13
Таблица 1.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
При открытой кадровой политике подбор персонала осуществляется
открытым способом. При этом открытость по отношению к персоналу
проявляется на любом уровне. А не только при приеме на работу. То есть
работник может продвинуться по карьерной лестнице от самых низов до
высшего руководства.
14
Работники принимаются на работу в соответствии с квалификацией и
при соответствии должностным характеристикам независимо от того, есть ли
у него опят работы в аналогичной сфере. В качестве примера можно
привести компании, работающие в сфере автомобильного бизнеса,
телекоммуникационные компании. Данные компании принимают на работу
сотрудников независимо от опыта работы в аналогичных сферах. Такие
компании характеризуются, как правило, стратегией широкого
проникновения на рынок, которые ориентированы на быстрый рост и
достижение высокой доли рынка.
Если компания ориентируется в своей деятельности на создание
крепкой зрелой корпоративной культуры, на формировании преданности и
вовлеченности у сотрудников, то такая политика характеризуется как
закрытая. В отличие от открытой кадровой политики, организации
принимают работников только с опытом работы в аналогичных компаниях и
сферах, а замещение вакантных мест происходит в основном за счет перевода
сотрудников внутри организации. К таким организациям можно отнести
организации сферы образования, здравоохранения, государственные
учреждения и т.п.
Основной целью кадровой политики является с одной стороны
обновление кадрового состава, а с другой – сохранение количественного и
качественного состава персонала, его развитие в соответствии с целями и
стратегией организации, а также в соответствии с обстановкой на рынке
труда и внешней средой в целом.
На сегодняшний день существуют две основные модели управления
персоналом организации: производственная модель и социальная модель.
В таблице 1.2 представлены основные характеристики этих моделей [9,
с. 50]. Каждая модель имеет свои преимущества и недостатки и имеет
конкретную сферу применения, основанную на деятельности организации и
стадии ее жизненного цикла. Уровень конкуренции, стабильность
15
сотрудников и другие факторы также играют роль в определении того, какая
модель наиболее подходит для конкретной организации.
Однако мы считаем, что наиболее эффективной и интересной моделью
является инновационная [36, с. 15]. Данная модель учитывает последние
тенденции и разработки в области управления персоналом и направлена на
создание более эффективной и устойчивой рабочей силы для организации.
Инновационная модель также направлена на поощрение разнообразия,
инклюзивности и уважения ко всем сотрудникам, что имеет решающее
значение для создания позитивной рабочей среды и достижения целей
организации.
Таблица 1.2
Основные модели кадровой политики
16
Нормативная и методологическая основа системы управления
человеческими ресурсами основана на наборе организационных,
процедурных, административных, технических, нормативных и справочных
материалов, которые устанавливают стандарты, руководящие принципы,
требования, спецификации, методы и другую информацию, используемую
для решения задач, связанных с управлением человеческими ресурсами в
организации.
Эти документы утверждаются в соответствии с установленными
процедурами соответствующим органом власти или руководством
организации. Основываясь на этих стандартных документах и учитывая
конкретные потребности организации, специалисты по персоналу
разрабатывают внутренние документы, такие как правила внутреннего
трудового распорядка, которые представляют собой важный
организационно-распорядительный документ, регулирующий график работы
внутри организации.
Наиболее важным организационным документом является
Коллективный договор, который представляет собой контракт между
профсоюзом и руководством, определяющий их соответствующие роли в
ходе производственной и хозяйственной деятельности на период от одного
до трех лет.
К документам организационного, методологического и инструктивно-
методического характера относятся также те, которые регулируют
выполнение кадровых функций.
К таким документам относятся различные положения об управлении
взаимоотношениями в коллективе, об адаптации, об оплате труда и
стимулированию, о создании кадрового резерва, а также рекомендации по
организации процесса приема на работу новых сотрудников, по проведению
конкурсов на замещение вакантных должностей. К ним также относятся
инструкции по соблюдению техники безопасности и др. [43, с.564].
17
Также следует сказать и о правовом обеспечении системы управления
персоналом. Его основными задачами являются инструменты регулирования
отношений работников и работодателей.
Система обеспечения прав работников включает следующее [22]:
1. Соблюдение всех норм и правил действующего законодательства РФ
в области труда.
2. Разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты и другие
организационные, административные и деловые документы, а также готовить
предложения по внесению изменений или отмене устаревших и в
значительной степени утративших силу нормативных актов, изданных
организацией, связанных с трудовыми вопросами и человеческими
ресурсами.
Юридическая поддержка внутри организации предоставляется
руководителем и другими должностными лицами организации в пределах их
полномочий и обязанностей, как указано в их трудовых условиях. Эта
поддержка также включает руководителя отдела кадров и его команду в
отношении вопросов, входящих в сферу их компетенции.
Юридический отдел представляет собой отдел, связанный с
обеспечением трудового законодательства в организации. Данный отдел
призван обеспечивать управление персоналов в соответствии с
законодательной базой в сфере труда и занятости. Для эффективного
управления процессом найма, обеспечения своевременных переводов на
другие должности, увольнений и предотвращения конфликтов, связанных с
нарушениями трудового законодательства, важно иметь четкое
представление о правах и обязанностях всех вовлеченных сторон.
Этого можно достичь путем установления правовых норм, которые
могут принимать форму централизованных или местных нормативных актов.
Нормативные акты федерального уровня, такие как Трудовой кодекс
Российской Федерации и постановления Правительства, а также те, которые
издаются Министерством здравоохранения и социального развития, играют
18
значительную роль в российском трудовом законодательстве. Однако
некоторые вопросы, связанные с трудоустройством, могут быть решены
путем использования местных нормативных актов в рамках отдельных
организаций. С точки зрения рынка, сфера применения этих местных
нормативных актов становится все шире. Сюда можно отнести:
1. Положения, касающиеся отделов, ролей, стандартов и других
аспектов организации.
2. Кадровые решения руководителя организации (наем, увольнение и
перевод сотрудников).
Ненормативными правовыми документами являются приказы и
инструкции, издаваемые руководителем отдела управления персоналом и
всеми подразделениями по таким вопросам, как дисциплинарные взыскания,
признание работника, меры безопасности, организация отпусков,
расторжение контракта и т.д.
Основными законодательными документами, регулирующими
трудовые отношения, являются [5, с.82] ( см. рис. 1.1).
Рис. 1.1 Основные законодательные документы, регулирующие трудовые
отношения
19
Таким образом, целью кадровой политики организации является
обеспечение своевременного наличия у нас необходимого количества и
качества человеческих ресурсов.
1.2. Основные направления кадровой политики
Одной из основных целей кадровой политики компании является
обеспечение того, чтобы в организациях были сотрудники, должным образом
обученные в своих областях и способные оперативно реагировать на
возникающие проблемы и изменения в соответствии с текущими
требованиями. Кроме того, наиболее важным аспектом функционирования
современной организации является постоянное развитие человеческого
капитала как основного фактора, который управляет другими
организационными процессами и ресурсами. Развитие человеческих ресурсов
часто связано с улучшением профессиональной подготовки и качества
образования на различных уровнях. Сюда входят высшие, средние
специальные учебные заведения, а также учреждения профессионального
образования [14, с.65].
Трудовой потенциал относится к различным объектам и средствам
труда, источникам занятости, способностям, возможностям и знаниям,
которыми люди обладают в определенной области. Внутри организации
трудовой потенциал представляет собой максимальную величину
ожидаемого вклада сотрудника в производство, учитывая его
психофизические характеристики, уровень профессиональных знаний и
степень практических навыков.
Совершенствуя все области развития человеческих ресурсов, можно
определить потенциальные возможности организации, фактический уровень
использования человеческих ресурсов, выявить неиспользованные резервы и
спрогнозировать будущий рост компании. В России работает много
различных типов компаний. Формирование и формализация их кадровой
20
политики существенно отличаются друг от друга. В некоторых случаях
процесс формирования кадровой политики осуществляется сознательно и
открыто, с четкими руководящими принципами. В других это происходит
ситуативно без четко очерченных границ.
В условиях современной экономики кадровая политика российских
компаний должна быть сосредоточена на человеческих взаимоотношениях,
социальной политике и социальных ценностях. Она также должна
охватывать новые области, такие как трудовые конфликты, новые
организации и социальные программы. Несмотря на разработку новых
направлений политики, среди домашнего персонала и менеджеров
ощущается недостаток социальной компетентности, что ослабляет эти
изменения. Одним из ключевых условий реализации эффективной стратегии
управления человеческими ресурсами является проведение объективного
анализа и оценки. Регулярные и систематические процессы оценки
оказывают положительное влияние на моральный дух сотрудников и
карьерный рост. И наоборот, отсутствие четко определенных критериев и
методологий оценки потенциальных кандидатов на конкретные руководящие
должности может привести к поспешным решениям о приеме на работу и
недоиспользованию их потенциала. [15, с.96].
В процессе отбора важно оценить навыки и умственные способности
потенциальных сотрудников, чтобы убедиться, соответствует ли их
профессиональная квалификация требованиям организации, а их
психологические характеристики совместимы с рабочей средой. Оценка
нынешних сотрудников в организации используется для изучения
эффективности отдельных лиц и подразделений. Это необходимо для
будущих кадровых корректировок, выявления недостатков в кадровой
политике, распределения отличившихся сотрудников или отделов и многого
другого.
В соответствии с целями оценки различают два основных метода
анализа кадровой политики компании. Количественные методы
21
используются для изучения количественных показателей эффективности
работы сотрудников, объемов работы и сроков выполнения. Эти методы
направлены на изучение четко определенных, предопределенных
переменных и их количественное измерение.
Для определения результативности сформированной кадровой
политики компании может быть применено несколько подходов:
количественный и качественный. Первый опирается на реальные
объективные показатели, а второй – только на мнение и оценки опытных
специалистов, так называемых экспертов.
В зависимости от того, какой кадровой политики придерживается та
или иная организация, выделяют разновидности количественных
показателей. В таблице 1.3 мы представили взаимосвязь кадровой политики и
количественных показателей [8, с. 77].
Таблица 1.3
Взаимосвязь кадровой политики и количественных показателей
Что же касается качественных показателей (мнения экспертов), то к
ним можно отнести различные результаты проверок органами
государственной власти, показатели того, насколько работники
удовлетворены работой, насколько соблюдаются нормы трудового
22
законодательства, а также показатели реализованных организацией
инициатив.
Все эти проблемы, которые связаны с повышением качества персонала,
его развитием и т.п. могут негативным образом сказаться на климате в
организации, а также на эффективности работы персонала, на их готовность
развиваться. Все это может привести к конфликтам, профессиональному
выгоранию и ряду других проблем в коллективе организации.
Все эти проблемы можно решить только с использованием
комплексного системного подхода, при помощи разработки и реализации
такой кадровой политики, которая поможет реализовать цели и задачи
организации за счет повышения эффективности работы сотрудником и их
удовлетворенности и вовлеченности в работу.
Для этого нужен набор так называемых инструментов. Они могут
включать, во-первых, кадровое планирование и планирование карьеры, во-
вторых, мероприятия по развитию персонала, повышению квалификации и
мотивации, как материальной, так и нематериальной. И, конечно же,
организационная культура и социальные вопросы. Реализация данных
направлений работы позволит сформировать оптимальную и эффективную
кадровую политику, способствующую достижению стратегических целей
компании [38, с.7].
1.3. Этапы и условия формирования конкурентоспособной кадровой
политики
Итак, как уже говорило ранее, важным аспектом реализации кадровой
политики в организации является работа с сотрудниками, при этом
немаловажно то, что она должна соответствовать общей стратегии развития
организации. В условиях рыночной экономики обеспечение
высококачественными человеческими ресурсами является одним из
важнейших факторов успеха и конкурентоспособности организации.