СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
1. Теоретические аспекты кадровой работы ................................................ 10
1.1 Сущность кадровой работы в организации ........................................ 10
1.2 Содержание, формы и методы кадровой работы ............................... 20
1.3 Организация кадровой работы на предприятии ................................ 24
2. Организация кадровой деятельности в АО «Страховая компания
«СОГАЗ-Мед» ................................................................................................. 37
2.1 Общая характеристика предприятия АО «Страховая компания
«СОГАЗ-Мед» ............................................................................................. 37
2.2 Анализ качественных характеристик персонала АО «Страховая
компания «СОГАЗ-Мед» ............................................................................ 45
2.3 Анализ кадровых процессов в АО «Страховая компания
«СОГАЗ-Мед» ............................................................................................. 51
3. Основные направления совершенствования кадровой работы в АО
«Страховая компания «СОГАЗ-Мед» ........................................................... 60
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой
работы в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» .............................. 60
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий ...................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 72
ВВЕДЕНИЕ
В условиях активного развития рыночной экономики в России особое
значение приобретают вопросы практического применения современных
форм управления персоналом, позволяющие повысить социально-
экономическую эффективность любого производства.
Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в
управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:
первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы
планирования и прогнозирования в области кадров, определение и
формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая —
вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации
кадров; третья — вопросы организации и оценки труда, формирования
стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.
Во многих организациях очень часто говорится, что «люди - это
наиболее важный капитал» или «кадры решают все», но на практике эти
вопросы чаще всего рассматриваются сквозь призму расходов, как издержки,
которые надо сокращать, а не как активы, которые нужно повышать в
стоимости. Между тем, как показывает практика преуспевающих
организаций, затраты на развитие персонала обладают долгосрочным
эффектом и окупаются в течение короткого времени.
Актуальность работы обосновывается тем, что в условиях, когда бизнес
стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в
конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала и здесь
как никак важно уметь правильно организовывать кадровую работу.
Степень изученности проблемы. Проблемы, связанные с организацией
кадровой работы на предприятии освещены в трудах В.Д. Граждана, Г.В.
Атаманчука, О.В. Крыштановской, А.И. Турчинова, В.А. Сулемова, В.И.
Ханина.
Объектом исследования является АО «Страхования компания «Согаз –
мед».
Предметом исследования является организация кадровой работы на
примере АО «Страхования компания «Согаз-мед».
Цель выполнения работы – рассмотрения основных направлений
совершенствования форм и методов кадровой работы на примере АО
«Страхования компания «Согаз-мед».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
- изучить сущность кадровой работы в организации;
- рассмотреть формы и методы кадровой работы;
- провести анализ кадровых процессов в АО «Страхования компания
«Согаз-мед»;
- определить проблемы в осуществлении кадровой работы в АО
«Страхования компания «Согаз-мед»;
- разработать направления по совершенствованию кадровой работы в
АО «Страхования компания «Согаз-мед».
Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ
документов и обработки информации, наблюдение, опрос, обобщение.
Теоретико-методологическую основу исследования составили
общенаучные методы теоретического и эмпирического познания: анализ и
синтез, аналогия, переход от абстрактного к конкретному, наблюдение,
описание, сравнение.
Практическая значимость работы состоит в том, что
сформулированные и научно обоснованные в ней выводы и предложения
могут быть использованы в практической деятельности кадровых
подразделений организаций.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы.
1. Теоретические аспекты кадровой работы
1.1. Сущность кадровой работы в организации
Персонал представляет собой наиболее сложный объект управления.
Дисциплина «управление персоналом» тесно связана с другими научными
направлениями: теория и организация управления; психология; социология;
конфликтология; трудовое право; этика; политология; культура речи и т.п.
Понятие «менеджмент персонала» подразумевает под собой как
минимум наличие набора плановых мероприятий по привлечению,
удержанию и развитию персонала, а также мониторинг и своевременное
прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах.
Таким образом, основными функциями процесса управления
персоналом являются представлены ниже.
Привлечение персонала подразумевает мероприятия по выявлению
ценной рабочей силы и проведению в её отношении грамотной политики
найма.
Удержание персонала состоит в формировании у работников
мотивации оставаться в составе организации и постоянно повышать
эффективность и результативность своей трудовой деятельности. Такая
мотивация включает в себя следующие аспекты – денежное вознаграждение
результативных работников, бонусную систему оплаты труда и обеспечение
продвижения по карьерной лестнице.
Развитие персонала непосредственно направлено на
совершенствование знаний, умений, навыков и способностей работников.
Обучаясь, проходя подготовку и переподготовку, работники приобретают
новый опыт, учатся видеть рабочие ситуации под разным «углом зрения» и
применять различные методы в целях поиска наиболее оптимального пути
достижения поставленных целей.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, которая включает
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом.
Таким образом, деятельность менеджера по персоналу заключается в
организации эффективной коллективной и индивидуальной работы
персонала, повышении роли востребованности личности работника, знании
его мотивационных установок и умении организовать и направить их в
соответствии с целями организации.
Система менеджмента персонала состоит из нескольких миниобъектов,
которые реализуют различные виды деятельности в работе с персоналом
организации:
- кадровая стратегия организации;
- потребность в персонале;
- подбор персонала;
- расстановка кадров;
- адаптация персонала;
- документация по персоналу оценка персонала;
- обучение и переобучение персонала;
- квалификация персонала; движение персонала;
- резерв управленцев;
- карьера руководителей;
- развитие специалистов;
- заработная плата и льготы сотрудников;
- потенциал специалистов.
Кадровая работа в условиях современного предприятия представляет
собой комплекс организационных, экономических, финансовых, технических
и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам
осуществления и направленных на поддержание оптимального
количественного и качественного состава работников данного предприятия.
Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального
кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего
экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего.
Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется
исходя из реальных организационных и материальных возможностей
предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный
момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в
отрасли, а также экономике в стране в целом. Коротко определение понятия
«кадровая работа предприятия» можно сформулировать следующим
образом: Кадровая работа на предприятии – это комплекс организационных,
экономических, финансовых, технических и иных мероприятий,
согласованных между собой по срокам и способам проведения и
направленных на поддержание оптимального кадрового состава
предприятия
1
.
Кадровая работа, с одной стороны, это элемент рынка труда, а с другой
- одна из основных и важнейших составных частей управления кадрами. Это
деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой
политики, включающая: организацию работы с кадрами, технологии,
способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами
кадровой работы являются: действующие кадры, а также те лица, которым
предстоит трудиться на государственной или муниципальной службе;
отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, под-
бор, оценка, подготовка в резерве, назначение на должность и др. Обычно в
кадровой работе различают следующие основные функции: планирование и
прогнозирование потребности в кадрах; прием на работу; анализ рабочих
мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное обучение,
1
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект,
2016. С.58
повышение квалификации и переподготовка; регулирование доходов и
заработной платы; предоставление льгот, услуг и других привилегий
работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.); планирование
карьеры, продвижение по службе, перемещение и увольнение.
Рассмотрим принципы кадровой работы. К ним относят:
Принцип реалистичности в кадровой работе заключается в
объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации как за пределами
организации так и внутри него (оценка внутренних преимуществ и
недостатков в работе предприятия). Именно на этом принципе основывается
и практика проведения периодического SWOT-анализа деятельности
предприятия
2
.
Принцип эффективности в кадровой работе на предприятии означает,
что организация и выполнение кадровой работы целиком и полностью
подчинены ее конечной цели -- обеспечению наивысшей экономической
эффективности деятельности предприятия.
Принцип последовательности в кадровой работе на предприятии
предполагает планомерное, «пошаговое» выполнение организационных и
иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в
части, касающейся вопросов обеспечения персоналом) и кадровым бизнес-
планом.
Принцип гибкости в кадровой работе на предприятии подразумевает
своевременное и адекватное реагирование уполномоченных органов и
должностных лиц предприятия на возможные или же реальные изменения в
условиях функционирования предприятия (корректировка планов кадровой
работы, смена кадровой стратегии, пересмотр приоритетов кадровой
политики и т. п.).
Принцип открытости в кадровой работе на предприятии заключается в
восприимчивости уполномоченных органов и должностных лиц предприятия
2
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект,
2016. С.59
к передовым технологиям, средствам, методам, а также практике ведения
кадровой работы, их заимствованию, адаптации к условиям предприятия и
последующему высокоэффективному использованию.
Таковы в общих чертах основополагающие принципы кадровой работы
на предприятии.
Объектами кадровой работы являются:
- действующий персонал организации;
- лица, которым предстоит трудиться в данной организации;
- отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами – подбор,
оценка, обучение, назначение на должность и др.
Функции кадровой работы выполняют кадровые службы, которые в
совокупности образуют одну из подсистем управления персоналом в
организации. Кадровая практика – это система приемов, навыков, способов,
форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике
государственных органов и различных организаций.
Функции кадровой работы реализуют определенные субъекты,
образующие в совокупности одну из подсистем управления кадрами в
организации.
Поддержание оптимального (или в наилучшей степени отвечающего
потребностям предприятия в персонале определенной численности и
квалификации) состава работников представляется правомерным
рассматривать в качестве цели кадровой работы.
Достижение указанной цели возможно в случае успешного решения
предприятием задач по:
• поиску, отбору и найму (рекрутингу) персонала;
• адаптации персонала;
• мотивации персонала;
• профессиональному обучению (тренингу) персонала;
• контроллингу результатов деятельности персонала;
• перемещению (ротации) персонала.
Представленный состав задач является одновременно и необходимым,
и достаточным для того, чтобы, решив их, предприятие оказалось в
состоянии удовлетворить свои потребности в персонале.
Для привлечения работников предприятие прежде всего должно
определить источники и способы поиска работников, методы и средства
отбора из числа найденных кандидатов тех, кто в наибольшей степени
отвечает существующим потребностям, после чего произвести наем
отобранных кандидатов, заключив с ними трудовые договора и иные
необходимые соглашения, т. е. произвести рекрутинг персонала
3
.
Однако, несмотря на формальное соответствие требованиям
предприятия (в частности, по уровню своей квалификации), нанятые
работники на первых порах не обладают, в отличие от остальных работников
данного предприятия, опытом работы в новых для себя условиях. Для
обретения первичного опыта новым работникам прежде всего следует
ознакомиться со своим профессионально-социальным окружением, что, в
свою очередь, сделает возможной их адаптацию к существующим на
предприятии условиям выполнения порученной им в соответствии с
трудовыми договорами работы (трудовой функции) и профессиональной
деятельности в целом.
Работник, успешно адаптировавшийся к новым для себя условиям
выполнения профессиональной деятельности, в дальнейшем должен
исходить из целей и задач, вытекающих из содержания этой деятельности и
подчиненных целям и задачам деятельности своего структурного
подразделения и предприятия в целом. И чем более заинтересован работник в
выполнении этих задач (достижении этих целей), тем лучше и
профессиональнее будут они выполняться (достигаться). Отсюда
необходимость в мотивации работника (и персонала предприятия в целом), т.
е. в побуждении к эффективному, добросовестному, инициативному труду.
3
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012.
С.114
При этом огромное значение имеет обоснованный выбор средств и методов
мотивации в отношении каждого работника, поскольку, как свидетельствует
практика кадровой работы, мотивированность работника является делом
сугубо индивидуальным.
Не меньшее оно значение для но успешного осуществления еще профессиональной
деятельности еще имеет и профессионализм еще работника. Подчеркнем, что но уровень
квалификации, оно признанный предприятием но достаточным в качестве оно основания
для оно найма того оно или иного еще работника, в перспективе но нуждается в повышении.
Не исключается и оно необходимость в переподготовке (но переобучении)
персонала в оно соответствии с перспективными оно потребностями предприятия в оно
работниках строго оно определенной квалификации. Все это, оно включая
подготовку но персонала в области оно охраны труда (а в оно ряде случаев — и но
узкопрофессиональную подготовку еще по специальной но программе), —
неотъемлемые еще элементы системы но тренинга работников, оно осуществляемого
непосредственно но на предприятии и но за его еще пределами.
Для определения оно оптимального служебно-оно делового предназначения оно
работников, построения и оно реализации их еще профессиональной карьеры еще
необходимо своевременно и оно тщательно выявлять, еще учитывать, сравнивать и но
оценивать результаты оно их труда.
В свою очередь, еще последние — после но соответствующего анализа — но
служат основанием но для «оргвыводов» в но отношении того но или иного но
работника: его но переводе, перемещении, еще откомандировании, а в некоторых еще
случаях — и увольнении еще по основаниям, еще предусмотренным
законодательством, но нормативно-правовыми и но локальными актами. Принятию
соответствующего оно решения обычно оно предшествует аттестация еще работника, в
совокупности с оно некоторыми другими оно средствами и методами но образующая
систему оно контроллинга результатов оно деятельности персонала
4
.
4
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012.
С.116