43
В случае потери но не по еще вине работника
Руб.
1 000
По договору
Ритуальные услуги
%
80
100
4. Оплата транспорта
%
30
50
5. Медицинская программа
Медицинская помощь в но медицинском
кабинете
Руб.
Бесплатно
Бесплатно
На протезирование оно зубов
Руб.
100
По договору
6. Оплата счета но за операции
Глазные
%
70
100
прочие
%
-
По договору
7. Оплата ДДУ
Программа социального но страхования
%
80
100
Оплата детских но загородных лагерей
%
90
100
Оплата путевок в еще профилакторий
%
98
100
Поддержка отпускников
Руб.
500
1 000
8. Дополнительные отпуска в но связи с
событиями
Общее количество еще дней
Дней
12
12
9. Оплата от еще среднего заработка
%
50
100
В дальнейшем, проведя оно экономический расчет, оно рекомендуется
существенно еще расширить набор еще предоставляемых элите но льгот, причем еще
дифференцируя их оно по представленным еще рангам. Тогда данная еще система
социального оно регулирования будет но не только оно стабилизировать элитный оно
кадровый состав, оно но и влиять еще на управление еще программами продвижения оно
кадров по оно службе персонала но заменяемого, что но также является еще существенным
моментом оно совершенствования системы но управления персоналом.
На основании еще разработанного документа «еще Положение о премировании еще
руководителей, специалистов, оно рабочих по еще результатам хозяйственной но
деятельности, вознаграждение еще по итогам еще работы за еще год и выслугу еще лет»
можно еще внедрить систему еще вознаграждения за но выслугу лет, еще что должно еще
повлиять на еще снижение текучести оно кадров, так оно как чем еще больше будет у еще
44
работника трудовой но стаж на оно данном предприятии, оно тем выше у но него будет но
размер вознаграждения. (см.табл.13)
Таблица 13
Размеры оно вознаграждения за оно выслугу лет
но Стаж работы
Размер вознаграждения
От 1 года еще до 2 лет
4 % месячного оклада
От 2 до 3 но лет
7% месячного оклада
От 3 до 5 но лет
10% месячного оклада
От 5 до 10 но лет
13% месячного оклада
От 10 до 15 оно лет
15% месячного оклада
От 15 до 20 еще лет
20% месячного оклада
Свыше 20 лет
25% месячного оклада
Современная система оно управления человеческими оно ресурсами должна еще
обеспечивать достижение оно необходимого уровня но профессионализма и
мотивации но сотрудников для оно выполнения стратегических но задач компании.
Управление человеческими оно ресурсами представляет но собой сложную еще систему,
включающую в но себя взаимосвязанные и но взаимозависимые подсистемы оно
создания, использования и еще развития трудовых еще ресурсов.
Таким образом, но система управления еще человеческими ресурсами - но это
часть еще общей стратегии но предприятия, без еще связи с которой оно она теряет еще всякий
смысл.
Совершенствование системы еще управления персоналом в оно соответствии
со еще структурой и целями но ЗАО «Стрим ТВ» но должно строиться с но привлечения в
организацию но менеджера по еще работе с персоналом.
Так как еще на данный еще момент управление оно персонала в ЗАО «еще Стрим ТВ»
занимается оно отдел кадров. А отдел кадров, но как правило, еще имеет низкий но
45
организационный статус, еще является слабым в оно профессиональном отношении но
управления.
И основная его еще работа заключается в оно оформлении приказов и но
распоряжений, хранить еще кадровую информацию.
Главное назначение оно менеджера по оно кадрам состоит в но том, чтобы оно не
только оно руководствоваться в осуществлении оно кадровой политики еще интересами
предприятия, еще но и действовать с но учетом трудового но законодательства,
реализации но социальных программ, но принятых как еще на федеральном, оно так и на еще
территориальном уровне.
К функциям менеджера но по персоналу еще относятся:
- обеспечение оно кадрами: определение но потребности в кадрах, оно поиск
специалистов, еще заключение контрактов, оно ознакомление с рабочим оно местом и
условиями оно труда, прекращение оно контрактов, перемещение оно кадров;
- подготовка, оно переподготовка и повышение оно квалификации кадров;
- но оформление трудовых еще правоотношений;
- организация но оплаты труда, еще подразумевающая аттестацию еще рабочих
мест, но определение структуры еще оплаты труда и еще структуры льгот, но системы
показателей но труда, анализ еще рынка труда;
- еще выявление социальной оно напряженности и коллективе и но снятие ее;
- развитие оно отношений с органами еще рабочего самоуправления;
- еще координация работы но по стабилизации но условий труда и но соблюдению
техники но безопасности;
- обеспечение еще каждой службы оно организации квалифицированными оно
кадрами.
К главной задаче еще менеджера по но персоналу относится - оно соединить цели но
развития производства с оно потребностями работников, но реализующих эти но цели,
сбалансировать но стратегию развития но предприятия (организации, оно фирмы) и
занятых но на нем оно кадров.
Основная задача оно менеджера по еще персоналу заключается в еще реализации
кадровой но политики и координации еще деятельности по но управлению трудовыми но
46
ресурсами в организации. В связи с этим но он начинает еще расширять круг оно своих
функций и но от чисто еще кадровых вопросов но переходят к разработке еще систем
стимулирования но трудовой деятельности, оно управлению профессиональным еще
продвижением, предотвращению еще конфликтов, изучению оно рынка трудовых оно
ресурсов и др.
Итак, рассматриваемое еще предприятие не еще может обойтись но без
специального еще по работе с но персоналом, занимающегося но разработкой,
внедрением, еще контролем, корректировкой оно систем управления но персоналом.
Названия должности но специалиста могут но быть различны, оно главное, чтоб оно
специалист мог но постоянно совершенствоваться, оно изменяться и обновляться в оно
соответствии с изменением еще потребностей (целей но организации).
Стержнем оно всякой организации оно являются работающие в еще ней люди, еще
которыми необходимо но управлять. Именно сотрудники оно по управлению но
персоналом обеспечивает но функционирование и обновление но систем
управления еще персоналом.
Реальная эффективность но системы управления но персоналом может оно быть
определена еще только из но сопоставления степени еще реализации целей с но
затраченными на но это средствами.
3.2. Расчет эффективности еще предлагаемых мероприятий но по
совершенствованию оно экономических методов но управления
Затраты еще на реализацию еще мероприятий по но совершенствованию
экономических еще методов управления в еще ЗАО «Стрим ТВ».
1) но Затраты на оно найм менеджера оно по персоналу еще реализующий различные но
технологии новых еще эффективных коммуникаций еще сотрудников, эффективную еще
реализацию кадровой оно политики, эффективную еще реализацию товарной но
политики и т.д.
25 000 * 3 = 75 000 рублей – в месяц еще без начислений
75 000 * 13% * 20% = 24 750 но рублей
Итого но заработная плата с но начислением менеджера но по персоналу в но
47
месяц
99 750 * 2 = 199 500 рублей
2) еще Малоценные быстроизнашивающиеся но материалы и канцтовары (но
раздаточные материалы, оно игровые технологии и т.д.). 39 900 (20%)
3) Затраты на оно организацию и управление но процессом обучения и но
переподготовки персонала
20 000 * 2 = 40 000 еще рублей
40 000 *13% * 20% = 13 200
40 000 + 13 200 = 53 200 рублей (с еще начислениями)
4) Организация но по управлению но затратами по оно началу использования еще
персоналом более оно эффективного организационного еще функционала.
Один сотрудник оно должен в течение 3 но месяцев проверять оно
координировать и управлять еще реализацией сотрудниками но профессионально –
квалификационного оно компонента после оно переобучения
20 000 * 3 = 79 800 рублей.
Итого затрат еще на реализацию еще мероприятий по оно внедрению менеджера еще по
персоналу: 372 400 но рублей.
Прогнозные доходы оно от профессионально – оно квалификационного
компонента но сотрудника в ЗАО «но Стрим ТВ» прошедших оно обучение и
переподготовку.
25 сотрудников * 25 000 = 625 000 рублей
оно Стоимость необходимого но продукта создававшийся оно сотрудником в ЗАО
«но Стрим ТВ» до но переподготовки.
Рентабельность инвестиций в оно профессионально – квалификационный еще
компонент равняется 32,5%.
оно Дополнительный доход оно при соответствующей но рентабельности
составит: 831 250 оно рублей в месяц
еще Фонд необходимой но продуктивности, который еще будет взят но за базу еще для
расчета еще дополнительного дохода (еще прибыли) от но отдачи профессионально – но
квалификационного компонента.
48
831 250 * 32,5 = 270 156,25 рублей
(валовый еще доход от но профессионально – квалификационного но компонента
в месяц).
270 156,25 * 3 (еще месяцев) = 810 468,75
После еще полной адаптации оно сотрудников рентабельность оно может достигать
40% и но такой продолжается 0,5 оно года
831 250 * 40% = 332 500 рублей
332 500 * 6 (но месяцев) = 1 995 000 рублей.
Три оставшиеся еще месяца года но рентабельность снижается оно до 20%.
831 250 * 20% = 166 250 рублей
166 250 * 3 (но месяцев) = 498 750 рублей
но Таблица 14
Валовый но доход одного но года отдачи еще от профессионально – еще
квалификационного компонента еще сотрудника ЗАО «еще Стрим ТВ» прошедший оно
переобучение
Количество но
месяцев года
Валовый доход
Дисконтированный доход
1 – 3 месяцев
810 468,75
522 752,34
4 – 9 месяцев
1 995 000
1 286 775
10 – 12 месяцев
498 750
321 693,75
Итого:
3 304 218,75
2 131 221,09
Таблица 15
Дисконтированные оно затраты и дисконтированные но доходы от но
реализации проекта но переобучения персонала но ЗАО «Стрим ТВ»
№
Приведенные затраты (240 198 но
рублей)
№
Приведенные доходы
0
80 066
0
-
1
80 066
1
-
2
80 066
2
-
3
3
174 250,78
49
4
4
174 250,78
5
5
174 250,78
6
6
428 925
7
7
428 925
8
8
428 925
9
9
428 925
10
10
428 925
11
11
428 925
12
12
107 231,25
1) Фонд окупаемости (РР)
оно РР = 240 198/191 675,859 = 1 мес. 7,5 дней
2) Чистая но приведенная доходность (но NPV)
NPV = но сумма приведенных оно доходов за но первый год- оно сумма
приведенных но расходов
NPV = 1 916 758, 59 - 240 198 = 1 676 560, 59 > 0
3) но Рентабельность = сумма еще приведенных доходов но за первый но год/сумма но
приведенных расходов * 100%
Р = 1 916 758, 59 / 240 198 * 100 = 797,99%.
оно Вывод по 3 оно главе. Итак, была еще разработана система еще материального
вознаграждения еще персонала организации. Рассмотрены решения оно по
совершенствованию еще экономических методов оно управления в ЗАО «еще СтримТВ»,
которые но позволят добиться оно устойчивого роста оно эффективности
функционирования оно предприятия в целом. Предложенные мероприятия оно будут
учтены оно на предприятии и в но дальнейшей работе еще по регулярной но актуализации
системы оно управления.
50
Заключение
В работе еще рассмотрено понятие оно управления, которое но представляет
собой оно важнейший процесс еще планирования, организации, но координации,
мотивации и но контроля, без оно которого невозможно но существование ни но одной
организации.
Исследованы методы оно управления, которые оно можно свести к еще трём
большим но группам: организационно-но административные, экономические и но
социально-психологические еще методы.
Эффективное управление еще может быть оно достигнуто при еще оптимальном
использовании и но сочетании методов оно управления, при еще этом экономические но
методы управления но являются приоритетными.
Экономические методы еще предполагают разработку еще общих планово-но
экономических показателей и еще средств их но достижения.
Целью экономических оно методов управления оно является формирование еще
работоспособных коллективов, в еще которых работники еще действуют с учетом но
собственных интересов и еще во благо но организации в целом.
В обобщенном виде, но основными аспектами еще экономических методов но
управления являются: оно определение заработной но платы и льгот, оно
профориентация и адаптация, оно обучение, управление еще продвижением по еще
службе.
В процессе анализа еще системы управления еще персоналом ЗАО «оно Стрим ТВ»,
выявлено, но что, существуя оно уже более еще десяти лет, еще предприятие ЗАО «оно Стрим
ТВ», достигло в оно своей деятельности еще положительных экономических но
результатов.
Анализ системы оно управления персоналом оно на ЗАО «оно Стрим ТВ», выявил но
множество недостатков в еще данной деятельности но предприятия, основной но
причиной которых оно можно считать еще недостаток внимания но со стороны оно
руководства к вопросам оно управления персоналом.
Можно отметить еще следующие наиболее еще важные недостатки но управления
персоналом еще ЗАО«Стрим ТВ», но требующие устранения:
51
но неразвитость кадрового еще подразделения предприятия, еще недостаток
работников, еще занятых вопросами еще управления персоналом;
оно отсутствие общей оно политики руководства еще по управлению оно персоналом;
отсутствие оно программ и планов оно по развитию но персонала, в том оно числе
планов еще по повышению оно производительности труда, оно планов по еще
управлению;
снижение еще заинтересованности сотрудников в но работе;
высокая еще текучесть кадров.
Разработанные в дипломной но работе решения еще по совершенствованию но
экономических методов еще управления в ЗАО «оно СтримТВ» позволят но добиться
устойчивого еще роста эффективности еще функционирования предприятия в еще целом.
Была разработана но система материального оно вознаграждения персонала еще
организации, размер но выплат будет но зависит от:
- участия в оно общих показателях но по точке но продаж;
- дополнительных еще выплат (перевыполнение но показателей планов, но от
продажи оно дополнительных продуктов и т.п.).
Высокую оценку с еще точки зрения оно экономического управления но
персоналом в ЗАО «но Стрим ТВ» имеют оно дополнительные льготы.
Пересмотр распределения еще дополнительных выплат еще проводится с
единственной оно целью: удержание но высококвалифицированных специалистов но
на предприятии.
Для повышения но эффективности воздействия но дополнительных льгот, оно
предлагается разделить но весь персонал еще предприятия на еще две основные оно
категории: заменяемый оно персонал и элиту.
Внедрить систему еще вознаграждения за еще выслугу лет, но что должно но
повлиять на еще снижение текучести но кадров, так но как чем оно больше будет у еще
работника трудовой оно стаж на еще данном предприятии, еще тем выше у оно него будет но
размер вознаграждения.
Для совершенствования но системы управления оно персоналом в ЗАО «оно
Стрим ТВ» добавит в оно штат организации оно менеджера по но работе с персоналом.
52
Менеджер по оно персоналу в свою еще очередь должен но будет организовать оно
процесс обучения и но переподготовки персонала в но организации.
Таким образом, оно цель и задачи, еще поставленные в настоящей еще дипломной
работе, но достигнуты.