24
Окончание табл. 2
Задачи
Содержание метода
Дополнительные
методы
(инструменты)
Подбор,
отбор,
найм
Организация подбора персонала на
вакансии, определение требования к
кандидатам, инструментов оценки
соответствия требованиям.
Оформление на работу кандидатов
Конкурс резюме,
собеседование,
тестирование,
ассессмент-центр
Кадровый
учет
Оформление кадровой документации:
личные карточки, приказы,
должностные инструкции, трудовые
договоры. Ведение базы данных о
кадрах
Системы учета: 1С:
Управление
персоналом, 1С:
Зарплата и кадры
Адаптация
Ознакомление с должностными
инструкциями, правилами
внутреннего распорядка, стандартами
работы и корпоративной культурой.
Организация рабочего места
Инструктажи,
стажировки,
наставничество
Профессио
нальное
развитие
Организация обучения, стажировок,
аттестаций, оценки
профессионального уровня. Анализ
динамики показателей, разработка
программ профессионального
развития.
Ассессмент центр
(центр оценки).
Мотивация
персонала
Разработка и согласование системы
мотивации: уровня оплаты труда,
тарифных ставок для каждой
категории персонала,
дополнительного вознаграждения
(премирования), нематериальных
способов мотивации
Штатное
расписание,
положение о
премировании
(мотивации)
Организац
ия работы
менеджера
Планирование рабочего времени,
сочетание работы с документами и
персоналом. Взаимодействие с
кандидатами на вакансии,
представителями внешних
организация (кадровые агентства,
консалтинговые центры, организации
по размещению объявлений о
вакансиях).
Календарное
планирование,
сроки сдачи
отчетности,
правила
(стандарты)
ведения
документации.
Методы контроля
Таким образом, современные методы кадровой работы ориентированы
на решение конкретных организационных задач и нацелены на повышение
эффективности использования трудового ресурса. В кадровой работе
25
используются формы кадрового учета, разработки и реализации кадровых
политики и профессионального развития персонала. Методы кадровой
работы включают анализ текущей ситуации, кадрового состава, определения
потребности в кадрах, оптимизация кадрового состава с учетом
организационных целей, реализация кадровых политик.
1.3. Правовое регулирование и международная практика кадровой
работы
Кадровую работу регулирует большое количество нормативно-
правовых документов. Основным документом, регулирующим трудовые
отношения, является Трудовой кодекс РФ. В процессе кадровой работы
необходимо опираться на положения Трудового кодекса. Кодекс
устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует
вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения
квалификации, трудоустройства, социального партнерства. В соответствии с
Трудовым кодексом РФ «целями трудового законодательства являются
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,
создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников
и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются
создание необходимых правовых условий для достижения оптимального
согласования интересов сторон трудовых отношений»
8
.
Второй нормативный документ, регламентирующий кадровую работу,
это государственный стандарт «Система стандартов по информации,
библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная
документация»
9
. В данном ГОСТе определены требования к оформлению
кадровой документации: приказов по личному составу, внутренним
распоряжениям, положениями, инструкциям.
8
Трудовой кодекс Российской Федерации/ Текст с изменениями и дополнениями на 17 октября 2017 года. - М.: Кодекс, - 2017.- С. 12
9
ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная
документация. Требования к оформлению документов». – М.: Стандартинформ, 2016. – С. 3.
26
При осуществлении кадровой работы необходимо руководствоваться
Федеральным законом № 152-ФЗ от 27.07.06 «О персональных данных».
Закон создает правовую основу обращения с персональными данными
физических лиц.
Персональными данными признаются любые сведения о физическом
лице, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место
рождения, адрес, семейное положение, образование, профессия, доходы,
другая информация
10
.
На рисунке 3 представлена схема правового регулирования кадровой
работы.
Рисунок 3 – Правовое регулирование кадровой работы
В процессе осуществления деятельности кадровой службы также
опираются на следующие нормативно-правовые документы:
– Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации,
информационных технологиях и о защите информации»;
– Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле
в Российской Федерации»;
10
Федеральный закон № 152-ФЗ от 27.07.06 «О персональных данных» [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://duma.consultant.ru/page.aspx?878610
Трудовой Кодекс РФ
ГОСТ
Кадровая стратегия
Оформление кадровой документации
Правила внутреннего трудового
распорядка
Положения о работе отделов
Положение о кадровой работе
Положения о кадровой политике
(подборе, мотивации, оценке)
Должностные инструкции, регламенты
Федеральное законодательство
27
– Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой
тайне»;
– Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной
цифровой подписи»;
– Распоряжение Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 358-р «О
сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников»;
– ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации.
Унифицированная система организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению документов;
– ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и
определения;
– ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы,
размеры и технические требования;
– Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. «О
трудовых книжках»
11
.
В крупных организациях для регламентации кадровой работы
разрабатывается на основании кадровой стратегии. Кадровая стратегия – это
набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Стратегия
четко и однозначно определяет долгосрочные HR-цели и основные способы и
направления их реализации
12
. Стратегия кадровой работы призвана привести
в соответствие деятельность по управлению персоналом со стратегическими
целями организации.
Кадровая работа также регламентируется внутренними документами.
Ключевым из них является «Правила внутреннего трудового распорядка».
Это важнейший нормативный акт, который определяет режим работы и
отдыха персонала, порядок трудоустройства, перевода и увольнения
сотрудников, применяемые виды поощрений, ответственность за нарушение
11
Басаков, М.И. Новый справочник кадровика. Документирование кадровой работы / М.И. Басаков. – Ростов/н-Дону: Феникс, 2015. –
С.27
12
Депутатова, Л.Н. Стратегическое управление кадрами как инструмент устойчивого развития / Л.Н. Депутатова // Вектор экономики. –
2017. - №8 (14). – С. 31.
28
трудовой дисциплины и прочие аспекты внутренней жизнедеятельности
компании
13
.
Кадровая работа также регламентируется специальным Положением.
Положение об отделе – это внутренний организационно-
распорядительный документ, устанавливающий статус, функции, права,
обязанности, ответственность и связи отдела по управлению персоналом
14
.
В кадровую работу входит не только использование данных
положений, но и поддержание их в актуальном состоянии, внесение
изменений при необходимости.
Подразделения носители функций управления персоналом - могут
рассматриваться в широком смысле как кадровая служба. Конкретное место
и роль указанной службы в общей системе управления организацией
определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения
по управлению персоналом и организационным статусом его
непосредственного руководителя.
При формировании кадровой службы и ее структуры необходимо
учитывать такие факторы, как:
внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
технология работ и тип совместной деятельности;
особенности персонала и корпоративной культуры;
прототипы и уже существующие, показавшие себя эффективными
организационные структуры аналогичных организаций.
Также построение организационной структуры кадровой службы
требует соблюдения основных принципов. К ним относятся гибкость,
специализация, единство прав и ответственности, разграничение
полномочий, экономичность.
13
Правила внутреннего трудового распорядка [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.kdelo.ru/pravila-vnutrennego-
rasporyadka
14
Марковская, Э.В. Анализ реализации основных направлений кадровой работы на предприятии / Э.В. Марковская // Актуальные
проблемы лесного комплекса. – 2016. - №45. – С 76-80.
29
Сущность принципа гибкости состоит в способности быстрой
перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на
производстве.
Принцип специализации обеспечивается закреплением за каждым
подразделением службы определенных функций управления.
Принцип единства прав и ответственности заключается в том, что
права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в
диалектическом единстве.
Разграничение полномочий - обеспечение принятия решений по
выпуску продукции линейным руководством, а подготовку и реализацию
решений осуществляет функциональное руководство.
Принцип экономичности характеризует достижение минимально
необходимых затрат на построение и содержание организационной
структуры управления.
В состав организационной структуры входят определенное количество
и виды звеньев управления на каждом уровне. Цели такой структуры:
устанавливать связи и подчиненность звеньев управления;
определять цели и задачи, права и обязанности каждого звена;
определять наименование и объем выполняемых общих и
специальных функций подразделений;
характеризовать кадровое обеспечение службы управления
персоналом (т.е. численный и качественный состав персонала).
В организационной структуре кадровой службы, как и в любой
системе, имеются определенные элементы, находящиеся во взаимодействии
друг с другом. К элементам структуры относятся:
персонал, принимающий участие в осуществлении основных задач
организации;
средства и предметы труда, имеющиеся в распоряжении данной
организации;
30
коммуникации, устанавливающие связи между людьми и
предметами их деятельности.
Основные связи и отношения между элементами структуры
управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух
типов: вертикальные (связи подчинения и руководства) и горизонтальные
(связи отношений и кооперации равноправных элементов).
Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и
функциональными.
Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем
вопросам управления, например директор - начальник цеха - мастер -
рабочий; функциональные предполагают подчинение по определенной
группе кадровых проблем (например, подбор, обучение, расстановка, оценка,
мотивация и др.).
В качестве горизонтальных связей выступают одноуровневые
отношения. Они характеризуют взаимодействие элементов системы на одном
уровне управления, но отвечают за различные сферы деятельности. Данные
подразделения подчиняются в равной степени руководителю службы по
управлению персоналом.
Наименование подразделений, входящих в кадровую службу зависит от
внешней среды, характера деятельности организации, се целей и задач.
Детальный перечень трудовых функций, зон ответственности и
обязанностей регламентирован должностными инструкциями. Все
сотрудники организации должны иметь должностные инструкции и
руководствоваться ими в текущей трудовой деятельности. Для процессов, в
которые вовлечены несколько сотрудников, разрабатываются регламенты.
15
При организации кадровой работы используются не только положения
нормативных актов, но и международных опыт. В таблице 3 сопоставлены
характеристики кадровой работы в России и США.
15
Наумова, Е.С. Совершенствование системы управления персоналом в современной организации / Е.С. Наумова // Мир науки.
Социология, филология, культурология. – 2017. - №3. – С. 13.
31
Таблица 3
Сравнение кадровой работы в США и России
Характерис
тики
США
Россия
1. Цель
кадровой
работы
Эффективное
использование трудового
ресурса, повышение
производительности
труда.
Соблюдение трудового
законодательства, законных
прав работника и
работодателя. Обеспечение
потребности организации в
персонале.
2. Задачи
кадровой
работы
Определение кадровой
стратегии, плана
действий по
использованию
трудового ресурса
Реализация отдельных
направлений кадровой
политики (подбор, учет,
мотивация, контроль).
Организация работы
персонала.
3. Методы
кадровой
работы
Сочетание
административных,
экономических,
социально-
психологических
методов.
Преобладание
административного и
экономического метода
управления персоналом.
Недостаточно развито
использование социально-
психологических методов
4.
Направления
кадровой
работы
Подбор, отбор, найм,
кадровый учет,
первичная адаптация,
стимулирование труда,
мотивация,
корпоративная культура.
Преобладают такие
направления, как подбор,
найм, кадровый учет,
мотивация и контроль.
Ограничено представлены:
первичная адаптация,
профессиональное развитие,
карьерный рост,
нематериальная мотивация.
5.
Положение в
системе
управления
Определяет
эффективные методы
работы с персоналом,
способствующие
достижению целей
организации
Чаще функционирует
автономно или в качестве
вспомогательного
(обеспечивающего)
направления деятельности.
Управление персоналом в американских организациях осуществляется
путем деления всего персонала на две основные категории: представители
администрации и рядовые исполнители.
В организациях образовались два обособленных элемента управления
персоналом:
32
– службы, занимающиеся трудовыми отношениями, объектом
деятельности которых является производственный персонал. В их
обязанности входят подбор и наем персонала, контроль требований трудовых
контрактов;
– подразделения по работе с аппаратом управления.
16
В России, в отличие от США, при наличии проработанной
нормативной базы, распространена практика стихийно организованной
кадровой работы, при которой реализуются не все кадровые политики,
выполняется ограниченное количество кадровых функций, присутствуют
нарушения установленных законных требований к организации труда.
Например, выплата неофициальной «серой» заработной платы, оформление
по договору гражданско-правового характера вместо трудового договора.
Отличия в организации кадровой работы прослеживаются и в
сравнении отечественного опыта с опытом стран Европы и Азии (табл. 4).
Таблица 4
Сравнение организации кадровой работы в западной, восточной
и отечественной системе
Характеристика
Западная
система
Восточная
система
Отечественная
система
1. Отбор
персонала
Четко
определенные
критерии,
использование
тестовых
инструментов,
экзаменов
Учет
индивидуальн
ых
склонностей,
способностей,
ценностей
Отбор по
формальным
характеристикам
(образование,
опыт работы),
16
Вукович Г.Г. Мировая практика управления трудом как фактором экономической динамики // Общество: политика, экономика,
право. – 2016. - №4. – С. 55-57.
33
Окончание табл. 4
Характеристика
Западная
система
Восточная
система
Отечественная
система
2. Трудовой
функционал
Четко
определен и
регламентиров
ан
Определен, но
гибок, легко
изменяется
Определен,
допускает
возложение
дополнительных
обязанностей
3. Мотивация
труда
По результатам
работы
В зависимости
от стажа
В соответствии с
штатным
расписанием
4. Организация
профессиональног
о развития
Базовое
обучение за
счет
учреждение,
самообучение
За счет
учреждения.
Высокая
вовлеченность
персонала
За счет
учреждения.
Низкая
вовлеченность
персонала
5. Критерии
карьерного роста
Результаты
аттестации,
подтверждающ
ие уровень
квалификации
Стаж работы,
результаты
работы,
наличие
дополнительн
ых достижений
Использование
личных связей
для карьерного
роста
Для Европейских государств характерна четкая регламентация и
строгое соблюдение установленных правил в организации работы с
персоналом.
Для восточной системы, ярким примером которой является Япония,
характерно изучение и развитие своих работников и подбор для них наиболее
подходящей работы. Исследователь зарубежный практики кадровой работы
Г.Г. Внукович отмечает: «используемая длительное время в Японии система
пожизненных наймов предполагает продвижение по службе работников и
повышение оплаты их труда в зависимости от выслуги лет и стажа работы в
данной организации. Работники японских компаний не могут сменить место
работы или снизить производительность труда без потери доминирующего
количества привилегий». Японская концепция управления по целям основана