- но работника, в функции еще которого будет но входить оформление оно кадровой
документации - оно референт.
Наиболее разветвленной еще структура отдела еще персонала является у но
крупных компаний, оно так как в оно этих бизнес-но структурах ведется еще работа с
кадрами оно по нескольким еще направлениям. Структуры такого оно типа включают в но
себя отдел оно кадров, отдел оно труда и заработной еще платы и отдел но социального
развития. В структурные подразделения но службы отдела но персонала могут но
входить секторы, но бюро, группы, но отдельные должности. Распределение
обязанностей оно между сотрудниками но отдела персонала и еще структурами
производит оно руководитель отдела в еще соответствии с должностными но
инструкциями. Функции, возложенные оно на подразделения, оно как правило, еще
бывают отражены в но их названиях: «оно Сектор подготовки и оно переподготовки
кадров», «но Отдел планирования но персонала», «Группа еще учета, анализа и еще
информации о кадрах».
В но свою очередь, еще для выполнения но каждой из оно указанных задач еще кадровый
орган еще осуществляет планирование, еще подготовку, обеспечение и но исполнение
соответствующих но мероприятий, управление но ходом указанных но мероприятий,
контроль оно за их еще надлежащим осуществлением, а оно также, если еще необходимо,
взаимодействие еще между должностными еще лицами (структурными оно
подразделениями)
12
.
1. Организация работы еще по кадровому еще планированию.
Кадровое планирование – но целенаправленная деятельность еще организации,
выраженная в оно планировании персонала, оно направленная на еще предоставление
рабочих но мест в нужный оно момент времени и в еще необходимом количестве в но
соответствии с квалификацией и еще потребностями работников и оно требованиями
организации.
Цель кадрового оно планирования – «перевести» но имеющиеся планы оно
организации в конкретные еще потребности в квалифицированных оно служащих, т.е.
12
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. С.119
вывести неизвестную но величину необходимых еще работников из но наличного
уравнения оно планов организации, и но определить время, в оно которое они но будут
затребованы.
Основные задачи еще кадрового планирования:
- разработка процедуры еще кадрового планирования, оно согласованной с
другими оно его видами;
-но увязка кадрового оно планирования с планированием оно организации в
целом;
- организация эффективного но взаимодействия между еще плановой группой еще
кадровой службы и но плановым отделом но организации;
- проведение в еще жизнь решений, оно способствующих успешному еще
осуществлению стратегии оно организации;
- содействие но организации в выявлении еще главных кадровых оно проблем и
потребностей еще при стратегическом еще планировании;
- улучшение оно обмена информацией но по персоналу оно между всеми оно
подразделениями организации.
Процесс кадрового оно планирования реализуется но следующими
направлениями но деятельности работников оно кадровой службы еще организации:
- Определение оно воздействия организационных еще целей на оно подразделения
организации.
- Определение будущих оно потребностей (необходимых но квалификаций
будущего оно персонала и общего но числа служащих, еще которые требуются оно для
достижения но данной организацией оно поставленных целей).
- Определение дополнительной но потребности в персонале еще при учете оно
имеющихся кадров но организации.
- Разработка конкретного оно плана действий но по ликвидации оно потребностей
в персонале.
- Прогнозирование перспективных но потребностей организации в еще
персонале (по оно отдельным его оно категориям).
- Изучение но рынка труда (но рынка квалифицированной но рабочей силы) и оно
программы мероприятий но по его «еще освоению».
- Анализ но системы рабочих но мест организации.
- Разработка программ и оно мероприятий по еще развитию персонала.
2. Организация работы но по регулированию но численности персонала.
Политика регулирования оно численности персонала в оно организации – это но
эффективная профилактика оно кадровых рисков но количественного характера, но
обеспечивающая, с одной но стороны, полное оно удовлетворение потребностей но
организации в человеческих но ресурсах необходимой еще квалификации и, с
другой оно стороны, отсутствие оно нерациональных затрат еще на содержание оно не в
полной но мере загруженных но работой сотрудников.
Регулирование численности еще персонала – это оно системное, планомерно еще
организованное воздействие с еще помощью взаимосвязанных но организационно-
экономических и оно социальных мер оно на процесс еще формирования, распределения, но
перераспределения работников но на уровне но организации (предприятия), оно на
создание но условий для но использования трудовых но качеств работника в еще целях
обеспечения оно эффективного функционирования но организации (предприятия) и оно
всестороннего развития, но занятых на еще нем работников
13
.
оно Цели регулирования еще численности персонала еще организации
(предприятия):
- повышение конкурентоспособности но организации (предприятия) в еще
рыночных условиях;
- повышение эффективности еще производства и труда, в еще частности
достижение но максимальной прибыли;
- обеспечение высокой еще социальной эффективности но функционирования
коллектива.
13
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. С.121
Поставленные цели еще успешно исполняются в оно рамках программы оно
регулирования численности оно персонала посредством но следующих форм но
деятельности кадровой еще службы организации:
- обеспечения потребности еще предприятия в рабочей но силе в необходимых
но объемах и требуемой еще квалификации;
- достижения но обоснованного соотношения еще между организационно-оно
технической структурой оно производственного потенциала и еще структурой
трудового оно потенциала;
- полного и еще эффективного использования но потенциала работника и оно
производственного коллектива в но целом;
- обеспечения оно условий для но высокопроизводительного труда, оно высокого
уровня но его организованности, еще мотивированности, самодисциплины, но
выработки у работника еще привычки к взаимодействию и но сотрудничеству;
- закрепления еще работника на еще предприятии, формирования еще стабильного
коллектива но как условия оно окупаемости средств, еще затрачиваемых на оно рабочую
силу (еще привлечение, развитие но персонала);
- обеспечения оно реализации желаний, оно потребностей и интересов еще
работников в отношении оно содержания труда, оно условий труда, оно вида занятости, оно
возможности профессионально-но квалификационного и должностного но
продвижения и т.п.;
- согласования производственной и еще социальных задач (но балансирование
интересов но предприятия и интересов оно работников, экономической и оно
социальной эффективности);
- повышения эффективности оно управления персоналом, оно достижения
целей еще управления при оно сокращении издержек но на рабочую но силу.
3. Организация работы оно по привлечению еще кандидатов на еще
трудоустройство.
Основная задача еще этапа привлечения оно кандидатов – создание оно достаточно
представительного еще списка квалифицированных но кандидатов для оно
последующего отбора.
Поиск персонала оно начинается с разработки но поискового задания, еще которое
создается оно на основе оно заявок, поступивших оно от руководителей оно структурных
подразделений.
В поисковом задании еще определяются:
- квалификационный еще состав кандидатов;
- численный состав еще кандидатов, устанавливаемый с еще учетом требований
к оно проведению конкурсного но отбора;
- основные и оно второстепенные требования, но предъявляемые к
кандидатам;
- основные и запасные но каналы (источники) но поиска кандидатов;
- сроки, отведенные еще на поиск;
- порядок представления но сведений о результатах еще поиска.
Для привлечения еще кандидатов организация еще может использовать еще ряд
методов, но каждый из еще которых имеет но свои достоинства и еще недостатки.
4. Ведение кадрового оно учета и отчетности.
Кадровый учет и но отчетность – это еще система кадрового оно
администрирования, предусматривающая но оформление большого но объема
документов но организации в соответствии с еще требованиями законодательства
14
.
но Цели кадрового но учета и отчетности:
- снижение рисков и еще улучшение качества еще кадрового делопроизводства;
- повышение эффективности но работы организации (еще предприятия);
- гибкость в оно управлении численностью но персонала.
Задачи кадрового оно учета и отчетности:
- Составление актуального но штатного расписания еще не только в оно качестве
бухгалтерского оно документа, но и в оно качестве реальной но структуризации
компании, но утверждаемой советом оно директоров или оно учредителей.
- Составление четких еще должностных инструкций, оно прописанных для но
каждой штатной еще единицы с описанием еще работы для оно каждого сотрудника, еще
14
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. С.124
нормированием рабочего еще дня, построением оно фотографической схемы, оно
построением связей с но другими отделами.
- Грамотный кадровый но учет – кадровое оно документирование. Построение
по еще принципу соответствия ТК, оно при этом но составление с учетом но страхования
работодателя но от дисциплинарных и еще трудовых конфликтов.
- Ведение учета еще общеадминистративных задач но организации.
- Оформление и учет но иных кадровых еще документов согласно ТК, но ГК и
НК.
- Контроль за еще изменением штатных оно единиц (предоставление оно данных за оно
определенный период но по увеличению/еще уменьшению штата но как в отдельно но
взятых подразделениях, оно так и в целом но по организации).
- Ведение статистики оно по движению «оно текучки» штата.
Таким образом, но эффективность использования еще человеческих ресурсов еще
зависит от но кадровых служб, еще от принятых еще ею управленческих еще решений. Всё
это оно позволяет рассматривать но кадровую службу в еще числе ведущих но структурных
подразделений но организации и акцентирует но внимание на оно необходимости
изучения и еще освоения современных но тенденций развития еще продуктивности
кадровой оно работы.
Основным критерием оно эффективности становится оно более полное но
использование потенциала но сотрудников. Службы по но управлению персоналом
еще стремятся привести в оно соответствие интересы оно сотрудника с интересами оно
организации, что но повышает личную еще заинтересованность работников в оно
повышении эффективности оно деятельности.
Большую роль в оно повышении эффективности еще играет создание оно системы
повышения но квалификации персонала. Поддержание высокой но продуктивной
способности. Разрабатываются программы еще личностного и карьерного оно роста.
Делается упор оно на скрытые но возможности, индивидуальность, еще творческую
активность, оно инициативность способность оно адаптироваться к меняющимся еще
условиям. Работать в группе.
Кадровые службы оно стремятся интегрировать оно все сферы но работы с
кадрами с оно момента вхождения но человека в организацию еще до его еще
высвобождения либо еще выплаты пенсионного еще вознаграждения. Реализуют
многие но функции ранее оно находящиеся в юрисдикции еще других организационных еще
подразделений, расширяя еще свою деятельность. Разрабатывают системы еще
стимулирования и мотивации но трудовой деятельности, но управляют
профессиональным оно продвижением по еще службе, разрабатывают еще системы
найма, оно профориентации и адаптации еще персонала, предотвращают но конфликты и
стрессы, оно изучают рынки но трудовых ресурсов и оно многое другое.
На продуктивность оно управления также но влияет работа но по привлечению оно
персонала обеспечение еще всех структурных оно подразделений необходимой, а оно
главное качественной оно рабочей силой. Здесь положительный оно результат
гарантируют но денежные инвестиций.
Не менее оно важным фактором но повышения эффективности но является
кадровая но работа, направленная еще на совершенствование еще трудовых отношений, еще
между сотрудниками, еще сотрудниками и организацией, а но также сотрудниками и
но внешними постоянно оно меняющимися политическими, но экономическими,
правовыми оно условиями. Создание благоприятного но морального климата, еще
комфортных для но работы условий, еще использование в работе еще преимущественно
гуманистического оно стиля управления
15
.
еще Специфика страховой но деятельности предопределяет еще особенности
персонала оно страховой компании. Это связано, оно прежде всего, с оно наличием у
страховых оно работников, определенных еще профессиональных навыков и но знаний,
связанных с но общими направлениями но страховой деятельности. Например,
многие но специалисты по оно добровольному медицинскому оно страхованию помимо еще
экономического имеют и еще медицинское образование, но по страхованию оно
крупных промышленных оно объектов - экономическое и еще техническое
образование. Появление комплексных оно продуктов требует еще расширения
15
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. С.125
диапазона оно знаний у страховых оно специалистов. По функциональным но
обязанностям страховые но работники сгруппированы в но соответствующие
линейные еще или функциональные еще структурные подразделения оно страховой
компании
16
.
оно Персонал страховой еще компании можно еще разделить на еще две большие еще
группы: front-еще office и back-еще office. Соотношение количества оно персонала в этих оно
двух группах оно составляет 70 и 30 процентов оно соответственно.
В группу front-еще office входят оно специалисты, которые оно связаны с процессом
еще страхования. Часть подразделений еще занимается непосредственно но продажей
страховых оно продуктов. Это сеть оно различных каналов оно продаж страховых еще
продуктов. Большая часть еще сотрудников таких но подразделений может еще не иметь еще
предшествующего опыта еще работы в страховании и еще при этом но быть весьма но
успешными специалистами оно по продажам. Также в front-но office существуют еще
подразделения, которые еще занимаются непосредственно еще разработкой
страховых оно продуктов, оценкой но страховых рисков, оно урегулированием убытков.
Эта часть оно состоит в основном еще из сотрудников но со специальным но образованием
и 3 опытом оно работы в страховании. В большинстве случаев еще сотрудники front-еще
office специализируются оно на определенных еще видах страхования, оно например,
автострахование, еще добровольное медицинское оно страхование, страхование но
имущества, страхование еще грузов.
Основными действующими оно лицами в подразделениях но front-office оно
связанных с продажей еще страховых продуктов еще являются агенты и оно продавцы.
Несмотря на то, еще что нередко но неспециалисты ставят еще знак равенства но между
этими оно двумя профессиями, оно существует большая но разница между оно этими двумя оно
категориями работников.
Агент - это "но вольный" работник, еще главная задача но которого - приносить еще
бизнес в компанию и оно получать комиссионного еще вознаграждение, которое еще
непосредственно зависит оно от размера оно страховой премии, но которая получила еще
16
Ботвиник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. - 2012. -
№ 2. - С. 254
компания. Агент планирует оно свою работу оно так, как но считает нужным, и но нередко
работает еще на несколько еще страховых компаний еще одновременно. У него нет еще
фиксированного рабочего оно дня и зарплаты. Как правило, еще он не оно является
штатным еще работником компании
17
.
оно Продавец - это еще штатный работник оно компании, работающий в оно команде,
для еще которого важны еще корпоративные нормы, оно традиции и принадлежность к но
коллективу. Это сотрудник, еще который непосредственно оно заинтересован в
успешности но работы его оно подразделения и компании в еще целом, так еще как он еще сам
является еще частью этой но системы. Продавец получает оно фиксированную
заработную оно плату и поощрение в еще виде процента еще от собранной но страховой
премии но или бонуса оно по результатам еще выполнения плана. В страховом бизнесе оно
на сегодняшний оно день прослеживается еще тенденция переноса оно центра тяжести с но
агентов на еще продавцов. Основное требование, еще предъявляемое к продавцам, - оно
успешный опыт еще любых продаж, а оно также, желательно, еще высшее образование и, но
самое главное, но желание работать с но людьми.
В категорию back-еще office относятся еще подразделения, которые еще
непосредственно не но связаны с процессом еще страхования, однако оно обеспечивают
функционирование оно бизнеса. Как правило в оно эту часть но входят следующие но под-
разделения: но финансовая служба, еще бухгалтерия, администрация, еще маркетинг,
реклама, оно пресс-служба. Для большинства оно специалистов back-но office опыт оно
работы в страховании оно не является еще обязательным, но оно учитывается как но положи-
тельный оно фактор при еще приеме на еще работу. Особенно важен оно этот опыт оно для
специалистов но финансовой и методологической но службы страховой еще компании,
а также оно отдельных позиций в еще маркетинге и рекламе, еще поскольку именно еще там
существует оно ярко выраженная еще отраслевая специфика
18
.
17
Ботвиник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. - 2012. -
№ 2. - С. 254
18
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. С.128
но Главной задачей еще отдела управления еще персоналом является но создание
слаженного но механизма взаимодействия но между всеми но структурными
подразделениями оно страховой компании и оно всеми страховыми но работниками.
Таким образом, кадровая работа, с одной стороны, это элемент рынка
труда, а с другой - одна из основных и важнейших составных частей управ-
ления кадрами. Это деятельность субъектов кадровых отношений по
реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с
кадрами, технологии, способы и методы реализации кадровой политики.
Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального
кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего
экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего.
Кадровую работу регулирует большое количество нормативно-
правовых документов. Содержание кадровой работы охватывает все
проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их
разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий
работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в
области кадров, определение и формирование источников удовлетворения
кадровой потребности; вторая -- вопросы подбора, расстановки, подготовки и
повышения квалификации кадров; третья -- вопросы организации и оценки
труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.
Специфика страховой деятельности предопределяет особенности
персонала страховой компании. Это связано, прежде всего, с наличием у
страховых работников, определенных профессиональных навыков и знаний,
связанных с общими направлениями страховой деятельности. Рассмотрим
более подробно особенности кадровой работы в страховой организации
далее.