14
квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие
мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия
предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий, как правило, располагают средствами
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются специально, основные трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика
возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация,
характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет
средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В
программах развития организации содержатся краткосрочный и
среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и
количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная
проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только
прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна
разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о
подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может
пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что
основания для прогноза и программ могут быть как рациональными
(осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися
алгоритмизации и описанию).
15
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной
кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах
(качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана
является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программы развития предприятия
включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на
достижение целей, важных для развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с
персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало
аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы
с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут
возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не
включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации,
например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара,
который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения
кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала,
однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно
проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым
16
персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный,
хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом,
понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее
всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного
типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации
кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный
персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к
внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и
закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти
и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на
уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета
опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом
кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные
компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей
на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в
подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть
адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный
выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая
политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение
нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение
происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая
политика характерна для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа
причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.
17
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано
конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными
элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности
работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение
гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-
квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками,
администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,
ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную
социальную защиту работника.
Содержание системы управления персоналом направлено на
достижение следующих целей:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных
условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
18
обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких
задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и
производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости,
возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование
интересов предприятия и интересов работников, экономической и
социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Таким образом, кадровая работа – это комплекс мероприятий по
формированию, управлению, эффективному использованию штатного
состава организации. Значение кадровой работы заключается в обеспечении
потребностей организации в определенном количестве персонала,
19
обладающего требуемым уровнем квалификации, а также в ведении
кадрового учета и создании условий для профессионального развития
персонала.
1.2. Формы и методы кадровой работы
Кадровая работа реализуется в трех основных формах: кадровый учет,
кадровые политики и развитие персонала. «Кадровый учет предполагает
разработку штатного расписания, формирование кадрового состава с учетом
утвержденного штатного расписания, документальное оформление приказов
по кадровому составу, ведения личных карт и трудовых книжек
сотрудников».
5
На рисунке 2 представлена система форм и методов кадровой
работы.
Рисунок 2 – Формы и методы кадровой работы
Кадровые политики включают:
1) подбор, отбор и найма персонала;
2) разработка, внедрение должностных инструкций, положений,
регламентов по работе персонала;
3) ведение кадрового документооборота;
4) адаптация и первичное обучение на рабочем месте;
5) профессиональное обучение и оценка;
6) кадровая ротация – перемещение сотрудника внутри организации;
7) увольнение.
5
Месхия, А.Т. Компьютеризация работы кадровой службы / А.Т. Месхия, Е.В. Поворина // Новая наука: опыт, традиции, инновации. –
2016. - №5/1 (83). – С. 159-163.
Кадровая работа
Формы
Методы
Кадровый учет
Кадровые политики
Экономические
Административно-
правовые
Социально-
психологические
Развитие персонала
20
От эффективной реализации кадровых политик зависит
результативность всей кадровой работы, поэтому специалисту по кадрам
необходимо уделять внимание оптимальности и сбалансированности работы
по управлению персоналом организации, а также постоянному внедрению
новых технологий и методов работы
6
.
Принципы кадровой политики:
1.Стратегическая направленность.
Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные
эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения,
принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто
решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют
разрушительные последствия по истечению более длительного периода
времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности
управления персоналом с долгосрочными перспективами.
2.Комплексность.
Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями
предприятия таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало
достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3.Системность.
Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом
требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не
дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою
организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от
рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой
предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не
оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не
перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в
итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие
6
Пособие кадровику в текущей работе: что нужно знать, чем заниматься и как развиваться [Электронный ресурс] http://hr-
portal.ru/article/posobie-kadroviku-v-tekushchey-rabote-chto-nuzhno-znat-chem-zanimatsya-i-kak-razvivatsya.
21
предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней
среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента
системы управления персоналом, требует изменений и во всех других
элементах управления кадровым ресурсом.
4.Последовательность.
Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия,
описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг
другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической
деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную
последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
5.Экономическая обоснованность.
Задача, которую решает система управления персоналом –
использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и
потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть
реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного
результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде
«почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами
при принятии кадровых решений.
6.Законность.
Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают,
что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они
могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в
этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь
принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не
инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового
законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения
работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от
соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от
несоблюдения норм закона.
22
Кадровая политика, прежде всего, должна быть нацелена на
достижение производственных целей предприятия, а ее законность должна
быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.
7.Гибкость.
Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня
ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором
изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из
важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее
возможность способствовать быстрому внедрению инноваций,
обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды.
Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный
процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в
ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.
Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии
постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает
ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты
труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна
быть предсказуемой и стабильной.
8.Научная обоснованность.
При разработке кадровой политики предприятия, необходимо
учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и
результаты передовых исследований в этой сфере. При разработке кадровой
политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы,
оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее
состояние, а также прогноз их изменения).
7
Практика применения обозначенных методов заключается в решении
таких задач кадровой работы, как анализ и определение потребности в
персонале; реализация подбора, отбора, найма, организации текущей работы,
мотивации труда, личной работы менеджера.
7
Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом, М.: ЕАОИ, 2008. — С.65.
23
В таблице 2 приведены методы кадровой работы.
Инструменты кадровой работы включают:
1) анализ ситуации в организации и на рынке труда;
2) отбор и прием новых работников;
3) адаптация новых работников;
4) система корпоративного обучения сотрудников (регулярное
повышение квалификации, переподготовка);
5) мотивация (система морального и материального поощрения,
премирования, процентных бонусов, разработка внутрикорпоративных
наград - почетных знаков, грамот, благодарственных писем);
6) организация работы менеджера по персоналу (взаимодействие с
сотрудниками организации, кандидатами на вакансии, представителями
внешних организаций: кадровых агентств, образовательных учреждений).
Таблица 2
Методы кадровой работы в современной организации
Задачи
Содержание метода
Дополнительные
методы
(инструменты)
Анализ
кадровой
ситуации
Изучение сложившейся практики
кадровой работы, выявление проблем
(ограничений) и ресурсов для
повышения эффективности
управления персоналом
Наблюдение,
изучение отчетов о
кадровом составе,
собеседование с
персоналом,
руководителями
Определен
ие
потребност
и в кадрах
Анализ организационных целей,
целевых показателей, трудовых
ресурсов, требований к персоналу.
Составление и
корректировка
штатного
расписания.