11
Критерий оценки деятельности должен быть надежным, обеспечивать
постоянство результатов оценки. Выделяют несколько видов надежности:
1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки
одних и тех же показателей давали сходные результаты.
2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе
одного и того же работника разными людьми.
3. При оценке определенной стороны работы может использоваться
несколько показателей, все они должны давать согласованную,
непротиворечивую информацию.
6
Достаточная различительная способность критериев оценки
подразумевает выделение таких показателей, которые позволяют выделить
различия в профессиональной успешности сотрудников. Например, если
среди сотрудников не бывает опозданий на работу, то нецелесообразно брать
уровень опозданий за критерий. Различительная способность критериев
оценки может зависеть от специфики профессиональной деятельности, опыта
работы, способностей, производительности.
Оценки эффективности развития кадрового потенциала
государственной службы включает в себя:
1. Оценка количественных показателей является наиболее
распространенной формой оценки. Это самый понятный, самый объективный
и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники
оцениваются на основании достигнутых результатов.
2. Оценка качества работы. Для органа государственной власти этот
критерий является очень важным, поскольку именно от качества работы
зависит его имидж в обществе.
3. Оценка потерь рабочего времени. Очень важно, сколько времени
уделяется кадровой работе и насколько эффективно используется это время.
4. Уровень текучести кадров. Показатели уровня текучести кадров
часто показывают не только качество управления, но и степень
удовлетворенности трудом персонала.
12
5. Показатель текучести кадров характеризует уровень
стабильности коллектива и работу с персоналом, однако не включает часть
уволенных по уважительным причинам (армия, переезд и т.д.).
6. Оценка характеристик, связанных с обучением персонала (время
обучения, стоимость обучения, успешность обучения). Использование этого
критерия дает возможность получить объективную, документально
подтвержденную и точную оценку способностей и уровня подготовки
работника в той или иной профессиональной области, временных и
финансовых затрат, а также степень его эффективности.
7. Оценка “приращения” профессионального уровня гражданских
служащих. Данная оценка осуществляется в процессе аттестации и
квалификационного экзамена, а также в ходе мониторинга и специально
организованной системы текущей оценки профессионально значимых для
работы качеств.
Под кадровым резервом следует понимать группу квалифицированных
сотрудников, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку
и являющихся кандидатами на замещение вакантных должностей органа
государственной власти.
1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ
№ 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве
федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость
издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в
первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было
утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.
или Положение регулирует вопросы еще формирования кадрового резерва,
потом работы с кадровым вероятно резервом. При потом этом оно касается потом только кадрового
резерва или федерального государственного органа. еще Положение указываетцели и
затем принципы формирования кадрового затем резерва.
13
Кадровая вероятно работа, связанная с еще формированием кадрового резерва,
потом организацией работы с потом ним и его потом эффективным использованием,
затем осуществляется подразделением федерального потом государственного органа по
затем вопросам государственной службы и затем кадров.
В затем кадровый резерв включаются:
а) вероятно граждане, претендующие на потом замещение вакантной должности
вероятно федеральной гражданской службы:
-по или результатам конкурса на потом включение в кадровый затем резерв;
-по потом результатам конкурса на затем замещение вакантной должности
вероятно федеральной гражданской службы с вероятно согласия указанных граждан;
б) еще гражданские служащие, затем претендующие на замещение еще вакантной
должности федеральной или гражданской службы в вероятно порядке должностного роста:
-по вероятно результатам конкурса на вероятно включение в кадровый еще резерв;
-по затем результатам конкурса на еще замещение вакантной должности
затем федеральной гражданской службы с вероятно согласия указанных гражданских
потом служащих;
-по или результатам аттестации в вероятно соответствии с пунктом 1 или части 16 статьи
48 или Федерального закона "О или государственной гражданской службе
затем Российской Федерации" с потом согласия указанных гражданских еще служащих;
в) или гражданские служащие, потом увольняемые с федеральной потом гражданской
службы:
-по потом основанию, предусмотренному или пунктом 8.2 или или 8.3 или части 1 статьи
37 вероятно Федерального закона "О вероятно государственной гражданской службе
затем Российской Федерации", - по еще решению представителя нанимателя
или федерального государственного органа, в или котором сокращаются должности
вероятно федеральной гражданской службы, вероятно либо федерального государственного
потом органа, которому еще переданы функции упраздненного еще федерального
государственного органа, с затем согласия указанных гражданских еще служащих;
14
-по или одному из оснований, потом предусмотренных частью 1 вероятно статьи 39
Федерального затем закона "О потом государственной гражданской службе потом Российской
Федерации", с еще согласия указанных гражданских вероятно служащих
7
.
еще Конкурс на включениевероятно гражданских служащих (или граждан) в затем кадровый
резерв (вероятно далее - конкурс) еще объявляется по решению потом представителя нанимателя.
затем Конкурс проводится в или соответствии с единой вероятно методикой проведения
конкурсов на затем замещение вакантных должностей еще государственной
гражданской службы еще Российской Федерации и вероятно включение в кадровый еще резерв
государственных органов, еще утверждаемой Правительством Российской
вероятно Федерации.
Конкурс затем проводится конкурсной комиссией, или образованной в
федеральном вероятно государственном органе в потом соответствии с Положением о
вероятно конкурсе на замещение затем вакантной должности государственной затем гражданской
службы Российской потом Федерации, утвержденным или Указом Президента
Российской вероятно Федерации от 1 или февраля 2005г. №еще 112 "О вероятно конкурсе на замещение
потом вакантной должности государственной вероятно гражданской службы Российской
еще Федерации" (вероятно далее - конкурсная еще комиссия).
затем Конкурс заключается в вероятно оценке профессиональных и затем личностных
качеств каждого потом гражданского служащего (затем гражданина), изъявившего
вероятно желание участвовать в или конкурсе и допущенного к или участию в нем (вероятно далее -
кандидат), затем исходя из квалификационных потом требований для замещения
затем соответствующих должностей федеральной потом гражданской службы
8
.
или При проведении конкурса или конкурсная комиссия оценивает еще кандидатов
на основании потом документов, представленных ими, а или также на основе
или конкурсных процедур с вероятно использованием не противоречащих вероятно федеральным
законам и или другим нормативным правовым еще актам Российской Федерации
затем методов оценки профессиональных и еще личностных качеств кандидатов,
7
Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 “Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа”
// Собрание законодательства РФ, 5.03.2017, N 63, ст. 7526.
8
Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 “Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа”
// Собрание законодательства РФ, 5.03.2017, N 63, ст. 7526.
15
вероятно включая индивидуальное собеседование, еще анкетирование, проведение
потом групповых дискуссий, вероятно написание реферата или вероятно тестирование по вопросам,
или связанным с выполнением потом должностных обязанностей по или должностям
федеральной гражданской еще службы, на еще включение в кадровый вероятно резерв для
замещения или которых претендуют кандидаты.
еще Результаты голосования и еще решение конкурсной комиссии
затем оформляются протоколом, или который подписывается председателем,
затем заместителем председателя, еще секретарем и членами затем конкурсной комиссии,
затем принимавшими участие в еще заседании.
Важным правовым средством установления степени соответствия
государственного служащего замещаемой им должности государственной
службы является аттестация государственного служащего. Указ Президента
РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 утвердил Положение о проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации, которое
определяет порядок проведения аттестации государственных гражданских
служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской
службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе
субъекта РФ или их аппаратах.
При проведении аттестации учитываются соблюдение
государственным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов,
выполнение требований к служебному поведению и обязательств,
установленных федеральными законами о государственной службе.
Результатами аттестации становятся решение (оценка) и рекомендации
аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так и
аппарата всего государственного органа.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» устанавливает, что государственный гражданский
служащий подлежит аттестации один раз в три года. При проведении
аттестации оцениваются следующие документы: подготовленный
непосредственным руководителем гражданского служащего
16
мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных
обязанностей за аттестационный период; сведения о выполненных
гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах
документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной
служебной деятельности гражданского служащего; при необходимости
составляется пояснительная записка гражданского служащего на отзыв
непосредственного руководителя.
В 2014 году был разработан проект Федеральной программы «Развитие
государственной службы РФ (2015–2018 годы)», направленной на
«повышение эффективности формирования кадрового состава всех видов
государственной службы, раскрытие его профессионального потенциала и
расширение мотивации, а также на содействие развитию муниципальной
службы посредством практического внедрения новых принципов кадровой
политики». В нём выделяются некоторые проблемы, встречающиеся в ходе
реализации государственной кадровой политики, среди которых
неэффективность мотивационных механизмов, связанная с отсутствием
объективных показателей оценки результативности деятельности
чиновников, низким уровень обеспечения установленных государственных
гарантий (в том числе неадекватная современным условиям система оплаты
труда, особенно среди сотрудников низшего и среднего звена).
В России и за рубежом проводились различные исследования,
показывающие приоритет моральной мотивации над материальной,
считающейся более краткосрочной и, следовательно, менее эффективной. Но
такие результаты входят в определённое противоречие с реалиями нашей
страны. Ни для кого не секрет, что одним из главных мотивов поступления
на службу как раз и является материальная и социальная обеспеченность,
включающая в себя достойную оплату труда и поощрения. Помимо этого, на
низкооплачиваемых должностях заметна огромная «текучесть» кадров.
Отсутствие достойного материального поощрения ведёт к снижению
компетентности чиновников и эффективности управления, а, значит, к
17
неоправданному росту численности аппарата из-за невозможности
реализовывать ими свои функции на должном уровне. Это, в свою очередь
приводит к увеличению бюджетных расходов на содержание служащих и к
общей бюрократизации, увеличению бумажной волокиты и служит поводом
для критики со стороны общества, что также не добавляет стабильности
развития государства
9
.
Следовательно, необходим поиск баланса между
численностьюгосударственных служащих, их функциональными
обязанностями и платой за деятельность, в том числе в виде различных
надбавок и поощрений за достигнутые результаты. В качестве мер
материальной мотивации, помимо повышения заработной платы, может так
же служить предоставление жилья для молодых специалистов, особенно в
сельской местности; льготное кредитование, в том числе ипотечное, и т.д.
Проблемы, связанные с низким уровнем моральной мотивации
служащих, так же стоят достаточно остро. Это связано, в первую очередь, с
низким авторитетом власти в глазах населения. Кроме того, на моральную
мотивацию влияет и небольшая возможность самореализации, творческого
подхода к деятельности, что обусловлено спецификой работы в органах
власти. Моральная мотивация работников непосредственно связана с
социально-психологическим климатом, поэтому её минимизация может
привести к уменьшению работоспособности человека и результативности его
деятельности. Одним из способов улучшения психологического климата
может служить установление принципа обратной связи, благодаря которому
рядовой служащий будет чувствовать себя причастным к разработке и
принятию управленческих решений, внедрению индикаторов оценки своей
деятельности, лояльно относиться к ним. Развитие обратных связей так же
будет способствовать адекватному пониманию поставленных перед
работниками задач, что так же может улучшить качество работы
9
Ковалёва А.В. Мотивационные составляющие совершенствования кадровой политики в Российской Федерации // Молодежный
научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(41).
URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(41).pdf (дата обращения: 27.04.2018)
18
сотрудников. Помимо этого, важны и физические условия работы, наличие
необходимого оборудования. В качестве своеобразной меры поощрения
работника может служить наделение его внешними атрибутами за
результативную деятельность (изменение названия должности на более
звучное, предоставление деловых принадлежностей, служебного автомобиля,
отдельного кабинета, представление к наградам и т.д.).
Для формирования эффективного кадрового состава большое значение
имеет конкурсный отбор, включающий в себя различные процедуры оценки
профессиональных знаний, навыков и умений кандидатов на назначение на
вакантные должности, а также способности их применения при исполнении
должностных обязанностей. Помимо этого, в работе с кадрами заметен
формализм, проявляющийся в отборе на должность и в кадровый резерв, что
так же не способствует улучшению кадровой политики. Немаловажную роль
здесь играет и непрозрачность прохождения конкурсов и коррупционная
составляющая в виде получения материальных благ и протекционизма.
Коррупция препятствует приёму и продвижению по службе
профессиональных чиновников и способствует росту недоверия к органам
государственной власти со стороны населения, подрывая тем самым
стабильность российского государства. По данным фонда «Общественное
мнение» на 2016 г., 66% респондентов считают существующий на сегодня
уровень коррупции высоким, 20% – средним, 2% – низким, 11%
затруднились ответить на этот вопрос. Причинами высокой
коррупциогенности в органах государственной власти могут служить:
- неоправданно высокая численность аппарата управления;
- закрытость органов власти;
- недостатки проведения кадровой политики и отбора персонала;
- отсутствие оптимально работающего антикоррупционного
законодательства, двойственность некоторых его положений;
- неподготовленность правоохранительных органов к борьбе с данным
явлением;
19
- правовой и политический нигилизм большей части населения;
- укоренённость коррупции в сознании населения, восприятие её как
традиционного явления и прочее.
Так же при реализации кадровой политики возникает такая проблема,
как неразвитость механизмов объективной оценки государственных
служащих, которая препятствует внедрению системы эффективных
контрактов и вознаграждения по результатам деятельности, а также не
позволяет обеспечить продвижение по должностям наиболее
подготовленных, перспективных и результативных сотрудников, делая выбор
кандидатов на замещение вакантных должностей неоправданно узким и
субъективным
10
.
На сегодняшний день оценка эффективности работыгосударственных
служащих практически полностью основывается на формальных показателях
и проводится в основном в форме аттестации, итоги которой представляют
собой констатацию степени формального соответствия деятельности
служащего требованиям должностных инструкций. Такая система оценки
эффективности труда воспринимается служащих как фикция, практически не
влияет на оплату их труда и не несёт за собой никаких последствий. В этой
связи необходимо создание объективной и комплексной системы
индикаторов, которая отражала бы степень достижения поставленных целей
и выполнения должностных обязанностей, позволяла акцентировать
внимание чиновников на приоритетах функционирования органов власти и
местного сообщества и контролировать непосредственные результаты их
деятельности; перейти от субъективных оценок кадровых служб и
руководителей, скрытых от граждан (налогоплательщиков, «работодателей»),
к системе, позволяющей обществу, контролировать деятельность чиновников
и расходование ими бюджетных средств.
10
Ковалёва А.В. Мотивационные составляющие совершенствования кадровой политики в Российской Федерации // Молодежный
научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(41).
URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(41).pdf (дата обращения: 27.04.2018)
20
Повышение возможности работника на самореализацию, хотя бы путём
участия в разработке тех же показателей эффективности, или в составлении
планов и задач деятельности соответствующего структурного подразделения
позволит повысить качество его работы. В рамках этого направления
следовало бы совершенствовать механизмы ротации кадров (как
вертикальные, так и горизонтальные), а также осуществлять подбор
персонала на основе половозрастных, образовательных и иных
характеристик, влияющих на взаимоотношения между людьми. Помимо
этого, необходимо осуществлять меры материального стимулирования,
отражающихся в государственных гарантиях, которые связаны с
повышением заработной платы, премий, предоставлением жилья и иных мер.
Все это возможно при совершенствовании нормативно-правовой базы,
регулирующей проведение кадровой политики в Российской Федерации и
качества её исполнения на всех уровнях управления.
1.3 потом Кадровое обеспечение федеральных потом органов исполнительной власти
В затем соответствии с требованием потом Федерального закона "О
или государственной гражданской службе затем Российской Федерации" потом кадровое
обеспечение органов потом власти строится на еще основе принципов и еще приоритетных
направлений (ст. 60), в еще состав кадрового обеспечения вероятно входят: а)
еще профессиональная подготовка кадров еще для гражданской службы; б)
потом профессиональная переподготовка, потом повышение квалификации и потом стажировка
гражданских служащих; в) или государственный заказ на потом профессиональную
переподготовку, потом повышение квалификации и потом стажировку гражданских
служащих; г) вероятно формирование кадрового резерва; д) потом развитие кадровых
технологий (ст. 61–64)
11
.
11
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" //
Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215