СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 2
1. Теоретические основы кадрового обеспечения
органов власти ..................................................................................................... 5
1.1 Сущность и содержание кадровой политики на современном этапе .. 5
1.2 Критерии оценки, состояние и пути развития кадрового
обеспечения ..................................................................................................... 9
1.3 Кадровое обеспечение федеральных органов исполнительной
власти .............................................................................................................. 15
2. Организация кадрового обеспечения Федеральной службы судебных
приставов на примере Отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару и
Заполярному району ......................................................................................... 26
2.1 Общая характеристика отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару
и Заполярному району ФССП ...................................................................... 26
2.2 Анализ структуры и качественных характеристик персонала Отдела
судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному району ФССП . 29
2.3 Анализ кадровых процессов в Отделе судебных приставов по
г.Нарьян-Мару и Заполярному району ФССП ........................................... 38
3. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения на
примере Отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району ................................................................................................................. 45
3.1 Совершенствование механизма отбора персонала в Отделе судебных
приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному району................................ 45
3.2 Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования
кадров в Отделе судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району ............................................................................................................. 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 60
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 64
2
ВВЕДЕНИЕ
Процессы социально-экономической и политической трансформации
российского общества обусловили существенные изменения кадровой
политики в сфере государственного и муниципального управления. Возникла
потребность в людях, имеющих глубокие знания в области менеджмента,
права, политологии, государственное видение проблем и профессиональные
навыки управления в новых условиях. Развитие демократических институтов
потребовало коренного преобразования политической культуры
управленческих кадров. Наконец, радикальные преобразования правовой
среды, изменения в правовой системе обусловливают принципиально иной
уровень юридической культуры, требований к правовому обеспечению
кадровой политики.
Государственная гражданская служба является специфической сферой
профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций
органов государственной власти и управления. Это вносит предельную
определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе
государственной службы.
В современных условиях реформирования государственной и
муниципальной службы в РФ достаточно остро стоят проблемы реализации
кадровой политики. Важность этого вопроса заключается в необходимости
компетентного и адекватного управления для повышения уровня жизни
населения, сохранение стабильности развития общества и государства.
Кадровая политика посредством подбора персонала способствует наиболее
качественному и быстрому решению органами власти поставленных перед
ними задач, так как каждый чиновник в идеале выступает для гражданина
гарантом хотя бы возможности решения его насущных проблем,
находящихся в рамках компетенции соответствующего служащего.
Актуальность изучения вопросов реализации государственной
кадрового обеспечения в сфере государственной службы обусловлена тем,
3
что на сегодняшний день крайне высока степень важности вопросов
формирования кадрового состава государственной службы Российской
Федерации.
В условиях модернизации государственного управления и
преобразований в сфере становления института государственной службы
необходимо изменение концептуальных основ работы с кадрами, а также
нормативное закрепление данных изменений.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
кадрового обеспечения Федеральной службы судебных приставов на примере
Отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному району.
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1.изучить теоретические аспекты кадрового обеспечения органов
власти;
2.изучить правовые аспекты кадрового обеспечения федеральных
органов исполнительной власти;
3.изучить организацию кадрового обеспечения Федеральной службы
судебных приставов на примере отдела судебных приставов по г.Нарьян-
Мару и Заполярному району;
4. провести анализ кадровых процессов в отделе судебных приставов
по г.Нарьян-Мару и Заполярному району ФССП;
5.провести мероприятия по совершенствованию механизма отбора
персонала в Отдел судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району.
Объект выпускной квалификационной работы – Федеральная служба
судебных приставов по Архангельской области - Отдел судебных приставов
по г. Нарьян-Мару и Заполярному району.
Предмет работы - анализ кадрового обеспечения в органах
государственного управления на примере деятельности Федеральной службы
судебных приставов по Архангельской области.
4
Юридической базой исследования явились нормы законодательства,
посвященные кадровой политике на государственной службе, законы
Российской федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.
Теоретической основой данной работы являются труды современных
авторов, учебники, учебные и методические пособия по государственному и
муниципальному управлению, публикации в периодической печати по теме
выпускной квалификационной работы.
Степень разработанности темы исследования. За последнее
десятилетие появилось немало научных работ, посвященных различным
аспектам обеспечения кадрами. Особое внимание при написании выпускной
квалификационной работы было уделено научным трудам таких авторов, как
Бахтаирова Е.А., Журавлев С.И., Кибанов А. Я., Комиссарова Т.Ю.,
Неумывако В. А., Шамарова Г.М., Щукина Т.В. и др.
Практической основой данной работы является статистическая
отчетность Федеральной службы судебных приставов за 2014-2016 гг.
Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ
документов и обработки информации, наблюдение, опрос, обобщение.
Структура работы состоит из введения, трех глав, включающих восемь
параграфов, заключения и списка использованных источников.
5
1. Теоретические основы кадрового обеспечения
органов власти
1.1 Сущность и содержание кадровой политики на современном этапе
В научной литературе кадровую политику можно определить, как
механизм привлечения, ротации и продвижения кадров в государственном
аппарате. Кадровая политика влияет не только на результативность
функционирования государственного аппарата страны, но и на состояние
управленческой системы государства в целом, на качество социальной сферы
и эффективность функционирования всех секторов экономики. Именно
подбираемый персонал непосредственно воздействует на реализацию
происходящих в стране реформ, обеспечивает выполнение решений,
направленных на модернизацию жизни российского общества. Поэтому со
стороны государства необходимо проведение комплексной системной
кадровой политики, в рамках которой будет осуществляться подбор
высококвалифицированных кадров, ориентированных на достижение
поставленных перед государством целей и эффективность реализации
функций управления.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
или действующего законодательства и еще состоянием рынка труда.
вероятно Также реализация цели и вероятно задач управления персоналом
затем осуществляется через кадровую вероятно политику. Кадровая потом политика – главное
вероятно направление в работе с затем кадрами, набор потом основополагающих принципов,
затем которые реализуются кадровой затем службой предприятия.
еще Термин «кадровая потом политика» может еще иметь широкое и или узкое
толкование
1
.
1
Биктяков К.С. Кадровая политика в современных организациях // Машиностроитель. 2015. - №9 – С. 2
6
В затем широком смысле – или это система правил и потом норм (которые затем должны быть
осознанны и еще определенным образом сформулированы), еще приводящих
человеческие ресурсы в еще соответствии со стратегией или фирмы (отсюда еще следует,
что вероятно все мероприятия по потом работе с кадрами – вероятно отбор, составление вероятно штатного
расписания, еще аттестация, обучение, потом продвижение – заранее еще планируются и
согласовываются с затем общим пониманием целей и потом задач организации).
В или узком смысле – вероятно это набор конкретных или правил, пожеланий и
или ограничений (зачастую еще неосознанных) во или взаимоотношениях людей и
еще организации: в потом этом смысле, еще например, слова «вероятно кадровая политика нашей
вероятно фирмы состоит в том, еще чтобы брать на еще работу людей только с или высшим
образованием», вероятно могут использоваться в или качестве аргумента при потом решении
конкретного или кадрового вопроса.
или Главным объектом кадровой или политики предприятия является –
или персонал (кадры). затем Персоналом предприятия называется затем основной (штатный)
еще состав его работников. еще Кадры – это еще главный и решающий потом фактор
производства, затем первая производительная сила затем общества. Отпотом квалификации
работников, их потом профессиональной подготовки, вероятно деловых качеств в
потом значительной мере зависит еще эффективность производств.
В или основе формирования кадровой или политики лежит анализ затем структуры
персонала, или эффективности использования рабочего затем времени, прогнозы
или развития производства и вероятно занятости.
или Содержание кадровой политики потом заключается в следующем:
- или обеспечение организации рабочей вероятно силой высокого качества, затем включая
планирование, еще отбор и наем;
- или высвобождение (выход на потом пенсию, увольнение);
- затем анализ текучести кадров;
- или совершенствование организации и или стимулирования труда;
- вероятно обеспечение техники безопасности; или социальные выплаты.
или Однако кадровая политика не или ограничивается наймом на вероятно работу, а
затем касается принципиальных позиций затем предприятия в отношении потом подготовки,
7
развития вероятно персонала, обеспечения затем взаимодействия работника и вероятно организации.
В то или время как кадровая потом политика связана с затем выбором целевых задач,
еще рассчитанных на дальнейшую потом перспективу, текущая затем кадровая работа
ориентирована на затем оперативное решение кадровых или вопросов. Между еще ними
должна быть, еще естественно, взаимосвязь, затем которая бывает обычно вероятно между
стратегией и потом тактикой достижения поставленной затем цели
2
.
В или рыночных условиях кадровая вероятно политика – это еще сознательная
целенаправленная деятельность, по затем созданию трудового коллектива,
еще который способствовал совмещению еще целей и приоритетов затем предприятия и его
или работников
3
.
или
Говоря о сущности
потом
кадровой политики в
еще
системе государственной
службы
вероятно
Российской Федерации,
затем
необходимо отметить,
потом
что государственная
служба
потом
является важнейшим элементом
или
государственного управления
вообще.
затем
Эффективность исполнительной власти,
потом
внутренняя
государственная политика, а
вероятно
также состояние общества
потом
напрямую зависят от
«
или
качества» кадрового
вероятно
состава государственной службы.
вероятно
Совершенствование
государственной службы
вероятно
предполагает как улучшение
или
методов подбора
кадрового
или
резерва, так и
вероятно
пересмотр законодательства,
вероятно
регулирующего работу
государственных
еще
служащих.
затем
Среди иных наиболее
вероятно
острых кадровых проблем
вероятно
государственной
службы в
или
органах исполнительной власти
еще
можно выделить:
1)
затем
бесконтрольное разрастание аппарата
или
региональных
представительств министерств и
потом
ведомств, а
потом
также аппарата органов
еще
исполнительной власти субъектов
потом
Российской Федерации;
2)
вероятно
разделение типологий «
потом
карьерных» и «
или
политических» должностей в
затем
государственной службе по
затем
формальным критериям,
еще
количественно и
качественно не
затем
развернутое;
2
Биктяков К.С. Кадровая политика в современных организациях // Машиностроитель. 2015. - №9 – С. 3
3
Биктяков К.С. Кадровая политика в современных организациях // Машиностроитель. 2015. - №9 – С. 4
8
3)
еще
наличие фонового провала в
вероятно
стаже у основного
потом
контингента
служащих министерств и
еще
ведомств: их
еще
стаж составляет либо
затем
более 15,
затем
либо
менее 5 лет;
4)
вероятно
повсеместный фоновый провал в
потом
образовании: почти
потом
нулевой
процент составляют
или
лица, имеющие
или
высшее образование по
потом
предусмотренным для исполнения
или
госслужбы специальностям;
или
краткосрочные курсы повышения
затем
квалификации существенно превалируют
еще
над дипломами по
еще
второму высшему образованию; в
вероятно
подавляющем
большинстве министерств и
еще
ведомств (за
вероятно
исключением Минобразования
России и
вероятно
Миннауки России)
еще
служащие с научными
или
степенями по
специализации
еще
этих учреждений составляют
или
очень малый процент
вероятно
или почти
отсутствуют;
5)
затем
явно неудовлетворительное состояние
или
системы подготовки и
еще
переподготовки кадров управленческого
или
персонала;
6)
вероятно
текучесть кадров;
7)
затем
сведение функций отделов
еще
кадров к ведению
или
личных дел,
потом
отсутствие кадровой вертикали и
или
единого федерального механизма
потом
селекции
кадров;
8)
или
отсутствие механизма привлечения
или
экспертов и «
еще
бокового входа»
вероятно
для талантливых представителей
еще
других сфер деятельности в
или
систему
госслужбы
4
.
еще
Исходя из вышеизложенного
еще
следует, что
или
при реализации кадровой
или
политики в системе
еще
государственной службы основное
вероятно
внимание необходимо
также
затем
уделять решению следующих
потом
задач:
—
еще
управление развитием профессиональных
потом
качеств государственных
служащих;
—
еще
обновление и ротация их
вероятно
кадрового состава;
—
еще
формирование кадрового резерва и
еще
его эффективное использование;
4
Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? / Т.Ю. Комиссарова // Отдел кадров коммерческой
организации, 2014, N 7. С.55
9
—
затем
объективная оценка результатов
вероятно
деятельности государственных
служащих.
1.2 или Критерии оценки, потом состояние и пути затем развития кадрового обеспечения
В настоящее время сложилось понимание необходимости правильного
и эффективного формирования системы кадрового обеспечения. Поскольку
так или иначе кадровое обеспечение деятельности любого предприятия
охватывает многие сферы его деятельности. Соответственно, от грамотной
организации системы будет зависеть успех и развитие предприятия.
По мнению А.Я. Кибанова, под кадровым обеспечением предприятия
традиционно понимается необходимый количественный и качественный
состав его работников
5
.
С точки зрения Н.В. Белой, кадровое обеспечение – это одно из
направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала,
соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим
целям организации, направленный на совершенствование кадрового
потенциала организации.
На наш взгляд, оба определения отражают сущность кадрового
обеспечения, но второе определение является более детальным. Обобщая
мнения авторов, можно сказать, что кадровое обеспечение – это система
принципов, форм и методов формирования необходимого количественного и
качественного состава персонала, направленная на совершенствование
кадрового потенциала и эффективное его использование.
Это определение является более детальным и раскрывает сущность
кадрового обеспечения, потому что, во-первых, под формированием
подразумевается несколько процессов в зависимости от этапа работы с
персоналом. Это может быть цепочка поиск-отбор-подбор персонала, то есть
5
Кибанов А. Я., Коновалова, В. Г., Ушакова, М. В. Служба управления персоналом: учеб. пособие / под общ. ред. А. Я. Кибанова. – М.:
КНОРУС, 2013. С.124
10
первичное формирование кадрового состава. Также это может быть развитие
персонала, то есть дальнейшее совершенствование кадрового состава,
которое ведет к раскрытию потенциала. Во-вторых, соответствие
количественных и качественных критериев важно для развития организации
в целом. В-третьих, совершенствование кадрового потенциала необходимо
для обеспечения организации кадрами не только на данный момент времени,
но и на перспективу; а этого можно добиться не только при помощи
привлечения новых людей, но и посредством развития и использования
потенциала имеющихся сотрудников.
Для оценки эффективности кадровой работы необходимо довольно
большое количество критериев. Критерии оценки эффективности должны
охватывать все стороны деятельности кадровой службы и характеризовать
каждый из элементов работы с персоналом. Отбор их – непростая задача.
Критерии оценки эффективности системы управления персоналом
должны отвечать требованиям валидности, надежности, различительной
способности.
Валидность – одно из самых важных требований к критериям оценки,
она определяется посредством установления связи результатов оценки с
рабочими результатами. Объективный подход основан на сравнении
работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении
критериев, отличающих эффективных работников от неэффективных. При
субъективном подходе следует начать с выделения показателей, подлежащих
оценке. Может быть проведен анализ работы, положений,
регламентирующих работу.
Валидность критерия будет низкой, если используются показатели,
слабо связанные с эффективностью работы. Например, нецелесообразно при
оценке труда менеджера по управления персоналом оценивать его умение
играть на каком-либо музыкальном инструменте или его физическую силу
6
.
6
Шамарова Г.М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы / Г.М. Шамарова, Н.М.
Куршиева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 4. – С. 160