4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. Теоретические аспекты кадровой работы коммерческой организации ........ 8
1.1. Понятие и значение кадровой работы в деятельности организации и
достижении финансовых целей .......................................................................... 8
1.2. Формы и методы кадровой работы ........................................................... 19
1.3. Правовое регулирование и международная практика кадровой
работы .................................................................................................................. 25
2. Анализ деятельности и работы с персоналом в ООО «Канцлер» ................ 35
2.1. Характеристика деятельности ООО «Канцлер» ...................................... 35
2.2. Основные экономические показатели деятельности ООО «Канцлер» . 38
2.3. Анализ кадровой работы в ООО «Канцлер» ............................................ 43
3. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой работы в
ООО «Канцлер» ..................................................................................................... 54
3.1. Проблемы кадровой работы в ООО «Канцлер» ...................................... 54
3.2. Мероприятия, направленные на устранение проблем кадровой работы в
ООО «Канцлер» .................................................................................................. 58
3.3. Оценка эффективности реализации мероприятий ................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Формы и методы управления персоналом современного предприятия
кардинальным образом меняются, чтобы соответствовать реалиям бизнеса и
внешней среды. Персонал предприятия перестает быть устойчивой группой,
функционирующей без изменений в течение длительного времени. Текучесть
персонала становиться неотъемлемой чертой современного бизнеса, во
многом формируемая самим руководством организаций в процессе поиска
наиболее эффективных сотрудников. Внедряются новые формы
взаимодействия работника и работодателя: внештатная работа, удаленная
трудовая деятельность, выполнение определенных задач в рамках договора
гражданско-правового характера. Наряду с этими изменениями происходит
совершенствование трудового законодательства, определяющего принципы и
правила управления персоналом.
Существенная проблема многих коммерческих организаций
заключатся в том, что руководители не владеют эффективными методами и
навыками управления персоналом, не успевают осваивать современные
технологии, позволяющие совершенствовать организацию труда и
обеспечивать достижение высоких результатов деятельности. Наиболее
остро обозначенная проблема стоит в торговых организациях. Для торговых
организаций, особенно, сферы розничной торговли, характерна высокая
текучесть персонала, вызванная интенсивностью труда и неоптимальной
системой мотивации. Также в торговых организациях распространён
быстрый карьерный рост, когда успешный менеджер по работе с клиентами
становится руководителем подразделения. Но для результативных продаж и
для эффективного управления трудовым коллективом необходимы
различные навыки. Руководители нуждаются в профессиональном развитии,
освоении управленческих навыков, таких инструментов, как делегирование,
организация труда других сотрудников, регулярный контроль,
6
нематериальная мотивация, а также умении создать условия, оптимальные
для совместной трудовой деятельности персонала.
Актуальность изучения современных форм и методов кадровой работы,
в особенности, способов их совершенствования, определяется высокой
значимостью персонала для эффективной работы организации, а также
необходимостью соответствовать установленным нормативным требованиям
к управлению персоналом предприятия.
Значимость исследования для конкретной коммерческой организации
заключается в разработке и внедрении предложений, направленных на
устранение проблем кадровой работы, совершенствование системы
организации и мотивации труда.
Цель работы – разработать и обосновать предложения, направленные
на совершенствование кадровой работы в организации ООО «Канцлер».
Обозначенная цель достигается путем решения следующих задач:
1) рассмотреть теоретические аспекты кадровой работы коммерческой
организации: понятие, формы, методы, нормативная база и значение
кадровой работы;
2) провести анализ деятельности и работы с персоналом выбранного
объекта исследования – коммерческой организации ООО «Канцлер»;
3) выявить проблемы кадровой работы и предложить их решения;
4) определить ожидаемые результаты внедрения предложений по
совершенствованию кадровой работы в организации.
Объект исследования – торговая (коммерческая) организация – ООО
«Канцлер», специализирующаяся на реализации канцелярских
принадлежностей в розницу и мелким оптом. Предметом исследования
является кадровая работа коммерческой организации: цели, задачи, функции,
методы и формы, а также способы повышения эффективности.
При написании работы использовались общенаучные методы: анализ
литературы и нормативной базы, описание, классификация, сравнение,
7
обобщение, методы наблюдения и описания практической кадровой работы в
организации, проектирования и обоснования предложений.
Для изучения теоретических аспектов рассматриваемой темы
использовалась нормативная база (Трудовой кодекс, Федеральные законы,
ГОСТ, устанавливающий требования к кадровому делопроизводству,
локальные нормативные акты по управлению персоналом). Также
информационную базу исследования составила учебная и научная литература
результаты, анализа прикладных аспектов кадровой работы, размещенные в
специализированных журналах. Базовые положения кадровой работы
рассмотрены такими авторами, как Б.М. Генкин, И.А. Никитина, К.Э.
Завалишин, С.И. Иванова, Д. Болдогоев, А.Я. Кибанов и другими.
В работе были систематизированы и обобщены теоретические
подходы к рассмотрению кадровой работы, которые затем использовались
для анализа практики применения форм и методов управления кадрами в
конкретной организации. Выявлено, что в современных организациях
зачастую используется ограниченный набор методов кадровой работы, что
негативно влияет на эффективность использования трудового ресурса. На
основании результатов анализа практики кадровой работы были
формулировании предложения по повышению качества и результатов
управления персоналом.
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации
подходов к изучению кадровой работы. Практическая значимость отражена в
результатах анализа деятельности и системы управления персоналом в ООО
«Канцлер», а также в разработке предложений, направленных на
совершенствование кадровой работы в организации.
Структура работы определена логикой решения поставленных задач и
включает три главы, настоящее введение, заключение, список
использованных источников.
8
1. Теоретические аспекты кадровой работы коммерческой организации
1.1. Понятие и значение кадровой работы в деятельности организации и
достижении финансовых целей
Кадровая работа представляет собой комплекс мероприятий и мер,
которые направляются на эффективное использование навыков каждого
конкретного сотрудника предприятия для реализации его конечных целей. В
случае, если компания обладает заинтересованными в стабильной трудовой
деятельности кадрами, то организация способна вести постоянную
конкурентную борьбу на рынке
1
.
Ключевые особенности кадровой работы на предприятии заключаются
в следующем:
1) содержание работы со штатом сотрудников существенно
ограничивается возможностями организации – например, кадровая
деятельность маленькой компании должна быть незамысловата (происходит
выполнение только необходимых функций);
2) в подавляющем большинстве случаев организации не
располагают специализированной кадровой службой – взаимодействие с
персоналом осуществляется одним или двумя уполномоченными лицами или
самим руководителем;
3) кадровые мероприятия носят неформальный характер, и в
большей степени определяются особенностями уполномоченного
сотрудника;
4) функции подразделения предприятия, занимающегося кадровым
обеспечением, реализуются в прерывистом режиме – например, найм
персонала осуществляется далеко не на постоянной основе.
Трудовой кодекс не дает определения кадровой работе, рассматривая
сущность и элементы трудовых отношений, такие, как трудовой договор,
1
Нюансы кадровой работы на предприятии [Электронный ресурс] Режим доступа: http://buhuchetpro.ru/kadrovaja-rabota/
9
рабочее время, оплата и нормирование труда и т.д.
2
Содержание кадровой
работы в большей степени применимо к управлению работой
государственных и муниципальных служащих, поэтому детализировано в
Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской
Федерации».
В соответствии с данным Федеральным законом, кадровая работа
включает следующие мероприятия
3
:
1) формирование кадрового состава;
2) ведение трудовых книжек;
3) ведение личных дел;
4) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей и включение в кадровый резерв;
5) организацию и обеспечение проведения аттестации;
6) организацию и обеспечение проведения квалификационных
экзаменов;
7) организацию заключения договоров о целевом приеме и
договоров о целевом обучении;
8) организацию профессионального развития сотрудников;
9) формирование кадрового резерва, организацию работы с
кадровым резервом и его эффективное использование;
10) обеспечение должностного (карьерного) роста персонала;
11) организацию проведения служебных проверок;
Как видно из приведенного перечня, содержание кадровой работы
охватывает такие функции, как организация и ведение учета кадров,
определение потребности в количестве и профессиональном уровне
сотрудников, необходимых для результативной работы предприятия,
создание условий и сопровождение профессионального развития персонала.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации/ Текст с изменениями и дополнениями на 17 октября 2017 года. - М.: Кодекс, - 2017.- 272 с.
3
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / ст.
44 «Кадровая работа» [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/7e1c9c276e242fe9dfad4b87c21928a16bcbc7f5/.
10
На рисунке 1 приведена схема, характеризующая положение кадровой
работе в общей системе управления организацией.
Рисунок 1 – Положение кадровой работы в системе управления
организацией
Как видно на рисунке 1, кадровая работа влияет на основную и
коммерческую деятельность, а также общее администрирование, тем самым,
обеспечивая реализацию стратегии организации. Влияние на коммерческую
деятельность заключается в определении оптимального числа торгового
(коммерческого) персонала, разработке должностных инструкции,
определении стандартов работы, ведении кадрового документооборота, в том
числе, учета рабочего времени и передачи данных для начисления оплаты
труда. Влияние на основную деятельность, помимо обозначенных функций,
заключается также в обеспечении требований охраны труда и техники
безопасности основного производственного персонала. Связь кадровой
работы с общим администрированием проявляется в разработке внутренней
документации, например, правил внутреннего трудового распорядка,
должностных регламентов и инструкций, положений о работе отделов.
Исходя из представленной схемы, можно сделать вывод о том, что кадровая
работа выступает связующим звеном в системе управления организацией.
В системе сбалансированных показателей, разработанной Д. Нортоном
и Р. Капланом, работа с персоналом рассматривается как элемент
стратегического управления, наряду с финансовой, процессной и клиентской
Стратегия
организации
Коммерческая
деятельность
Основная
деятельность
Общее
администрирование
Кадровая работа
11
составляющей
4
. В таблице 1 представлена связь элементов системы
сбалансированных показателей с кадровой работой
Таблица 1
Кадровая работа как элемент системы сбалансированных
показателей
Персонал
Финансы
Потребители
Процессы
Показатели
Численность,
структура,
профессиональ
ный уровень,
социально-
демографическ
ие
характеристики
Фонд оплаты
труда.
Производительно
сть.
Затраты на
подбор, развитие
Скорость и
качество
обслуживания,
уровень
профессионали
зма
Затраты труда
на реализацию
процесса,
Уровень
автоматизации,
доля ручного,
физического,
интеллектуальн
ого труда
Важными элементами системы управления персоналом являются
кадровая политика и кадровые стратегии. Кадровая стратегия — набор
основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом
стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала,
кадровой политики. Кадровая стратегия – это определенное руководством
организации приоритетное направление действий, учитывающее ее
стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для
достижения долгосрочных целей по формированию
высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса
процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и
количественного состава кадров организации в соответствии с
потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется
на кадровой политике и стратегии развития организации и носит
4
Буянова, О.В. Система сбалансированных показателей как инструмент реализации стратегии / О.В. Буянова // Человеческий капитал и
профессиональное образование. – 2017. - №2 (22). – С. 55-61.
12
долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом
состоит в определении основных направлений действий, ресурсов,
временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного
курса действий. Следует отметить, что кадровая стратегия существенно
зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование
организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая
формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного
функционирования, определенный спад (требующий определенного
преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и
бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или
ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла
организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
Любое предприятие, которое ориентировано на успешное
существование и развитие, планирует свою деятельность не только на
ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом
играет кадровая стратегия организации. Основные черты:
- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации,
психологических установок, системы управления персоналом, структуры
персонала требует много времени);
- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии
предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить
структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и
стиль управления).
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к
управлению персоналом является организационная культура, под которой
подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на
языке определенной типологии характеристика организации, которая
включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми
работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в
организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников
13
организации; характерные способы организации и протекания
взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации,
деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений,
налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также
такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки
результатов, типы управления. Организационная культура является мощным
стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на
общие цели и результаты.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые
политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое
основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм,
которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем,
непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую
ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить
следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная;
активная. Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной
политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в
которой руководство организации не имеет выраженной программы
действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации
негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие
прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной
кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные
последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство
предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в
работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:
возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно