АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
формирования конкурентоспособной кадровой политики организации (на
примере Банка ВТБ (ПАО)» рассмотрены вопросы и проблемы формирования
кадровой политики крупного системного Российского банка (ПАО ВТБ).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе исследованы теоретические аспекты формирования
кадровой политики, рассмотрена сущность, основы и функции кадровой
политики, система управления кадрами и особенности кадровой политики
банка.
Во второй главе в рамках анализа кадрового состава и кадровой
политики ПАО ВТБ дана организационно-экономическая характеристика
ПАО ВТБ, проведен анализ кадрового состава и оплаты труда в ПАО ВТБ и
оценка конкурентоспособности кадровой политики организации.
Третья глава посвящена поиску путей совершенствования
конкурентоспособной кадровой политики ПАО ВТБ, даны предложения по
совершенствованию кадровой политики ПАО ВТБ и экономическое
обоснование предложений по формированию конкурентоспособной кадровой
политики.
В работе содержится 14 таблиц, 24 рисунка, 4 приложения. Для
написания ВКР было использовано 36 источников.
Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, персонал,
текучесть кадров, подбор, отбор, найм и адаптация персонала, повышение
квалификации, обучение и использование персонала, эффект, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
_Toc164246098
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ............................................................................................................. 7
1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики ........................................ 7
1.2 Система управления кадрами ........................................................................ 11
1.3 Особенности кадровой политики банка........................................................ 12
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПАО ВТБ
................................................................................................................................. 16
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО ВТБ ..................... 16
2.2. Анализ кадрового состава и оплаты труда в ПАО ВТБ ............................. 21
2.3. Оценка конкурентоспособности кадровой политики организации .......... 34
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ПАО ВТБ ........................................................................................ 50
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики ПАО ВТБ ...... 50
3.2 Экономическое обоснование предложений по формированию
конкурентоспособной кадровой политики ПАО ВТБ ....................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….70
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим
эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных
возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции,
квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего
состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей
управленческой и производственной деятельности организации и направлена
на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в
соответствие с потребностями фирмы.
Конечной целью конкурентоспособной кадровой политики является
создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды,
способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии
организации.
Роль конкурентоспособности кадровой политики особенно возрастает в
условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в
условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной
части руководящего состава и персонала. В организациях должны
разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов
сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию
деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Вопросы конкурентоспособности кадровой политики достаточно
разработаны в научной литературе, однако кадровая политика каждой
организации уникальна и требует разработки. Все вышесказанное определяет
актуальность темы исследования.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ПАО ВТБ (Филиал № 7777).
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
является кадровая политика ПАО ВТБ.
6
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование формирования конкурентоспособной кадровой политики
ПАО ВТБ.
Для достижения поставленной цели был сформулирован
следующий круг задач:
1) рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой
политики в банке;
2) проанализировать кадровый состав и кадровую политику ПАО
ВТБ;
3) разработать предложения по формированию
конкурентоспособной кадровой политики в ПАО ВТБ.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды российских ученых и практиков в области управления персоналом,
таких как О.А Варшецкая, Н.В. Дмитриева, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева,
Е.В. Зверева, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И.
Лазора, О.Ю. Ломакина, Е.В. Маслова, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.
Одегова, Ю.Н. Полетаева, А.А. Семенов, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В.
Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина, С.В. Шекшня и др.
В ходе исследования были использованы следующие методы:
статистического и финансового анализа, сравнительный, аналогий,
балансовый, ранжирования целей.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
исследования могут быть использованы в работе кадровой службы ПАО ВТБ.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников информации и приложений.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики
Цели и задачи управления человеческими ресурсами в любой
организации реализуются посредством кадровой политики.
В работах различных ученых суть кадровой политики трактуется по-
разному и представлена в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Определения кадровой политики в трудах различных авторов
Автор
Сущность кадровой политики
Н.В. Дмитриева
Кадровая политика организации является основой для формирования
стратегий управления персоналом. [12, С. 896]
О.А.
Варшецкая
Политика организации, как правило, относится к системе правил, в
соответствии с которыми действуют люди, принадлежащие к
организации. Наиболее важным элементом стратегически
ориентированной политики организации является кадровая политика,
которая определяет философию и принципы, реализуемые
руководством в отношении человеческих ресурсов. [10, С. 704].
О.Ю. Ломакина
Кадровая политика является одним из ключевых элементов
управленческих функций, принцип которого включал
"согласованность состава персонала". [24, С. 3]
Е.В. Зверева,
Е.О. Тибанова
Кадровая политика является общей кадровой стратегией, которая
объединяет различные аспекты кадровой политики организации и
плана использования рабочей силы. Это требует усиления способности
организации адаптироваться к меняющимся технологиям и
требованиям рынка, ожидаемым в ближайшем будущем. [16, С. 118]
Л.И.
Сланченко,
М.А.
Рыбальская
Кадровая политика – это главное направление кадровой работы,
которое определяется совокупностью наиболее важных и базовых
положений, выраженных в том или ином длительном периоде,
решениях партии и правительства. [29, С. 352]
А.А. Семенов
Кадровая политика – это развитие всех работников и каждого в
отдельности до максимальной производительности и максимального
благосостояния, отбор, обучение и расстановка работников на рабочие
места, где они могут приносить максимальную пользу, и т.д. [28, С. 37]
О.А. Тойшева
Кадровая политика является логичным и естественным продолжением
инвестиционной и маркетинговой политики компании. [31, С. 251]
8
В результате анализа различных источников информации стало ясно,
что кадровую политику как категорию можно понимать как в узком, так и в
широком смысле (рисунок 1).
Рис. 1.1. Кадровая политика как категория
Объектом кадровой политики организации являются человеческие
ресурсы (кадры). Персонал организации – это штат его сотрудников, занятых
полный рабочий день. В состав персонала могут входить специалисты,
привлеченные из внешней среды.
Человеческие ресурсы являются основным и решающим ресурсом
любой организации, основным фактором производства и первой
производительной силой общества. Они создают средства труда и предметы
труда, совершенствуют и перемещают их и совершенствуются сами.
Эффективность деятельности организации во многом зависит от
квалификации персонала, профессиональной подготовки и деловых качеств
[10, C.319].
При выборе направления реализации кадровой политики необходимо
максимально учитывать все факторы внешней и внутренней среды
организации (таблица 1.2).
9
Таблица 1.2
Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на выбор
кадровой политики
Факторы внутренней среды
организации, влияющие на выбор
кадровой политики.
Факторы внешней среды организации, влияющие
на выбор кадровой политики.
– требования, обусловленные
специализацией деятельности
предприятия (организации), миссией
и стратегией его развития;
– финансовые возможности
организации;
– определяемый допустимый уровень
издержек на управление персоналом;
– количественные и качественные
характеристики имеющегося
персонала и направленность их
изменения в перспективе
– ситуация на рынке труда (количественные и
качественные характеристики предложения
труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,
складывающийся уровень заработной платы в
других организациях;
– особенности деятельности и степень влияния
профсоюзов, механизмы отстаивания интересов
работников и их действенность;
– требования трудового законодательства,
сложившуюся культуру работы с наемным
персоналом.
Общие требования к кадровой политике на современном этапе сводятся
к следующему. Кадровая политика должна быть:
- тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры
должны способствовать реализации выбранной стратегии.
- гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей
среды
- экономически обоснованной (исходить из реальных финансовых
возможностей предприятия)
- реализующей индивидуальный подход к персоналу с целью
сохранения наиболее высококвалифицированной его части
- направленной на формирование состава персонала организации,
способного найти (разработать) наиболее эффективные пути преодоления
отрицательных явлений и вывода организации на эффективный путь развития
[8. С. 158].
В настоящее время существует несколько видов кадровой политики,
которая распределяется по двум направлениям: по масштабам кадровых
мероприятий и по степени открытости.
10
По степени открытости политика бывает открытая и закрытая (таблица
1.2).
Рис. 1.2. Сравнительная характеристика открытой и закрытой политики [34]
Выявить сущность каждого вида политики проще используя метод
сравнения. При открытой и закрытой политике по-разному происходит набор
и адаптация сотрудников, обучение, развитие и повышение кадров, мотивация
и внедрение инноваций.
Классификация по второму признаку представлена на рисунке 1.3.
Рис. 1.3. Виды кадровой политики [23, C. 17]
11
Для того, чтобы правильно определить основное направление развития
кадровой политики на ближайшие годы, необходимо постоянно
анализировать текущее положение компании.
1.2 Система управления кадрами
Систему управления персоналом внутри организации можно разделить
на стратегическую и оперативную.
При стратегическом планировании кадровая политика должна быть
направлена на расширение возможностей компании. Управление
человеческими ресурсами внутри организации основано на концепции
развития предприятия, которая включает в себя 3 элемента:
производственную, финансовую, экономическую и социальную кадровую
политику.
Кадровая политика должна своевременно адаптироваться и реагировать
на изменения в технологиях и требованиях рынка в ближайшем будущем. К
основным требованиям кадровой политики относятся важное следование
стратегии компании, ориентация на долгосрочные цели, бережное отношение
к наиболее компетентному персоналу, поддержание постоянства моральных и
материальных стимулов, а также обновление объема взаимосвязанных
функций и процедур в работе с персоналом [23, с.207].
Если стратегическая кадровая политика связана с выбором
долгосрочных целей, то текущая кадровая деятельность направлена на
оперативное решение кадровых вопросов. Естественно, как правило, между
ними должна быть "стратегически-тактическая" взаимосвязь. Другими
словами, тактические решения и действия должны соответствовать
стратегическим рамкам. Кадровая политика может носить либо общий
характер, влияющий на человеческие ресурсы всей компании, либо быть
частной, выборочной (в рамках определенной функциональной или
профессиональной группы сотрудников, структурных подразделений или
12
категорий персонала). Данный вид кадровой политики направлен на решение
определенных задач [21, с.41].
Есть два варианта реализации кадровой политики: формальной
основанной на приоритете производственных интересов, который учитывает
интересы работника постольку поскольку, и второй – гуманный,
учитывающей социальные, моральные и иные потребности работников
(нужно понимать как ее реализация отразится на трудовом коллективе и
каковы социальные издержки). Второй вариант кадровой политики очень
сложен в реализации и требует привлечения определенных резервов в
организацию или ресурсов извне, основанных на превосходстве
производственной прибыли, формальных (не гуманных по отношению к
работникам), решающих и кардинальных, а также социальных, моральных и
других потребностей работников.
Поэтому основной задачей кадровой политики организации является
обеспечение учета и консолидации интересов всех категорий работников и
социальных групп в повседневной кадровой работе с интересами организации,
как в нормальных, так и в кризисных ситуациях.
Человеческие ресурсы играют важную роль в любой отрасли, говорят,
что «кадры решают все», но это также может быть основной причиной неудач
при неправильной кадровой политике.
1.3 Особенности кадровой политики банка
Сегодня выживают и процветают только хорошо организованные банки
с грамотным, целеустремленным и дисциплинированным персоналом,
способным быстро меняться и учиться новому. В этом контексте важную роль
играет фактор времени работы с человеческими ресурсами, их развитием и
обучением.
При формировании кадровой политики банка необходимо учитывать его
особенности, а также материальные и организационные возможности.