64
Окончание табл. 12
Категория
персонала
Перечень необходимых компетенций
Знания
Знания
Навыки
регламенты и
бизнес-
процессы
пользоваться орг.
техникой (принтер)
правил техники
безопасности и
охраны труда
Руководител
и
подразделе
ний
1. Цели,
задачи,
функции
подразделения.
2. Основы
менеджмента
3. Использован
ие
современных
информационн
ых технологий
в работе
1. Организация
работы коллектива
2. Умение
использовать
инструменты
нематериальной
мотивации
3. Работа с орг.
техникой.
1. Навык
эффективных
деловых
коммуникаций
(ведение
переговоров
2. Навык
планирования
рабочего времени
(личного и
сотрудников
отдела)
3. Ответственное
принятие
решений
Специалист
ы
1. Правила
оформления
документации,
ведения
документооборо
та
2. Регламенты и
инструкции по
работе
1. Работа с
орг.техникой.
2. Владение
специальными
программами
1. Точное
соблюдение
внутренних
регламентов,
инструкций,
сроков сдачи
отчетности.
Приведенные в таблице 12 компетенции являются обязательными для
данных категорий должностей. Отбор компетенций производился с учетом
следующих требований:
1) компетенция необходима в профессиональной деятельности;
2) использование данной компетенции в практической деятельности
позволяет эффективно решать задачи;
3) компетенция соответствует ключевым ценностям организации;
4) инструменты оценки компетенции позволяют выявить объективный
и реальный уровень.
65
Предлагаемые нами компетенции соответствует всем установленным
требованиям.
После того, как определены ключевые компетенции и уровни по
категориям должностей, были разработаны оценочные процедуры. Для
выявления уровня профессиональных знаний предлагается использовать
тестовые методики. Для того, чтобы оценить степень умений и навыков
сотрудников, рекомендуется использовать инструменты контроля текущих
результатов рабочего процесса. Для оценки уровня профессионализма
руководителей оптимальным инструментом является анализ результатов
работы подразделения. Кроме традиционных инструментов оценки,
рекомендуется внедрять современные информационные технологии,
позволяющие осуществлять видеомониторинг рабочего процесса, например,
устанавливать камеры в зоне обслуживания клиентов, складских и
административных помещениях, фиксировать телефонные диалоги
специалистов и т.д.
Следующий этап разработки и внедрения моделей компетенции
является тестирование данной процедуры на отдельные категории
должностей. Рекомендуется в первую очередь протестировать модели
компетенции для руководителей. Для этого предлагается провести оценку
руководителей на предмет соответствия разработанным моделям. В процессе
оценки могут быть выявлены слабые зоны самой концепции моделей
компетенции, а так же зоны роста руководителей.
Для оценки предлагается использовать шкалу в 4 балла:
4 балла – компетенция выражена в полном объеме и используется в
профессиональной деятельности – высокий уровень компетентности;
3 балла – компетенция присутствует, но в профессиональной
деятельности используется не во всех ситуациях – средний уровень
компетентности;
2 балла – компетенция присутствует, но практически не используется в
профессиональной деятельности – уровень ниже среднего;
66
1 балл – компетенция не используется в профессиональной
деятельности – низкий уровень.
Заключительный этап процесса разработки модели компетенции –
внедрение в управленческую практику. Данный этап предполагает:
1) утверждение на уровне высшего руководства разработанных
моделей компетенций и оценочных процедур;
2) проведение оценки для всех категорий должностей с целью
выявления уровня компетентности;
3) составление индивидуальных планов развития по результатам
оценки, ориентированных на развитие компетентности.
После того, как модели компетенций разработаны и утверждены на
уровне высшего руководства, необходимо внедрить их в кадровую работу.
На этапе подбора рекомендуется использовать установленный перечень
компетенций для каждой категории сотрудника в качестве требований к
должности. Это позволит исключить согласование требований к должности
по каждой вакансии (как происходит сейчас), и существенно сэкономит
время менеджера по подбору и руководителя подразделения.
Использование моделей компетенций позволит переориентировать
подбор с привлечения внешних кандидатов на внутреннюю ротацию.
Планируется, что внедрение моделей компетенций в кадровую работу
ООО «Канцлер» позволит повысить результативность и качество подбора,
оптимизировать процесс отбора и выявлять кандидатов, которые
соответствуют необходимым требованиям к должности, систематизирует
работу по профессиональному обучению персонала. Если до внедрения
моделей компетенций обучение сотрудников было нерегулярным и по
большей части, стихийным, то сейчас основу обучения составляют курсы и
учебные программы, ориентированные на развитие определенной
компетенции. Такой подход в большей степени основан на практических
приемах и технологиях работы. Так, например, для сотрудников торгового
подразделения предлагается организовать обучения по эффективной работе с
67
клиентами, преодолению возражений, мерчендайзингу, для руководителей –
обучение по развитию управленческих навыков и повышению
результативности работы отдела.
Использование моделей компетенции в программе обучения и
профессионального развития персонала предполагает решение следующих
задач:
1) разработать и внедрить такую программу обучения, которая была
бы ориентирована на всех сотрудников компании: руководителей,
продавцов- консультантов, административных сотрудников;
2) установить связь между показателями эффективности обучения
и финансовыми результатами деятельности компании, используя для этого
такие показатели, как рост доходов, производительность труда, охват
программами обучения, результаты оценки;
3) расширить набор средств и методов проведения обучения, при
условии, что расходы на организацию и проведение мероприятий
профессионального развития сотрудников будут меньше финансовых
результатов, достигнутых за счет реализованных нововведений.
Для того, чтобы реализовать обозначенные предложения, необходимо
высвободить время менеджера по персоналу. С этой целью предлагается
ввести в работу менеджера по персоналу электронную программу
планирования и учета рабочего времени.
Наиболее простым и доступным вариантом электронного
планировщика является использование программы Outlook (в стандартном
пакете Microsoft Office). Эта программа, помимо почтового сервиса,
позволяет также ставить задачи, назначать их исполнение, контролировать
ход работы, привлекать к исполнению задач других сотрудников,
планировать личные и коллективные мероприятия. Данная программа
проста в использовании и интуитивно понятна. Эффективность
планирования рабочего времени при помощи программы Outlook
68
существенно повышается, если ей будут пользоваться и менеджер по
персоналу, и его руководитель, и другие руководители организации.
Основные функции программы, применимые для планирования
рабочего времени менеджера по персоналу, следующие:
1) календарь – позволяет составлять перечень дел на день, неделю,
месяц, распределять их по времени, можно планировать как индивидуальные
задачи, так и встречи с участием других сотрудников, организовывать
встречи, направлять приглашение на них другим сотрудникам;
2) статус события – возможность присвоить событию (задаче,
встрече) высокую или низкую важность, что позволит четко выделить
приоритеты и соответствует принципу разделения задач по важности;
3) создание повторяющихся событий – возможность планировать
события, имеющие определенную периодичность, например, ежедневный
обзвон кандидатов на вакансии или еженедельный сбор табелей учета
рабочего времени;
4) планирование событий, длящихся в течение всего рабочего дня –
удобно для выездных мероприятий, обучений, или времени составления
отчетов, использование данной функции позволит не планировать на данные
дни еще какие-то задачи;
5) управление задачами – возможность формулировать задачи,
устанавливать сроки их решения, напоминаний, а так же возможность
назначать задачи другим исполнителям и получать отчет о ходе реализации.
Преимущества использования данной программы в том, что все задачи
систематизированы в одном месте, руководитель имеет возможность
назначать и отслеживать выполнения задач, можно распределять задачи по
важности и срочности, а так же планировать периодические дела и задачи на
весь день. Внедрение программы не требует дополнительных финансовых
затрат, но позволяет систематизировать работу менеджера по персоналу,
выявить периоды повышенной нагрузки и неэффективного использования
рабочего времени.
69
В таблице 13 представлен план разработки и внедрения предложений
по совершенствованию кадровой работы в ООО «Канцлер». Предварительная
разработка мероприятий запланирована на период май-июнь 2018 года. В
этот период будут составлены сопроводительные документы, в том числе,
приказы во внедрении нововведений. Для реализации мероприятий не
требуются финансовые ресурсы.
Таблица 13
План разработки и внедрения предложения по
совершенствованию кадровой работы в ООО «Канцлер»
Мероприятие
Срок
Финансовые
ресурсы
Административ
ные ресурсы
Ответственн
ость
1. Внедрение
методики
расчета
оптимальной
численности
торгового
персонала
Май
2018
Не требуются
Приказ о
внедрении
методики
расчета
оптимальной
численности
торгового
персонала
Руководитель
отдела
управления
персоналом
2. Внедрение
технологии
обучения на
рабочем месте
в процесс
адаптации и
профессионал
ьного
развития
Июнь
2018
Дополнитель
ное
стимулирован
ие
наставников
Приказ о
внедрении
технологии.
Разработка
программы
обучения.
Определения
перечня
необходимых
компетенций
Руководитель
отдела
управления
персоналом
3. Внедрение
электронного
планировщика
в работу
менеджера по
персоналу
Июнь
2018
Не требуется
Не требуется
Менеджер по
персоналу
Реализация мероприятия, связанного с внедрением технологии
обучения на рабочем месте, требует дополнительного финансирования на
поддержку наставников.
В плане мероприятий распределены зоны ответственности. Так,
ответственность за разработку и внедрение методики расчета оптимальной
70
численности персонала и систему обучения на рабочем месте возложена на
руководителя отдела персонала, а за внедрение электронного планировщика
– на менеджера по персоналу.
Таким образом, с целью совершенствования кадровой работы в ООО
«Канцлер» предлагается: разработать и внедрить методику определения
оптимальной численности кадрового состава торговых подразделений,
технологию обучения на рабочем месте и электронную программу
планирования рабочего времени менеджера по персонала. Сопутствующими
мероприятиями являются определение ключевых компетенций для категорий
персонала ООО «Канцлер» и использование их в системе оценки,
профессионального обучения, адаптации. Разработка и внедрение
мероприятий запланировано на период май-июнь 2018 года.
Ответственность за реализацию мероприятий распределена между
руководителем отдела управления персоналом и менеджером по персоналу.
3.3. Оценка эффективности реализации мероприятий
Реализация предлагаемых мероприятий связана с использованием
внутренних организационных, трудовых, интеллектуальных, материально-
технических и финансовых ресурсов. Для того, чтобы обосновать
экономическую эффективность, необходимо составить бюджет программы и
обозначить плановый объем затрат на реализацию мероприятий. Так как
разработка и реализация мероприятий возложена на специалистов отдела
персонала, и это является для них дополнительными обязанностями, часть
затрат будет направлена на оплату труда менеджеров по персоналу и
руководителей отдела. Объем затрат рассчитан на основании стоимости часа
рабочего времени и планового времени выполнения мероприятий.
Вторая составляющая расходов программы – это резерв фонда оплаты
труда, планируемый для стимулирования наставников и сотрудников с
большим опытом работы в процессе реализации программ обучения на
71
рабочем месте. Предлагается заложить в расходы увеличение фонда оплаты
труда на 10%.
Еще одна статья затрат по реализации мероприятий – это
общехозяйственные и административные расходы. Сюда относятся расходы
на канцтовары, телефонную связь, обслуживание оргтехники.
Запланированный объем расходов по данной статье условно взят в размере
10% от объемов расходов на канцтовары и материалы бюджета отдела
управления персоналом ООО «Канцлер». Так же включены затраты на
непредвиденные расходы в размере 1% от стоимости проекта. Бюджет
мероприятий приведен в таблице 14.
Таблица 14
Бюджет проекта по совершенствованию кадровой работы в
ООО «Канцлер»
Статья расходов
Порядок
определения
Стоимость
часа, тыс.
руб.
Количес
тво
часов
Итого,
тыс.
руб.
1. Разработка
процедуры
определения
оптимальной
численности
персонала
Трудозатраты:
количество
рабочего
времени
специалиста
отдела
персонала
0,17
5
0,85
2. Разработка
моделей
компетенций для
всех должностей
Трудозатраты
0,17
70
11,9
3. Разработка
оценочных
процедур
Трудозатраты
0,17
40
6,8
4. Разработка
регламентов и
программ обучения
на рабочем месте
Трудозатраты
0,17
10
1,7
5. Резервный фонд
оплаты труда
10% от фонда
оплаты труда
3023,46
6.
Административные
и
общехозяйственны
е расходы
10% от статьи
затрат
«канцтовары»
21,8
72
Окончание табл. 14
Статья расходов
Порядок
определения
Стоимость
часа, тыс.
руб.
Количес
тво
часов
Итого,
тыс.
руб.
7. Непредвиденные
расходы
1% от
стоимости
проекта
50,6
Итого:
3117,11
Планом мероприятий установлены такая продолжительность
реализации:
1) разработка процедуры определения оптимальной численности
персонала – 5 часов рабочего времени (1 рабочий день), т.к. для данной
работы необходимо изучить литературу по теме, составить внутренний
документ и апробировать методику;
2) разработка моделей компетенций для всех должностей – 70 часов
(10 рабочих дней) - предлагается использовать базовые модели,
разработанные в рамках данной работы, а для отдельных должностей
дополнять или корректировать базовые модели;
3) разработка оценочных процедур – 40 часов (6 рабочих дней) –
предлагается воспользоваться оценочными методиками, имеющимися в
специализированной литературе, и дополнить их вопросами, относящимися к
специфике организации;
4) разработка регламентов, устанавливающих порядок проведения
оценки и обучения – 10 часов (2 рабочих дня) – так же предлагается
использовать типовые формы из специализированной литературы и
дополнять внутренними характеристиками.
Итоговая (максимальная) стоимость программы мероприятий
составляет 3117,11 тыс. рублей и рассчитана программа на 1 год. Возможно,
что в ходе реализации мероприятий бюджет будет скорректирован,
например, по статье «резерв фонда оплаты труда», но для расчетов
73
экономической эффективности был взят максимальный плановый объем
расходов.
Покрытие расходов на реализацию мероприятий планируется
осуществлять за счет роста производительности труда и, соответственно,
доходов организации. Ожидаемым результатом внедрения предложений
будет снижение текучести торгового персонала и повышение
производительность труда на 10% относительно уровня 2017 года, при
сохранении среднесписочной численности персонала.
В таблице 15 приведен расчет основных экономических показателей
ООО «Канцлер» с учетом планируемых мероприятий и ожидаемых
результатов.
Таблица 15
Оценка экономической эффективности реализации мероприятий
по совершенствованию кадровой работы в ООО «Канцлер», тыс.
руб.
Наименование
показателя
До
реализации
мероприятий
После
реализации
мероприятий
Изменение,
%
Выручка
41205,0
47385,8
15,0
Себестоимость продаж
34164,0
38989,3
14,1
Валовая прибыль
(убыток)
7041,0
8396,4
19,3
Коммерческие расходы
6780,0
6780,0
0,0
Управленческие
расходы
0,0
0,0
0,0
Прибыль (убыток) от
продаж
261,0
1616,4
519,3
Прочие доходы
1,0
1,0
0,0
Прочие расходы
155,0
155,0
0,0
Прибыль (убыток) от
налогообложения
107,0
1462,4
1266,8
Текущий налог на
прибыль
28,0
292,5
944,6
Чистая прибыль
(убыток)
79,0
1170,0
1381,0
Расходы на реализацию мероприятий в размере 3117,11 тыс. руб.
заложены в себестоимость продаж. Дополнительно к этим расходам