41
В 2017 году ФССП России было обучено в УМЦ по программе
повышения профессионального уровня 5 работников, в 2016 – 8 работников.
Таким образом, численность обучаемых сокращается.
В 2017 году В ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району был
проводен конкурс на замещение следующих вакантных должностей
федеральной государственной гражданской службы:
В специализированном отделе исполнения судебных решений и актов
специально уполномоченных органов:
- судебный пристав-исполнитель;
- ведущий специалист- эксперт по ведению депозитного счета;
В отделе обеспечения установленного порядка деятельности судов:
- заместитель начальника отдела – заместитель старшего судебного
пристава;
- судебный пристав по обеспечению установленного порядка
деятельности судов.
Порядок формирования кадрового резерва для замещения вакантных
должностей государственной гражданской службы Управления Федеральной
службы судебных приставов по Архангельской области и Ненецкому
автономному округу в настоящее время регламентируется приказом ФССП
России от 15.09.2009 № 394 «Об утверждении Временного порядка
формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей
федеральной государственной гражданской службы Федеральной службы
судебных приставов».
В результате оценки кандидатов на основании представленных ими
документов об образовании, прохождении гражданской или иной
государственной службы, осуществлении иной трудовой деятельности, а
также на основе конкурсных процедур: в кадровый резерв для замещения
должностей Отделе судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району были зачислены в 2016 году 7 человек, в 2017 – 10 человек.
42
В соответствии с графиком аттестации государственных гражданских
служащих Управления Федеральной службы судебных приставов по
Архангельской области и Ненецкому автономному округу на 2017 год
аттестационной комиссией 15 августа 2017 года проведено заседание на
предмет соответствия госслужащих замещаемой должности в Отделе
судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному району. В результате
оценки профессионального уровня из 8 гражданских служащих
аттестационной комиссией 7 человека признаны соответствующими
замещаемой должности; 3 судебных пристава по обеспечению
установленного порядка деятельности судов признаны соответствующими
замещаемой должности и рекомендованы к включению в установленном
порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности
государственной гражданской службы в порядке должностного роста; 1
судебный пристав-исполнитель признан соответствующим замещаемой
должности при условии успешного прохождения профессиональной
переподготовки или повышения квалификации.
В 2017 году было вынесено 3 приказа (в 2016 году 5 приказов)
служащим Отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району о приведении классного чина федеральной государственной
гражданской службы Российской Федерации «Референт государственной
гражданской службы Российской Федерации 1 класса» на классный чин
юстиции «юрист 1 класса» после успешной сдачи квалификационного
экзамена.
В 2016 году ведомственную награду получили 14 сотрудников
регионального отдела Отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару и
Заполярному району, в 2017 -10 сотрудников. Медаль III степени за 10 лет
службы вручили 12 сотрудникам в 2016 году и 9 сотрудникам в 2017 году,
медалью II степени за выслугу в 15 лет награжден один человек в 2016 году и
1 человек в 2017 году, а высшей награды — медали I степени — за 20 летний
стаж удостоился один сотрудник в 2016 году.
43
Таким образом, количество сотрудников, получивших ведомственные
награды сократилось в 2017 году.
Согласно проведенному анализу оценки эффективности работы кадров
можно сделать следующие выводы.
В 2017г. происходит «старение» организации. Уход молодых кадров
объясняется тем, что для начинающих свой профессиональный путь
специалистов государственная служба часто становится промежуточной
ступенью, которая дает возможность получить колоссальный опыт в системе
государственного управления, узнать все нюансы практической
деятельности, повысить свою квалификацию, завести полезные деловые
знакомства.
Количественный состав также претерпел изменения в виде уменьшения
кадров с 49 до 39 человек, что объясняется проведенным слиянием ОСП по г.
Нарьян-Мару и Заполярному району и Управления Федеральной службы
судебных приставов по Архангельской области. Кроме того коэффициенты
текучести остаются на высоком уровне, что говорит, о недостатках
проводимой кадровой политики в ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному
району.
Проанализировав кадровый состав УФССП по Архангельской области
по уровню образования за 2015-2017 гг. видно, что численность сотрудников
с высшим образованием в 2016 г. по сравнению с 2015 г. уменьшилось на
2,5%,
Таким образом, в ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району не
ведется работа, направленная на улучшение квалификационного уровня
персонала.
В 2017 году окончено и прекращено 11 323 исполнительных
производства, что на 468 меньше, чем в 2016 году (11 791). Всего взыскано
судебными приставами-исполнителями за отчетный период 717 016 тыс. руб.
(в 2016 году — 489 611 тыс. руб.). Всего за 2017 год фактическим
исполнением окончено 7 978 исполнительных производств, что на 892
44
меньше, чем в 2016 году (8 870). Таким образом, наблюдается упадок
показателей на несколько процентов по всем показателям деятельности, что
означает ослабление продуктивности деятельности отдела. В 2017 году
ФССП России было обучено в УМЦ по программе повышения
профессионального уровня 5 работников, в 2016 – 8 работников. Таким
образом, численность обучаемых сокращается. Также сокращается качество
работы по результатам опроса, в следствие потерь рабочего времени.
45
3. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения на
примере Отдела судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району
3.1 Совершенствование механизма отбора персонала в Отделе судебных
приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному району
В связи с экономической и организационной ситуацией, в отделе в
связи с реорганизацией произошло рекордное за последние 5 лет сокращение
персонала (20%), при сохранении прежних объёмов выполняемой работы.
Таким образом можно констатировать, что запланированные показатели не
достигнут желаемых результатов, что является значительным ударом по
деятельности отдела. На момент написания данной работы количество
судебных приставов-исполнителей числится 8 единиц, однако фактическая
штатная численность равна 4 человек. Отсутствие четырех единиц связана с
человеческими факторами (болезнь, отпуска). При данной ситуации нагрузки
на персонал критически высоки.
Политика организации в области кадров включает в себя не только
набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала,
определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор,
оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и
повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому
руководитель несет полную ответственность за эффективность своего
трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители,
которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны
правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою
должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все
большее значение.
Среди существующих проблем ОСП недостаток квалифицированных
кадров является одной их наиболее острых. Во многих случаях выбор в
46
пользу работы судебным приставом-исполнителем является для кандидата
случайным или компромиссным вариантом, происходит по остаточному
принципу, когда не удается найти более привлекательную и
высокооплачиваемую позицию.
В первую очередь это касается старших возрастных групп, которым в
силу этого потолка трудно найти другую работу, либо, наоборот, молодых
выпускников вузов, не имеющих опыта работы. В итоге мотивацией
последних при выборе в пользу профессии судебного пристава часто
становится стремление получить стаж и опыт, перейдя в дальнейшем в
коммерческие структуры (бывших приставов охотно берут банки в отделы
взыскания задолженности). Процесс поступления на службу в настоящее
время предусматривает обязательное прохождение конкурса, и в целом
формальные требования на входе ужесточились по сравнению с
предыдущими периодами. Однако нельзя сказать, что наблюдается большой
поток претендентов на работу судебным приставом-исполнителем, равно как
и на технические должности, требующие высокой квалификации, например,
программистов.
Одним из главных негативных последствий этой ситуации является то,
что сотрудники ведомства рассматривают данную работу как временную, из
чего следует большая текучка кадров.
Объясняется такая ротация низким размером заработной платы
пристава при высокой нагрузке и недостаточном престиже службы по
сравнению с другими правоприменительными органами. Феминизация
профессии также указывает нанизкий престиж (даже на руководящих
должностях чаще встречаются женщины, что скорее связано с низкой
привлекательностью позиции, чем с преодолением «стеклянного потолка»).
Как правило, с невысокой зарплатой и бумажной работой больше готовы
мириться женщины, а не мужчины, что видно на примере других профессий
со сходными условиями труда: например, сотрудников аппарата судов, где
преимущественно женский кадровый состав.
47
Одним из способов повышения престижа работы пристава стало
введенное недавно обязательное требование высшего экономического и
юридического образования для пристава-исполнителя. Однако вступление в
силу этих новаций было заморожено до 1 января 2018 года, поскольку
имеется явный недостаток желающих поступить в службу и при этом
отвечающих образовательному критерию.
Конечно, для профильной работы судебным приставом-исполнителем
определенный набор юридических навыков и знаний необходим, но это
должно быть практическое и узкоспециальное краткосрочное образование —
скажем, шестимесячные курсы введения в профессию. Требование
университетского юридического образования закроет доступ к профессии
многим потенциальным кандидатам и обусловит недобор кадров. Побочным
следствием будет являться то, что, с учетом низкой зарплаты, основная
мотивация может сводиться к получению юридического стажа, без особой
заинтересованности в своем деле.
В настоящее время в территориальных отделах практикуется
предварительная стажировка кандидатов в отделе до назначения на
должность, однако зачастую это сводится к поручению кандидату
выполнения технической и рутинной работы по оформлению документов
(заполнение журналов, формуляров и.т.д.). Это нельзя признать правильным,
и больший упор необходимо делать на оценку профессиональной
пригодности с имитацией реальных условий. Здесь будет уместно привести
известный всем пример: будущие студенты-медики проходят первую
практику в морге. Кто не выдерживает – уходит. Аналогичное испытание
можно провести, подключив к участию кандидата в сложном
исполнительном производстве со скандальным должником и (или)
взыскателем (напр. иск об обязывании одного из родителей обеспечивать
встречи с ребенком в определенные дни другому родителю, выселение
и.т.д.).
48
Вхождение сотрудника в отдел необходимо провести через
первоначальное обучение с прикреплением опытного наставника.
Первоначально в течение 3-5 дней обучить сотрудника владением
программного комплекса «Судебный пристав». В качестве наставников
лучше назначать опытных судебных приставов-исполнителей, имеющих
высокие показатели в работе. Согласно постулатам коммуникативной
психологии люди неосознанно стремятся копировать («отзеркаливать»)
людей, которые им нравятся. Успешный и уверенный человек нравится
людям, поэтому кандидат будет подсознательно копировать умения и навыки
опытного наставника.
Какой темп работы будет задан наставником в начале трудовой
деятельности судебному приставу-исполнителю, так он и будет трудиться в
дальнейшем. Грубой ошибкой будет оставить новичка, предоставленного
самому себе («вариться в собственном соку»), даже в том случае, если он
имеет отличную теоретическую подготовку.
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения
должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на
замещение должности гражданской службы, их соответствия
квалификационным требования к должности гражданской службы.
По решению отдела судебных приставов конкурс может не проводится
при назначении на должности гражданской службы, относящейся к группе
младших должностей гражданской службы. Далее приведем рекомендации к
отбору группы старших и младших должностей (обеспечивающие
специалисты).
Рекомендуется для поиска новых сотрудников использовать наиболее
оптимальные каналы с учетом специфики профессии. В таблице 4
представлены рекомендуемые источники для поиска сотрудников,
рекомендуемых ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району.
49
Таблица 4
Источники для поиска сотрудников младших должностей,
рекомендуемых ОСП
Целевая аудитория
Источник
привлечения
кандидатов
Инструмент
Учащиеся ВУЗов,
колледжей
Учебные заведения
обучающиеся по
экономическим,
юридическим
специальностям,
специальностям
государственного и
муниципального
управления
- Организаация
открытых встреч с
учащимися;
- обращение в центры
трудоустройства
выпускников при
учебных заведениях;
- размещение
объявлений на стендах
учебного заведения,
общежития;
- интернет и пр.
Сотрудники,
работающие, на каких
– либо предприятиях
Компании с небольшой
заработной платой
- Объявления в
специализированных
печатных изданиях;
- интернет.
Иногородние жители
Готовые специалисты
Интернет
Выпускники идеально подходят для младших должностей, т.к. они еще
не имеют опыта работы, а стаж в государственной службе хорошее начало
для их карьеры, небольшая заработная плата в большинстве своем может
устроить только молодых людей, у которых пока нет семьи.
На следующем этапе необходимо провести групповую встречу
кандидатов (для должностей старших и младших сотрудников службы).
Главная задача организации не найти тех, кто интересен сразу, а найти всех,
и из них уже выбрать нужные, т.к. только при сопоставлении целой группы
кандидатов можно наглядно определить кто из них смотрится выигрышнее и
наиболее подходит. Тем самым происходит и экономия времени, а,
следовательно, и денег. Групповая встреча помогает проверить
исполнительность соискателей, узнать их мнение на фоне других, узнать
креативность, насколько они готовы к командной работе, ведь для службы
приставов это крайне необходимо.
50
Нужным кандидатам следует дать определенное домашнее задание (в
зависимости от отдела) и назначить встречу на другой день, таким образом,
можно проверить компетенцию тех, кто сомнителен для организации.
В конце необходимо провести индивидуальное собеседование с
кандидатами. Очень важно на собеседовании узнать продуктивность,
мотивацию соискателя, его личные качества и его знания.
В результате собеседования необходимо выявить наиболее
подходящего сотрудника, предоставить ему список документов для сбора,
включая фото, дать заполнить анкету и заявление о найме.
После проверки анкеты и кандидата назначить испытательный срок,
обучение. На гражданской службе он устанавливается в промежутке от 3х
месяцев до 1 года в зависимости от конкретной ситуации во внутренней
внешней среде и должности.
Положительными моментами после внедрения мероприятия являются
увеличение потока претендентов на должность, а, следовательно,
расширение диапазона выбора кандидатов, более качественный найм кадров.
Снизится загруженность старших специалистов, улучшится психологический
климат в коллективе, более опытные специалисты почувствуют свою
значимость и необходимость для молодых кадров. Текучесть кадров снизится
за счет привлечения самых мотивированных сотрудников.
3.2 Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования
кадров в Отделе судебных приставов по г.Нарьян-Мару и Заполярному
району
В настоящее время остро стоит проблема мотивированности судебных
приставов-исполнителей на эффективное осуществление взысканий. При
этом существует диссонанс между размером оплаты труда судебного
пристава-исполнителя и размером требований по исполняемым им
исполнительным документам имущественного характера. Указанный