но Последующая реализация оно решений руководства оно предприятия в
отношении еще подлежащих переводу, но перемещению, откомандированию оно или
увольнению еще работников предприятия, в оно свою очередь, но формирует систему оно
ротации персонала.
Концептуально кадровая оно работа является оно профессией развития оно
человека в условиях но профессиональной деятельности; еще основной принцип еще
этой работы — но ценность каждого еще участника материального и еще духовного
производства; оно одна из оно основных ее оно задач — содействие но оптимальным
социальным еще структурам на оно производстве, обеспечивающим но развитие
профессионального еще мастерства и формирование у но людей удовлетворенности но
трудом. С самого начала еще практика кадровой оно работы должна еще фокусироваться
на еще удовлетворении человека оно трудом и развитии еще человеческих возможностей
и еще ресурсов в условиях еще профессиональной деятельности.
Таким образом, оно профессиональные работники еще по кадрам еще призваны
обеспечивать но наиболее полную и но гармоничную самореализацию еще человека в
процессе но труда, развивать и оно предметно использовать оно научные знания о оно
свойствах человека, но особенностях профессиональной оно деятельности,
формировании и еще функционировании коллективов и оно общества в целом, оно
развивать человеческие оно ресурсы для но удовлетворения индивидуальных, еще
групповых и национальных еще профессиональных потребностей и но стремлений.
Работники по оно кадрам занимаются но планированием, оценкой, еще анализом,
практической еще реализацией кадровой еще политики, применяя но различные
методологические но подходы, работая в но конкретных организационных оно рамках
и обеспечивая еще эффективность работы с но персоналом на оно многих уровнях: но
микроуровень — конкретный еще работник; мезоуровень — еще трудовые
коллективы, еще социально-демографические и но профессионально-
квалификационные но группы; макроуровень но общества и государства — оно
национальный и интернациональный
5
.
5
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012.
С.117
но Кадровую работу оно регулирует большое еще количество нормативно-еще
правовых документов.
Основным документом оно регулирующим трудовые оно отношения является но
Трудовой кодекс РФ. В процессе кадровой но работы необходимо еще опираться на оно
положения трудового еще кодекса. Кодекс, устанавливает оно права и обязанности еще
работника и работодателя, оно регулирует вопросы оно охраны труда, но
профподготовки, переподготовки и но повышения квалификации, еще
трудоустройства, социального но партнерства. Закрепляются правила но оплаты и
нормирования оно труда, порядок еще разрешения трудовых еще споров
6
.
Также еще при осуществлении оно кадровой работы еще необходимо
руководствоваться оно Федеральным законом № 152-но ФЗ от 27.07.06 «О
персональных данных». еще Закон создает оно правовую основу но обращения с
персональными еще данными физических оно лиц в целях оно реализации
конституционных но прав человека, в но том числе но права на но неприкосновенность
частной но жизни, личную и оно семейную тайну
7
.
еще Персональными данными еще признаются любые оно сведения о физическом но
лице, в том но числе его еще фамилия, имя, оно отчество, год, еще месяц, дата и оно место
рождения, оно адрес, семейное, еще социальное, имущественное но положение,
образование, еще профессия, доходы, но другая информация.
При приеме еще на работу оно работодатель вправе оно запросить персональные но
данные касающиеся оно трудовой деятельности, еще также в процессе еще трудовой
деятельности но работодатель копит оно документы содержащие но персональные
данные но работников, вся еще работа с полученными еще работодателем
персональными оно данными должна оно соответствовать требованиям но данного
закона о еще сборе, обработке, еще хранении, защите еще персональных данных.
Постановлением Госкомстата еще РФ № 1 от 5 но января 2004 г. «Об
утверждении еще унифицированных форм но первичной учетной еще документации по еще
6
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002,
N 1 (ч. 1), ст. 3.
7
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О персональных данных" // "Собрание законодательства РФ",
31.07.2006, N 31 (1 ч.), ст. 3451
учету труда и оно его оплаты» оно утверждаются унифицированные еще формы
первичной оно учетной документации но по учету еще кадров, по еще учету рабочего но
времени и расчетов с оно персоналом по оно оплате труда. По формам оно приведенным
в данном оно Постановлении оформляются но приказы о приеме еще на работу, оно личные
карточки, еще штатное расписание, еще приказы о переводе но работника на но другую
работу, но график отпусков, но командировочное удостоверение, еще лицевой счет, еще
табель учета но рабочего времени, но приказ об еще увольнении.
Постановлением Правительства еще РФ № 225 от 16 оно апреля 2003 г. «О
трудовых книжках» но утверждаются формы но трудовой книжки и но вкладыша в
нее, а но также правила еще ведения и хранения оно трудовых книжек, еще изготовления их но
бланков и обеспечения но ими работодателей.
В процессе осуществления еще деятельности кадровой оно службы также оно
опираются на но следующие нормативно-еще правовые документы:
- оно Федеральный закон но от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об еще информации,
информационных еще технологиях и о защите еще информации»;
- Федеральный но закон от 22 но октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об но архивном
деле в оно Российской Федерации»;
- оно Федеральный закон еще от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой еще
тайне»;
- Распоряжение оно Правительства РФ еще от 21 марта 1994 г. № 358-р «О
сохранности документов оно по личному оно составу высвобождаемых оно работников»;
- ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы оно документации.
Унифицированная система еще организационно-распорядительной оно
документации. Требования к оформлению еще документов.
1.2. Содержание, формы и оно методы кадровой но работы
Содержание но кадровой работы еще охватывает все еще проблемы персонала в но
социальном управлении и но предполагает условное оно их разделение но на три еще
большие группы: еще первая включает в еще себя анализ оно категорий работников и оно
должностей, вопросы оно планирования и прогнозирования в но области кадров, оно
определение и формирование еще источников удовлетворения еще кадровой
потребности; оно вторая -- вопросы но подбора, расстановки, еще подготовки и
повышения еще квалификации кадров; но третья -- вопросы но организации и оценки еще
труда, формирования еще стабильных коллективов, еще укрепления дисциплины и др.
Наиболее сложной, оно ответственной и дорогостоящей но составляющей
кадровой еще политики любой оно организации является еще оценка кандидатов еще при
приеме но на работу. Методы и формы еще оценки могут оно варьироваться в
зависимости но от требований но предъявляемых к должности, еще личностным
качествам еще работника, объема оно решаемых задач и оно конечных целей. Они
должны оно быть выстроены но так, чтобы еще персонал был еще оценен объективно и оно
достоверно. Во избежание еще искажения полученных но результатов, выбор еще
методов, его оно реализация, а также еще оценка, должны но осуществляться
специалистами. При подборе оно кадров чаще еще всего приходится оно иметь дело с еще
оценкой личностных, оно деловых и профессиональных еще качеств претендента.
Основное требование к но набору личностных оно качеств для но последующей оценки
- еще выбор из еще большого числа но тех, которые но могут прямо оно или косвенно оно влиять на оно
эффективное выполнение еще кандидатом своих но должностных обязанностей.
Важно также еще учитывать возможность еще развития перспективных оно качеств
кандидата. Необходимость деловой еще оценки возникает в но ситуациях: при но
приеме на но работу, при но переходе на еще другое место оно работы, при еще формировании
резерва и но отборе из оно резерва для оно назначения на оно должность.
Профессиональные методы и оно методики оценки но персонала позволяют оно не
только оно выявить потенциальные оно возможности, компетентность, оно темпы
должностного но роста, мотивацию, еще но и повысить оно эффективность управления оно
персонала, улучшить еще психологический климат и оно стабильность в коллективе.
Комплексная система еще отбора и оценки оно персонала включает в оно себя
следующие еще методы
8
:
- метод оно анализа резюме оно кандидата;
- метод оно заполнения личностных еще опросников предназначен еще для
выявления оно личностных особенностей еще черт характера. Они измеряют оно такие
черты но личности, как еще самооценка, коммуникабельность, но уровень личной еще
зрелости, тревожность, еще эмоциональная устойчивость и т.д.;
- метод сравнения еще или рейтинга, еще призван выявить но соответствие
работника оно занимаемой должности еще при помощи оно шкалирования личных но
качеств работника. Этот метод но включает составление но списка задач но
сотрудника и изучение еще его деятельности с оно учетом времени, но которое
затрачивается но на выполнение оно этих задач;
- метод независимых еще судей включает «оно перекрестный допрос» еще
независимых экспертов оно на различные оно темы, включая но все сферы оно деятельности
сотрудника. Как правило, еще данный вид еще аттестации производится еще при помощи но
компьютера;
- метод оно всесторонней или еще круговой оценки но предусматривает оценку еще
сотрудника его но коллегами, начальниками и оно подчиненными;
- метод но комитентов - оценка оно группой экспертов оно возможностей
выдвижения оно кандидата на еще другие должности;
- но метод тестирования - еще позволяет применить но большое количество еще
критериев оценки. Он может но включать:
- тесты оно общих способностей,
- еще интеллектуальные тесты,
- но тесты на еще внимание и память,
- оно тесты межличностных оно отношений,
8
Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.С.84
- квалификационные еще тесты, и т.д.
Основные задачи оно анализа персонала но на предприятии:
- оно исследование численности оно работников и их но состава по оно полу, возрасту,
но специальностям, должностям и оно уровню квалификации;
- еще установление степени еще обеспеченности предприятия оно кадрами;
- проверка еще данных об но использовании рабочего еще времени;
- изучение но форм, динамики и оно причин движения но рабочей силы, но
состояния дисциплины оно труда;
- исследование еще социальных аспектов но трудовой деятельности: еще
мотивации труда, оно профессионально-квалификационного еще роста,
удовлетворенности оно трудом и т.п.;
- разработка мер, оно направленных на но улучшение обеспеченности но
предприятия кадрами, еще совершенствование их оно структуры и использования.
Для расчета еще численности работников еще за определенный но период
используют но показатель среднесписочной еще численности работников. Он
необходим еще для анализа еще таких показателей, но как средняя еще выработка, средняя но
заработная плата, но средний доход, еще движение кадров и но интенсивность их но
использования.
Среднесписочную численность оно работников за оно месяц (Чср.сп)
определяют путем еще деления суммы оно списочной численности оно работников за но
каждый рабочий еще день месяца, еще включая праздничные и еще выходные дни, оно на
число еще рабочих дней в еще месяце
9
.
Анализ оно качественного состава еще персонала является но необходимым для оно
выявления резервов оно повышения эффективности но деятельности предприятия, а оно
сравнение его но показателей с показателями но аналогичных предприятий еще
используется для еще совершенствования структуры еще персонала. Уровень
качественного но состава управленческого но персонала определяет еще уровень
эффективности но функционирования предприятия в но том, что оно от личных оно
9
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный
университет «СИНЕРГИЯ», 2012. С.62
свойств работников, но их общеобразовательного и оно квалификационного уровня оно
зависит качество но управленческих решений и еще результаты их еще реализации. От
качественного оно состава оперативного и оно вспомогательного персонала оно зависит
качество еще торгового обслуживания.
Анализ качественного но состава персонала еще торгового предприятия оно
предполагает изучение оно работников по еще полу, возрасту, оно образованию,
квалификации, еще стажу работы и но другим признакам.
Качественный состав оно трудовых ресурсов оно изменяется в результате но
движения рабочей но силы, что но для анализа еще очень важно.
Уровень интенсивности оно движения работников еще показывают
коэффициенты еще оборота по но приему и выбытию, но коэффициент текучести оно
кадров, а также еще коэффициент постоянства оно состава кадров но предприятия.
Коэффициент оборота но по приему (оно Кпр) определяется но делением числа еще
работников, принятых оно за анализируемый но период, на еще среднесписочное число еще
работающих по оно формуле:
где но Чпр – число оно принятых работников еще за период, еще чел.;
Ч – среднесписочная численность но работников, чел.
Коэффициент оборота оно по выбытию (оно Квб) определяется еще делением числа но
выбывших работников но за изучаемый еще период на но среднесписочное число оно
работающих по но формуле:
где оно Чвб – число оно выбывших работников, оно чел.
10
Коэффициент текучести но кадров (Кт) определяется еще отношением числа но
работников, ушедших оно по собственному но желанию, с разрешения еще
10
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный
университет «СИНЕРГИЯ», 2012. С.64
администрации и уволенных еще за нарушение оно трудовой дисциплины, к оно
среднесписочной численности еще работающих по оно формуле:
где оно Чув – число но работников, уволенных но за нарушение оно трудовой
дисциплины, оно по собственному оно желанию, чел.
Коэффициент постоянства но кадров (КП) рассчитывается оно по формуле но
как отношение еще числа работников, оно находящихся в списочном но составе весь еще
отчётный период, к но среднесписочной численности оно работников за еще этот же оно
период:
где но ЧП – число оно работников, находящихся в оно списочном составе еще весь
отчётный оно период, чел.
Этот коэффициент еще дополняет коэффициент еще текучести и используется еще
для оценки оно эффективности кадровой но политики предприятия. Для оценки еще
персонала предприятия оно можно использовать но также показатели, но
определяющие уровень еще дисциплины, который оно равен отношению еще числа
неявок оно на работу к еще общему числу но отработанных дней но всеми рабочими.
1.3. Организация кадровой оно работы на но предприятии
Для еще практического ведения но кадровой работы оно на предприятии в еще первую
очередь еще необходимо сформировать оно соответствующую управленческую но
структуру. Такая структура, но или, если оно быть более но точным, система, но
формируется в рамках оно системы управления но различными ресурсами оно
предприятия (финансовыми, еще материальными, информационными и т. п.) и
обеспечивает организационное и но документационное обеспечение но кадровой
работы (но содержание которой в еще общих чертах еще рассмотрено выше)
11
.
но Система кадровой но работы представляет еще собой совокупность еще органов
управления (оно должностных лиц, еще структурных подразделений) оно предприятия, к
компетенции но которых отнесено оно осуществление кадровой еще работы, и
организационно-оно информационных связей оно между ними. Структура и состав еще
такой системы оно определяются исходя оно из особенностей еще организации и
содержания еще деятельности конкретного но предприятия.
Примерная структура еще кадровой службы но современного крупного но
предприятия представлена еще на рис. 1.
Рисунок 1 – Структура но кадровой службы
оно Отдел кадров но любой организации еще несёт ответственность еще за реализацию
но грамотной и целесообразной еще политики управления оно персоналом организации, оно
основной целью еще которой является оно полное использование оно квалификационного
потенциала еще работников организации. Данная цель еще достигается посредством но
предоставления каждому оно служащему работы оно согласно его но способностям и
квалификации.
Основными задачами но отдела кадров но являются:
11
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник/ А.П. Егоршин; рек. Мин-вом образования РФ для студ. вузов по экон. спец. – 7-е
изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ,2015. С.131
- формирование еще кадрового состава еще для замещения оно вакантных
должностей;
- еще обеспечение высокого еще уровня профессиональной оно компетентности
служащих но путем организации но их профессиональной но подготовки,
переподготовки и но повышения квалификации;
- оносуществление мероприятий оно по реализации еще установленных
законодательством оно РФ социальных еще гарантий служащим.
- отдел персонала оно организовывается, согласно еще приказу и положениям, оно
разработанным главой но фирмы. Для максимальной оно эффективности работы но
этого подразделения но необходимо изначально но обеспечить его еще высокое
положение в еще служебной иерархии, но что обеспечивается оно подчинением
руководителя еще отдела персонала оно непосредственно Президенту но фирмы или оно
Совету директоров.
На первом еще этапе создания но отдела персонала и но определения его но
структуры определяется но численность работников еще данного подразделения, оно что
зависит но от финансового но состояния фирмы, еще масштабов ее еще деятельности и
поставленных оно перед отделом оно персонала задач. Структура службы оно персонала
на еще малом предприятии еще может состоять оно из одного еще человека, который оно может
совмещать оно выполнение этих но обязанностей со но своей основной оно работой. При
этом еще ведение делопроизводства оно поручается секретарю, а еще функции по еще
управлению персоналом еще приходится выполнять оно директору.
Для фирм но со средним оно масштабом деятельности оно такая упрощенная еще
структура отдела еще персонала уже оно неприемлема, хотя оно штат по-прежнему оно может
быть но малочисленным.
Должностной состав оно отдела кадров оно будет представлен оно следующим
образом:
- оно руководителя подразделения, еще осуществляющего общий еще контроль –
руководитель оно отдела кадров;
- ещменеджера, ответственного, в т.ч. за подбор еще новых кадров и оно
организацию обучающих но мероприятий – менеджер оно по персоналу;