групповое оно взаимодействие. А ведь деловое но взаимодействие
можно еще назвать эффективным, но если оно но достигает своих оно целей и оставляет но
чувство удовлетворения.
Одним из еще источников разногласий но во взаимодействии оно на предприятии но
является несоответствие еще оценки и стимулирования но работников всех но
подразделений реальному оно вкладу каждого в но реализацию планов еще руководства
организации.
В данной работе оно рекомендованы дополнительные оно способы
экономического оно стимулирования, которые еще могли бы еще успешно применяться в но
данной организации.
На трудовую оно мотивацию влияют оно различные стимулы: еще система
экономических еще нормативов и льгот, но уровень заработной оно платы,
справедливость но распределения доходов, еще условия и содержательности еще труда,
отношения в но семье, коллективе, оно признание со еще стороны окружающих, еще
творческий порыв, еще желание самоутвердиться, но внутренняя культура.
Одной из но основных форм еще стимулирования является но заработная плата. В
ЗАО «Стрим ТВ» в но какой-то еще степени существует оно принцип “уравниловки”. еще
Специалист каждого но отдельного подразделения еще имеет одинаковый но оклад и
вознаграждение в оно виде одноразовых но премий.
Разницы в зарплате оно работников практически но не существует, еще что
38
предполагает оно отсутствие зависти и но обиды, но, в свою но очередь, такая но система
может оно стать опасной.
Так, вернувшись к но анализу причин оно увольнений в компании, еще можно
сказать, оно что одной еще из причин но является несоответствие но зарплаты данному еще
рабочему месту.
Руководство фирмы но не удерживает но специалистов, руководствуясь еще тем,
что еще сегодня много еще людей, ищущих еще работу. Но чтобы еще привлечь
квалифицированных еще специалистов, необходимо оно им предложить но высокую
зарплату, но как и работникам с но большим опытом и но навыками.
Кроме традиционных еще систем, в условиях оно рыночной экономики но на
многих еще фирмах все еще чаще применяются с но учетом зарубежного еще опыта такие но
системы, как еще участие в акционерном еще капитале, оплата еще транспортных
расходов, но что в нашей оно компании пока оно не применяется.
Поскольку в ЗАО «еще Стрим ТВ» отсутствует оно социальная
направленность, еще работники лишены оно таких морально-но этических ценностей, еще
как:
- создание и оно поддержание в коллективе но здоровой социально-но
психологической атмосферы;
- оно обеспечение социального но страхования работников, оно соблюдения их но
социальных гарантий и еще гражданских прав;
- но рост жизненного но уровня работников и но членов их но семей,
удовлетворение оно потребностей в жилье и еще бытовом устройстве.
Выводы по 2-й оно главе. Подводя итоги оно анализа выделяются еще такие
проблемы в еще управлении персонала, оно как недостатки оно организационной
структуры оно на уровне еще управления персонала, оно снижение заинтересованности оно
сотрудников в работе, но высокая текучесть еще кадров. Для решения оно данных
проблем в оно следующей главе но мною будут еще предложены мероприятий но по
совершенствования еще экономических методов оно управления и проведен оно анализ
их еще эффективности.
39
Глава 3. Рекомендации по еще совершенствованию экономических оно методов
управления но ЗАО «Стрим ТВ»
3.1. Мероприятия по но совершенствованию методов оно управления
предприятием
В но результате проведенного оно анализа методов оно управления в ЗАО «еще Стрим
ТВ» мы еще видим, что но заработная плата но персонала соответствует но данной
области но деятельности и находится оно на высоком еще уровне, однако но есть
работники, оно которые недовольные но размером заработной еще платы.
Работники среди еще прочих целей в но жизни имеют еще определенные нужды, оно
потребности, желания оно или предпочтение, оно касающиеся их еще работы.
Администрация фирмы еще должна предложить еще дополнительные стимулы, оно
которые по еще желанию работников еще будут достойной но целью и стоить но
дополнительных усилий.
Таким мотивирующим но средством могут но быть не но только
дополнительные но деньги. Это такие но важные факторы, оно как:
- уважение;
- оно ощущение соответствующей еще значимости;
- чувство еще сопричастности и др.
Разные люди но любят разные оно вещи и руководитель но должен чувствовать оно
всех подчиненных.
Мотивация труда еще позволяет обеспечить но формирование нового оно
трудового сознания и но трудовой этики.
Стимулирование должно оно соответствовать потребностям, еще интересам и
способностям но работника. Процессы мотивации и но стимулирования должны но
дополнять друг но друга. Стимулирование должно но соответствовать
потребностям, еще интересам и способностям оно работника, оно еще должно быть еще
адекватно механизму но мотивации работника.
Разнообразные методы оно поощрения должны но поддерживать
сотрудничество оно между работниками, но поощрять инициативу.
40
ЗАО «Стрим ТВ» оно направляет недостаточно оно средств на еще материальное
вознаграждение еще работников.
В таблице 12 были оно рассмотрены способы еще экономического
стимулирования, еще которые используются оно на данном оно предприятии. А в таблице
11 рекомендованы оно более эффективные еще способы стимулирования оно работников,
которые еще могут положительно но повлиять на но результаты труда, но повысить
производительность оно каждого сотрудника в еще отдельности и всего еще предприятия
в целом.
Таблица 11
Возможные оно способы экономического оно стимулирования в ЗАО
«но Стрим ТВ»
Персонал
Вознаграждения
Специалисты
1. индивидуальные комиссионные с оно объема продаж;
2. индивидуальная премия но за вклад в оно общую прибыль;
3. введение различных еще ступеней и должностей и еще перевод лучших но
на более еще высокие должности.
Начальники отделов
1. вознаграждение за но сверхурочную работу;
2. общая схема еще долевого участия в но прибыли;
3. комиссионные с объема но продаж.
Директор офиса
1. вознаграждение за но выполнение показателей оно точки;
2. повышение окладной еще части за еще показатели.
Внешний персонал
1. вознаграждение за еще сверхурочную работу.
Система материального но вознаграждения персонала но организации в
условиях но рынка предполагает еще сочетание фиксированной но заработной платы но
работника с выплатой оно премий в зависимости от:
- еще участия в общих но показателях по еще точке продаж;
- еще дополнительных выплат (но перевыполнение показателей еще планов, от но
продажи дополнительных еще продуктов и т.п.);
Очень важно оно определить в связи с но этим, сколько оно раз (еженедельно, но
ежемесячно, ежеквартально, еще два или оно один раз в еще год) будет но выплачиваться
41
денежное но вознаграждение помимо еще зарплаты и в каких еще размерах.
Высокую оценку с но точки зрения еще экономического управления еще
персоналом в ЗАО «но Стрим ТВ» имеет и еще такой элемент еще внешнего
вознаграждения, еще как дополнительные еще льготы.
Пересмотр распределения но дополнительных выплат еще проводится с
единственной еще целью: удержание еще высококвалифицированных специалистов оно
на предприятии.
Для повышения оно эффективности воздействия но дополнительных льгот, еще
как элемента но внутреннего вознаграждения, оно предлагается разделить оно весь
персонал но предприятия на еще две основные но категории: заменяемый еще персонал и
элиту.
Элита – специалисты, еще от квалификации но которых зависит но качество
работы еще предприятия (управленческие но решения, стратегии оно инвестирования и
оборота оно средств, ликвидность оно активов и т.п.). Уход одного но элитарного
специалиста – оно еще не еще катастрофа, но оно существенная потеря.
Заменяемый персонал – но сотрудники популярных оно на рынке но профессий.
Каждый из но них может но быть быстро оно заменен без но особого ущерба но для
предприятия. Для деления но примем следующие еще условные ранее еще отношения
данной оно должности и работника, но ее занимающего, к но заменяемости:
Ранг 1 – но человек в соответствующей еще должности «абсолютно» еще
незаменим. Работник данного еще уровня имеет еще огромный опыт оно работы на но
данном предприятии, оно знает специфику но товара и производства, оно имеет
непосредственное еще отношение к принятию оно основных управленческих еще
решений. Уход такого еще специалиста приводит к еще наибольшим потерям. Кроме
того, еще профессиональная адаптация еще такого специалиста оно занимает время но до 6
месяцев, оно что так но же влияет еще на конкурентоспособность но предприятия в
ответственный оно момент агрессивной оно политики.
Ранг 2 – человек в еще этой должности еще трудно заменим. Проблемы,
возникающие в но случае его еще ухода аналогичны оно специалисту с рангом 1. Но
особенностью оно данной категории но является то, что но такого специалиста оно не
42
только еще дорого, но и еще нецелесообразно нанимать еще со стороны, оно так как еще важно
его еще знание специфики оно производственного процесса. Таким образом, еще найм
работника еще возможен только но средствами внутреннего оно набора.
Ранг 3 – работник с но таким рангом но может быть еще заменен, но оно только при еще
условии найма оно нового работника оно средствами внутреннего оно набора. Вакантную
должность, еще как правило, но занимает один еще из успешно но действующих
подчиненных. В настоящее время, оно когда система оно найма несовершенна, оно это
создает еще дополнительные трудности с оно переподготовкой кандидата, еще так как еще на
такую но должность требуется но человек с соответствующим оно образованием.
Ранг 4 – данного оно работника можно но назвать «заменяемым». оно
Производимая замена оно может осуществляться еще как за но счет средств еще
внутреннего, так и оно внешнего набора.
Ранги заменяемости еще определяются руководителем но предприятия. К
«элите» можно оно отнести работников с оно условными рангами 1 и 2, а «еще
заменяемыми» будут но работники с 3 и 4 рангом.
Рекомендуемый набор оно социальных льгот но для персонала оно представлен в
таблице 12.
Таблица 12
Набор оно социальных льгот но для заменяемого и еще элитного персонала в еще ЗАО
«Стрим ТВ»
еще Льготы
Едн. изм.
Персонал
заменяемые
элитные
1. Жилищная программа
Покупка квартир
Шт.
-
2
2. Беспроцентные ссуды оно молодым:
Сумма
Тыс. руб.
5
10
Сроки
Лет
1
2
3. Оплата расходов в но связи с
событиями
Матерям при оно рождении ребенка
Руб.
500
500
На бракосочетание
Руб.
1 000
1 000