3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
формирования конкурентоспособной кадровой политики организации (на
примере ГАПОУ АО «Техникум строительства, дизайна и технологий»)».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты формирования
конкурентоспособной кадровой политики организации.
Во второй главе дана общая характеристика ГАПОУ АО «ТСДиТ»,
проведен анализ состава, структуры и движения кадров. Также во второй
главе дана оценка кадровой политики объекта исследования.
Третья глава посвящена разработке основных направлений
формирования конкурентоспособной кадровой политики ГАПОУ АО
«ТСДиТ» и их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 68 страниц
печатного текста. В работе содержится 15 таблиц, 3 рисунка, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 50 источников литературы.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал,
конкурентоспособность, персонал, повышение квалификации.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
8
1.1. Сущность и типы кадровой политики организации
8
1.2. Основные направления кадровой политики
19
1.3. Этапы и условия формирования
конкурентоспособной кадровой политики
23
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГАПОУ
АО «ТЕХНИКУМ СТРОИТЕЛЬСТВА, ДИЗАЙНА И
ТЕХНОЛОГИЙ»
29
2.1. Общая характеристика ГАПОУ АО «Техникум
строительства, дизайна и технологий»
29
2.2. Анализ состава, структуры и движения кадров
ГАПОУ АО «Техникум строительства, дизайна и
технологий»
34
2.3. Оценка кадровой политики ГАПОУ АО «ТСДиТ»
44
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГАПОУ АО «ТЕХНИКУМ
СТРОИТЕЛЬСТВА, ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИЙ»
49
3.1. Основные направления формирования
конкурентоспособной кадровой политики ГАПОУ АО
«ТСДиТ»
49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
65
ПРИЛОЖЕНИЯ
71
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность формирования конкурентоспособной кадровой политики
заключается в том, что в настоящее время с переходом экономики к
рыночным отношениям многие образовательные организации переходят на
режим автономии, что повышает их самостоятельность, при этом возрастает
их экономическая и юридическая ответственность. Особую роль в
современных рыночных условиях играет проблема повышения
конкурентоспособности учреждений образования. Для повышения
конкурентоспособности любой организации, будь то коммерческое
предприятие или государственное учреждение, необходимо проводить
эффективную кадровую политику.
Именно поэтому особое место в конкурентной борьбе организации на
рынке занимает система управления персоналом. Как следствие, повышается
роль кадров и кадровой политики в организации.
Формирование кадровой политики – одна из основных задач
образовательных организаций, именно поэтому эта задача требует
тщательного и всестороннего изучения и анализа. Так как именно при
наличии высококвалифицированных педагогов может быть достигнуто
качество оказываемых образовательной организацией услуг. Педагогический
состав должен постоянно совершенствовать свои знания и гибко реагировать
на все изменения во внешней образовательной среде. Именно поэтому найти
высококвалифицированных сотрудников, способных адаптироваться в
постоянно меняющемся информационном пространстве не простая задача
даже для опытных специалистов в сфере подбора персонала.
Для многих руководителей образовательных учреждений актуальной
становится задача формирования стабильного, высокопрофессионального
педагогического коллектива, состоящего из талантливых, преданных
профессии педагогов.
6
Реализация продуманной кадровой политики может решить такие
проблемы, как: подбор, отбор и расстановка кадров, аттестация и обучение,
мотивация и оценка результатов работы персонала.
Быть конкурентоспособной может только организация, подобравшая
грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, способный к
быстрому обучению и перестроению.
Цель данной ВКР – совершенствование формирования
конкурентоспособной кадровой политики на примере Государственного
автономного профессионального образовательного учреждения
Архангельской области «Техникум строительства, дизайна и технологий».
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования
конкурентоспособной кадровой политики организации.
2. Дать характеристику ГАПОУ АО «Техникум строительства,
дизайна и технологий» (сокращенно ГАПОУ АО «ТСДиТ»).
3. Проанализировать состав, структуру и движение кадров ГАПОУ
АО «ТСДиТ».
4. Выявить проблемы и разработать мероприятия по
совершенствованию формирования конкурентоспособной кадровой политики
ГАПОУ АО «ТСДиТ».
Объектом исследования выступает Государственное автономное
профессиональное образовательное учреждение Архангельской области
«Техникум строительства, дизайна и технологий».
Предмет исследования – кадровая политика ГАПОУ АО «ТСДиТ».
Теоретической базой исследования послужили работы О. С.
Виханского, Р. Д. Гутгарц, А. Я. Кибанова, а также В. М. Цветаева, И. А.
Юрасова и др., а также материалы, публикации современных изданий
периодической печати, посвященных управлению кадрами и другие
источники.
7
Для достижения цели и решения задач использовались методы анализа
и синтеза, статистические методы, а также наблюдения автора.
Информационной базой послужили сведения о ГАПОУ АО «ТСДиТ»
сведения о структуре, составе и движении кадров на основе бухгалтерской и
кадровой отчетности, отчетах о самообследовании за последние три года.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и типы кадровой политики организации
Управление персоналом происходит посредством реализации кадровой
политики. Кадровая политика представляет собой главное направление
работы с сотрудниками, набор основополагающих принципов, которым
придерживается отдел кадров в компании. Таким образом, кадровая политика
функционирует как стратегическое направление действий в отношениях с
сотрудниками [11, с.223].
В целом, политика организации - это набор правил, которые
регулируют, как протекают все процессы внутри организации и как ведут
себя люди внутри этой организации. В дополнение к финансовой,
внешнеэкономической политике и политике в области конкуренции, любая
организация также разрабатывает и реализует кадровую политику.
Определение кадровой политики рассматривается в литературе в двух
аспектах. С одной стороны – это определенный набор норм и принципов,
посредством которых человеческие ресурсы подстраиваются под цели и
задачи компании. С другой стороны, все составляющие системы управления
персоналом (подбор, отбор, найм, продвижение и т.д.) должны быть
согласованы с общими целями организации. Данное толкование термина
относится к конкретным правилам, пожеланиям и ограничениям во
взаимоотношениях между сотрудниками и организацией. Они могут быть
неосознанными, но они действительно играют роль в том, как отбираются,
обучаются и продвигаются по службе люди [16, с.97].
Исходя из этого, кадровая политика организации – это деятельность,
которая касается взаимоотношений между различными группами внутри
организации (такими как социальная и профессиональная квалификация,
отдельные лица и организация в целом). Основной вопрос, определяющий
9
принципы этой политики, заключается в том, как руководство воспринимает
персонал внутри организации. Это определяется соотношением между
«объектом» и «субъектом» в концепции персонала.
Решение этого основного вопроса зависит как от субъективных, так и
от объективных факторов [36, с.15]:
субъективные факторы включают личные характеристики
ответственного лица, такие как его образование в экономической,
юридической и гуманитарной областях, а также влияние значимых
других людей и их понимание социальной ответственности;
объективные факторы включают степень исчерпания потенциала
материальных и финансовых ресурсов организации, уровень и
перспективы деловой активности, политику правительства, зрелость
и эффективность общественного мнения.
В настоящее время кадровая политика представляет собой
сознательные и целенаправленные усилия по созданию рабочей силы,
которая наилучшим образом будет способствовать согласованию целей и
приоритетов организации и ее сотрудников.
Анализируя существующую кадровую политику конкретных
организаций, можно выделить две основные причины для их группировки.
Что касается видов кадровой политики, то можно выделить две
основные причины для разделения их на группы. Во-первых, уровень
вовлеченности и осведомленности работников о нормах и правилах, в
которых заключаются те ли иные кадровые решения. Во-вторых, уровень
влияния руководства на кадровую политику.
Исходя из этого выделяют пассивную; реактивную; превентивную и
активную типы кадровой политики [38, с.7].
Рассмотрим поподробнее перечисленные типы кадровой политики.
Что касается пассивного типа кадровой политики, то такая политика
присуща организациям, в которых отсутствуют четкие планы и программы
управления персоналом. Вся работа с кадрами строится на решении
10
краткосрочных задач и не направлена на долгосрочную перспективу. Такой
подход к управлению персоналом в конечном итоге может привести к
игнорированию или непониманию способов оценивания труда работников.
И тогда приходится действовать реактивно, разрешая проблемы и
конфликты в срочном порядке, не учитывая истинные и глубокие причины и
их последствия.
В соответствии с реактивно кадровой политикой руководство
постоянно мониторят обстановку в трудовом коллективе на предмет
конфликтов, наличия квалифицированных сотрудников, способных решать
поставленные задачи, а также на предмет наличия или отсутствия мотивации
у сотрудников.
На основе выявленных отклонений в работе персонала, руководство
компании разрабатывает систему мероприятий, направленных на устранение
кадровых проблем. Следует отметить, что основные проблемы возникают
при среднесрочном планировании. Это происходит даже, несмотря на то, что
кадровые вопросы целенаправленно включаются и решаются в планы
развития организации.
В том случае, когда у руководства компании есть долгосрочные
обоснованные планы и прогнозы развития, возникает так называемая
превентивная кадровая политика. Недостаток данного типа кадровой
политики заключается в том, что зачастую у организации могут
отсутствовать ресурсы для того, чтобы предотвратить или устранить
кадровые проблемы. Отдел кадров организаций с превентивной кадровой
политиков не может прогнозировать кадровую ситуацию на долгосрочную
перспективу. Поэтому, как правило, программы развития в таких
организациях основаны на краткосрочных и среднесрочных прогнозах
количественных и качественных показателей сотрудников. Создание целевых
кадровых программ является главной задачей для таких организаций.
Когда руководство имеет стратегический план, и самое главное
ресурсы для влияния на ситуацию, при этом кадровые службы постоянно
11
создают различные гибкие антикризисные программы. При этом программы
постоянно корректируются с учетом изменяющейся внешней среды. Все это
говорит о том, что в организации используется активная кадровая политика
[39].
Способы, которые кадровые службы используют с целью мониторинга
ситуации, могут быть основанными на разуме, то есть рациональными. А
могут и не поддаваться описанию и внедрению, то есть быть
иррациональными.
В связи с этим кадровая политика может быть рациональной и
экспериментальной (иррациональной).
Если компания придерживается рациональной кадровой политики, то
она может влиять на ситуацию, так как имеет для этого достаточное
количество ресурсов, а также имеет обоснованный прогноз развития. При
этом кадровые службы таких компаний располагают необходимым набором
инструментов для исследования персонала в среднесрочной и долгосрочной
перспективе.
Неотъемлемой частью плана потребности в персонале, как
качественных, так и количественных, является комплексная долгосрочная
программа работы с кадрами и варианты ее реализации и прогнозы.
При использовании иррациональной кадровой политики таких планов
и прогнозов развития ситуации у компании нет. При таком подходе работа с
персоналом основывается на несистемных действиях, которые не имеют под
собой аргументированной базы и прогноза развития. Работа с персоналом
построена на эмоциональном представлении о целях и задачах работы с
персоналом.
Однако, следует учесть тот факт, что если вдруг по каким то причинам
один из фактором внешней среды влияния или несколько факторов внезапно
изменятся, то могут возникнуть серьезные проблемы при реализации
кадровой политики в таких условиях. Так как эти факторы не были учтены.
12
Так, например, появление новых конкурентов, может спровоцировать
текучесть кадров. Так как условия и оплата труда у конкурента могут
оказаться более привлекательными для сотрудников.
Также может случиться так, что при изменении конъюнктуры рынка
понадобится переподготовка персонала для производства нового продукта.
При этом обучение должно быть быстрым, но эффективным. Такой она
может быть только если персонал молодой, а если в возрасте, тогда
возникнут трудности.
Данный пример показывает важность учета при разработке кадрового
плана такого фактора как «качество персонала».
Когда дело доходит до подбора персонала, важно учитывать
ориентацию на внешних и внутренних кандидатов, а также то, на сколько
открыта внешняя среда. Это является еще одним критерием для
классификации кадровой политики. Следовательно, если компания открыта
для внешней среды – кадровая политика открытая. А если закрыта – закрытая
кадровая политика.
В таблице 1.1 представлена сравнительная характеристика открытой и
закрытой кадровой политики [24,с.199].