51
диссонанс ведет к росту коррупционных проявлений в рамках
исполнительного производства, низкой конкурентоспособности службы в
ФССП России на рынке труда, недопустимо высокому уровню текучести
кадров, отсутствию стимулов для привлечения на должности судебных
приставов лиц, обладающих необходимой квалификацией и навыками для
профессионального и добросовестного исполнения обязанностей по
реализации требований судебных актов, недостаточному уровню
материально-технического обеспечения ФССП России.
Мотивация судебных приставов должна, прежде всего, осуществляться
посредством перевода соответствующих должностей в категорию
должностей правоохранительной службы Российской Федерации с
одновременным повышением уровня материальных и социальных гарантий
деятельности.
Основной проблемой, препятствующей качественному повышению
эффективности исполнения судебных приказов, является загруженность
судебных приставов исполнением актов административных и фискальных
органов за малозначительные суммы.
Также замотивировать персонал можно с помощью мероприятий и
дополнительных стимуляторов, такие как: вознаграждение сотрудника за
отличную работу, сделать доску почета, организовывать соревнования
внутри отдела.
Нематериальная мотивация носит более стратегический характер, чем
материальная. Если денежной компенсацией можно заинтересовать
работника на недолгий срок, то нематериальное стимулирование рассчитано
на долгосрочную перспективу.Важным мотивационным фактором является
субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.
Уверенность в собственной компетентности увеличивается в процессе
успешной деятельности, т.е. опыт успешности положительно отражается на
чувстве собственной компетентности, и следовательно, мотивирует
дальнейшую деятельность.
52
Пример: Необходимо подчеркнуть важность наставничества. Именно
наставник обеспечит уровень профессионализма у молодых работников и
поднимет его субъективную самооценку. проводятся занятия для
наставников, где происходит обмен опытом, их знакомят с
психологическими аспектами их важной миссии, разбирают случаи из
практики наставничества. Задачи таких занятий: совершенствование
института наставничества, повышение престижа роли наставника и его
личностной самооценки, развитие позитивной мотивации работников ОСП в
обучении и становлении профессионально подготовленных кадров,
выявление обладающих глубокими знаниями, высокой квалификацией
специалистов Управления, способных передавать свои знания, умения, опыт
и оказывать практическую помощь в социально-психологической адаптации
обучаемых в короткие сроки. Реализация поставленных задач позволит
добиться необходимой эффективности деятельности нового работника.
Также необходимо проводить регулярные занятия с молодыми
приставами. Цель проведения занятий - оказание методической помощи по
оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний
и навыков у работников, впервые принятых на государственную
гражданскую службу.
Отдельно проводятся занятия для действующих работников. На них
присутствующие государственные гражданские служащие узнают, что такое
стресс, как с ним бороться. Также знакомятся с причинами и признаками
стрессовых состояний, получают практические советы по снятию
психоэмоционального напряжения.
Кроме того, на занятиях обсуждаются вопросы возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе и оптимальных способах их
разрешения.
Данные мероприятия призваны стабилизировать ситуацию с
укомплектованием кадрового состава и создать более благоприятный
психологический климат.
53
Мотивированный работник гораздо эффективнее и полезнее для
службы, чем немотивированный. Вопрос мотивации является
основополагающим для руководства.
Как бы ни были разнообразны эти средства мотивации, все-таки
главным инструментом нематериальной мотивации подчиненных был и
остается руководитель. Говорят, что сотрудник приходит на работу в
организацию, а уходит от непосредственного руководителя. Поэтому
личность начальника для формирования мотивации подчиненных
переоценить невозможно.
Как вариант мотивации дальнейших достижений, является вручение
благодарственных писем руководством ОСП родителям молодых
специалистов, достигших особых успехов в службе. Показательно
использование личности руководителя для мотивации. Сильнейшим
мотивирующим фактором будет получение благодарности непосредственно
от руководителя. Так же фотография с вышестоящими по званию является
дополнительным стимулом. Это то, чем служащий гордится.
Перечислим средства мотивации, которые всегда находятся под рукой
у каждого руководителя:
уважение и похвала;
благодарность в присутствии других сотрудников и наедине;
внимание к предложениям и идеям сотрудников;
четкая и развернутая постановка задач, регулярная обратная связь,
проявление интереса к ходу выполнения работ;
интерес к их жизни за пределами работы (семья, хобби) и др.
Как достойное подтверждение мотивации лучшие работники ОСП
должны быть занесены на доску почета.
Введение в организации должности психолога позволит уменьшить
недовольством, возникающим в процессе работы и условиями труда. Кроме
того психолог будет способствовать психологической разгрузке.
54
Штатный психолог также может принимать участие взаимодействие с
отделом кадров по подбору персонала, проводя консультации для новых
сотрудников, участвовать в процессах адаптации принятых сотрудников в
организацию. Психолог будет проводить тренинговые занятия с персоналом,
обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая
разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных
проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию
результативности труда (персональным аттестациям).
Психолог будет выполнять следующие должностные обязанности:
- изучает влияние психологических, экономических и организационных
факторов производства на трудовую деятельность работников организации в
целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и
повышения эффективности работы.
- выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие
решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины,
малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их
вызывающих.
- разрабатывает профессиограммы и детальные психологические
характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые
влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение
работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального
использования личных трудовых возможностей человека с учетом
перспективы развития его профессиональных способностей.
- готовит предложения руководству и участвует в реализации
мероприятий, направленных на повышение производительности труда и
удовлетворенности трудом.
- участвует в осуществлении мер по производственной и
профессиональной адаптации молодых специалистов.
- участвует в реализации мероприятий по улучшению социально-
психологического климата в коллективе.
55
- отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики
диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и
интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям
подразделений.
- проводит собеседования с соискателями и увольняющимися
сотрудниками.
- систематически проводит анализ обратной связи по результатам
реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые
мероприятия.
Рассчитаем затраты на создание должности штатного психолога в
организации приведены в таблице 8.
Таблица 5
Расходы на создание штатного психолога в руб.
Затраты
В месяц.
В год.
Заработная плата
20000
240000
Налог на доходы
физических лиц
(13%)
2600
31200
Фонд социального
обеспечения (30%)
6000
72000
Всего
28600
343200
Таким образом, расходы на организацию рабочего места штатного
психолога составят 28600 руб. в месяц.
Социальным эффектом от мероприятия будет снижение текучести
кадров в организации и уменьшение случаев увольнения по собственному
желанию, которые могут возникнуть из-за недовольства условиями труда.
По данным анализ движения кадров коэффициент текучести кадров на
в 2017 года равен 0,052. После введения должности штатного психолога этот
показатель по оценкам специалистов отдела кадров снизится до 0,025%. То
есть введение должности штатного психолога будет эффективным, так
снизится коэффициент текучести.
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной
политики организации – ее кадровая политика, которая определяет
философию и принципы, реализуемые руководством в отношении
человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Оценки эффективности развития кадрового потенциала
государственной службы сводится к следующим показателям:
1. Оценка количественных показателей.
2. Оценка качества работы.
3. Оценка потерь рабочего времени.
4. Уровень текучести кадров.
5. Показатель текучести кадров.
6. Оценка характеристик, связанных с обучением персонала.
7. Оценка “приращения” профессионального уровня
муниципальных служащих.
В системе кадрового обеспечения государственного аппарата важную
роль играет управление его персоналом, стимулирование работников на
добросовестное и ответственное служение государству и народу, раскрытие
его потенциальных возможностей, способностей.
Управление государственной службы и кадров Федеральной службы
судебных приставов является структурным подразделением центрального
аппарата ФССП России и осуществляет организацию и осуществление
кадрового обеспечения ФССП России и ее территориальных органов. Тем
не менее текучесть кадров в ФССП одна из самых высоких по сравнению с
57
другими службами и ведомствами.Низкие заработные платы, до конца не
определенный статус службы, большая нагрузка - все это влияет на кадровую
политику. Поэтому, с целью выработки направлений совершенствования
кадрового обеспечения ФССП были проанализированы кадровые процессы в
территориальном отделе судебных приставов по г.Нарьян-мару и
Заполярному району. В результате анализа был сделан вывод о том, что в
ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району не ведется работа,
направленная на улучшение квалификационного уровня персонала.
В 2017 году окончено и прекращено 11 323 исполнительных
производства, что на 468 меньше, чем в 2016 году (11 791). Всего взыскано
судебными приставами-исполнителями за отчетный период 717 016 тыс. руб.
(в 2016 году — 489 611 тыс. руб.). Всего за 2017 год фактическим
исполнением окончено 7 978 исполнительных производств, что на 892
меньше, чем в 2016 году (8 870). Таким образом, наблюдается упадок
показателей на несколько процентов по всем показателям деятельности, что
означает ослабление продуктивности деятельности отдела. В 2017 году
ФССП России было обучено в УМЦ по программе повышения
профессионального уровня 5 работников, в 2016 – 8 работников. Таким
образом, численность обучаемых сокращается. Также сокращается качество
работы по результатам опроса, в следствие потерь рабочего времени.
К недостаткам кадровой политики ОСП можно отнести следующее:
1. Структура системы
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей
в; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
2. Подбор персонала
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной
системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность
выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
58
3. Система обучения и развития персонала
Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна,
поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому
способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению
квалификации; не используется возможность качественного (личностного)
роста работников, который предполагает создание возможностей для
проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного
сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют
разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда
Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады)
выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда
ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в
получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты.
В действительности, не происходит развитие внутренних способностей,
очень значимых для руководящего работника, – умение принять на себя
ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность
подчиненных, завоевывать доверие коллег.
Для оптимизации системы кадровой политики были разработаны меры
по совершенствования отбора персонала а также механизма мотивации и
стимулирования кадров.
Рекомендуется для поиска новых сотрудников использовать наиболее
оптимальные каналы с учетом специфики профессии. В таблице 4
представлены рекомендуемые источники для поиска сотрудников,
рекомендуемых ОСП по г. Нарьян-Мару и Заполярному району.
На следующем этапе необходимо провести групповую встречу
кандидатов (для должностей старших и младших сотрудников службы).
Групповая встреча помогает проверить исполнительность соискателей,
узнать их мнение на фоне других, узнать креативность, насколько они готовы
к командной работе, ведь для службы приставов это крайне необходимо.
59
Нужным кандидатам следует дать определенное домашнее задание (в
зависимости от отдела) и назначить встречу на другой день, таким образом,
можно проверить компетенцию тех, кто сомнителен для организации.
В конце необходимо провести индивидуальное собеседование с
кандидатами. Очень важно на собеседовании узнать продуктивность,
мотивацию соискателя, его личные качества и его знания.
В результате собеседования необходимо выявить наиболее
подходящего сотрудника, предоставить ему список документов для сбора,
включая фото, дать заполнить анкету и заявление о найме.
Одним из недостатков процесса мотивации в отделе судебных
приставов является отсутствие действенных методик изучения мотивов
персонала, соответствующей информации. Для изучения мотивации было
предложено проводить исследования, которые проясняли бы характеристики,
качества персонала, его направленность, потребности.
В работе было предложено ввести должность психолога, что позволит
уменьшить недовольство, возникающее в процессе работы и условиями
труда. Кроме того психолог будет способствовать психологической
разгрузке.
По данным анализ движения кадров коэффициент текучести кадров на
в 2017 года равен 0,052. После введения должности штатного психолога этот
показатель по оценкам специалистов отдела кадров снизится до 0,025%. То
есть введение должности штатного психолога будет эффективным, так
снизится коэффициент текучести.
Предложенные мероприятия необходимы в совокупности, поскольку
только сочетание эффективной системы отбора персонала, анализа рынка
труда, использование продуктивных каналов отбора кандидатов и анализ
мотивации персонала позволит в целом усовершенствовать систему найма
персонала, снизить текучесть кадров, повысить престиж службы судебных
приставов, увеличить производительность труда в итоге снизить издержки на
персонал.
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты:
1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О
системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание
законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О
государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание
законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215
3. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 01.07.2017)
"О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" //
Собрание законодательства РФ", 05.12.2011, N 49 (ч. 1), ст. 7020
4. Приказ Минюста России от 06.06.2005 N 76 (ред. от 12.12.2013)
"Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в
органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах
уголовно-исполнительной системы" (Зарегистрировано в Минюсте России
23.06.2005 N 6748)
5. Указ Президента РФ от 13.12.2012 N 1653 (ред. от 01.07.2014) "О
федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов,
руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской
Федерации" (вместе с "Положением о формировании федеральных кадровых
резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью
которых осуществляет Президент Российской Федерации") // Собрание
законодательства РФ, 17.12.2012, N 51, ст. 7170.
6. Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 “Об утверждении
Положения о кадровом резерве федерального государственного органа” //
Собрание законодательства РФ, 5.03.2017, N 63, ст. 7526.