6
3.1. Отечественный опыт совершенствования кадрового состава в
муниципальных органах управления………………………………………...47
3.2. Проблемы кадровой политики органов муниципального управления
Мурманской области и предложения по ее совершенствованию………….54
3.3. Предварительная оценка эффективности предлагаемых мероприятий.61
Заключение ……………………………………………………………………65
Список литературы……………………………………………………………69
Введение
Успех становления и развития местного самоуправления в России во
многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований.
Постановка принципиально новых задач перед местными органами
управления привела к изменению содержания и характера многих функций,
полномочий представительной и исполнительной власти местного
самоуправления.
Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива
муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей
работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий
профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание
особенностей управляемой сферы, знания в области теории управления и
самоуправления, конституционного, административного права,
муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии,
муниципального менеджмента.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным
персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В
качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие
критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст
работников, число научно-технических достижений, побед во внешних
конкурсах.
7
Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через
экономические показатели, такие как эффективность производства, размер
прибыли, конкурентоспособность и другие.
Оценка деловых качеств персонала – это целенаправленный процесс
определения соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую,
а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его
личностных и профессиональных характеристик.
Руководитель, имея такие индивидуальные «портреты», получает
возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений
по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию
персонала.
Оценка персонала – это процесс определения эффективности
деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации,
позволяющий получить информацию для принятия дальнейших
управленческих решений, способствующих достижению наилучших
результатов при наименьших затратах.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет
своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника
определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем
месте. В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники
между собой, при аттестации происходит сопоставление «сотрудник –
стандарт работы» и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник
больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня
в России, является реформа системы управления государством на всех
иерархических уровнях – федеральном, региональном и местном. Она
предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к
улучшению качества жизни населения страны.
8
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой
составляющей, либо преобразования в экономике выдвигают принципиально
новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации
муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими
управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-
экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в
целом.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих
кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми
знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки
стратегии развития территории, социальных управленческих технологий,
разбирающихся в проблемах государственного и муниципального
управления, особенностях рыночной экономики и т.д.
Все это настоятельно требует создания системы управления
профессиональным образованием, повышением квалификации и
переподготовкой муниципальных кадров.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и
условия труда приобретут большее значение, чем материальная
заинтересованность. Все более важным становится подготовка и
непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки
управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для
местного самоуправления, особенно в период его становления, когда
трудностей и проблем через край.
Без потрясений и крупных издержек выживут только те
муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут
правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции
общественного развития.
Степень разработанности. Необходимо отметить, что проблемы
местного самоуправления, в том числе социально-демографические
9
характеристики кадрового состава муниципального образования, не
подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с
отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные
разработки по выбранной теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее
вопросам. Среди ученых советского периода, являющихся своего рода
основоположниками самоуправления в нашей стране, можно назвать
В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, И.П. Ильинский, А.В. Бутаков, А.К. Белых
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в
Российской Федерации внесли научные исследования Г.В. Атаманчука,
А.А. Васильева, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б.,
Н.В. Постового, Г.Л. Щербакова, О.М. Роя и другие.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований,
посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и
главное, социально-демографическим характеристикам служащих органов
местного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.
Целью дипломной работы является изучение путей
совершенствования кадрового состава Администрации МО «Терский район»
Мурманской области.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих
задач:
− рассмотреть основные модели к изучению кадровой политики;
− рассмотреть социально-демографические характеристики кадрового
состава Администрации МО «Терский район»;
− изучить особенности кадрового обеспечения в муниципальных
органах управления;
− провести анализ кадрового обеспечения Администрации
Муниципального образования «Терский район», РФ;
− рассмотреть отечественный опыт совершенствования кадрового
состава в муниципальных органах управления;
10
- рассмотреть проблемы кадровой политики органов муниципального
управления Мурманской области и предложения по ее совершенствованию
Объектом выпускной квалификационной работы является
Администрация МО «Терский район».
Предметом– кадровый состав Администрации Муниципального
образования «Терский район» и пути его совершенствования.
Научная новизнарассматриваемой темы заключается в том, что на
основе комплексного изучения содержания деятельности исследуется
проблема влияния социально-демографических характеристик
Муниципального образования «Терский район», предлагается положение о
проведение аттестации муниципальных служащих администрации МО
«Терский район».
Практическая значимость заключается в возможности
использования статистической и социологической информации, выводов и
заключений, а также предлагаемых мер данной работы в дальнейших
исследованиях и разработках по данной проблеме.
Методологическая база. В работе использован системный подход для
изучения кадрового состава муниципальных образований.
В рамках системного подхода применялись: правовой – для изучения
нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемой области;
социологический – для проведения социологического исследования в форме
анкетирования и анализа документов; сравнительный – для сравнения опыта
использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных
муниципальных образованиях.
Эмпирическая база работы представляет собой нормативно-правовую
литературу, материалы из научных периодических изданий, материалы
справочно-правовой системы «Гарант», собственное социологическое
исследование автора работы; Отчеты о деятельности Администрации
муниципального района за 2015 -2017 г. Кроме того, были использованы
11
материалы официальных Internet-порталов администраций таких городов, как
Москва, С-Петербург, Мурманской области и некоторых других.
Структура дипломной работы состоит из введения, основной части,
заключения и списка использованных источников.
12
Глава1. Основные теоретические подходы к
формированию кадрового состава органов государственного и
муниципального управления
1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения государственного и
муниципального управления, социально-демографические
характеристики кадрового состава
В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России,
существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления,
усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная
ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые
решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню
профессиональной компетентности руководителей и специалистов,
нормативное закрепление этих требований в законах РФ, указах Президента
РФ, постановлениях Правительства РФ.
В становлении и развитии эффективного местного самоуправления
важнейшую роль играет кадровый корпус органов местного самоуправления,
муниципальных предприятий, учреждений и организаций. Прежде всего от
должностных лиц местных администраций и муниципальных служащих,
руководителей и специалистов муниципальных предприятий, учреждений и
организаций, от их профессионализма, компетентности, добросовестности,
ответственности и порядочности зависит эффективность использования в
интересах населения имеющихся у муниципальных образований ресурсов,
экономических и финансовых возможностей. Задачей муниципального
управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения
творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий
на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов
управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя
из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная
какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи
13
эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и
поведение жителей.
Эта работа требует концептуального подхода, поэтому необходимо создать
систему, позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом
муниципального образования. Важнейшим направлением муниципальной
кадровой политики сегодня становится повышение профессиональной
квалификации управленческого персонала, что будет способствовать
созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для
общественного мнения корпуса муниципальных служащих. Без проведения
целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения
органов местного самоуправления процесс реформирования затянется на
долгие годы. Таким образом, основной целью подхода становится
совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного
самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития
муниципального образования, характером решаемых задач и требованиями
действующего законодательства.
Основными принципами работы с кадрами органов государственного и
местного самоуправления являются:
безусловный приоритет в организации работы с персоналом
стратегических целей реализации основных положений
муниципальной политики;
постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся
политическим, социальным и экономическим условиям;
повышение престижа муниципальной службы, разработка систем
разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
привлечение новых специалистов, расширение социальной базы
органов местного самоуправления;
непрерывность образования кадров;
14
регулярная оценка эффективности деятельности органов местного
самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и
специалистов;
налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных
взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
совершенствование организационных структур муниципальной власти,
методов и технологий кадровой работы.
Стоит отметить, что в условиях реформирования государственной и
муниципальной службы необходимы анализ и осмысление позитивного
опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности
муниципальных образований, обусловленные развитием рыночных
отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией
собственности, кардинально изменилась роль кадров муниципального
управления. В этих условиях остро встали проблемы формирования нового
поколения управленческих кадров, способных организовывать и
координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке
труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг,
внимательное исследование процесса формирования и рационального
использования кадрового состава.
Современный и научно обоснованный мониторинг количественного и
качественного состава кадров муниципальной службы необходим для
определения и оценки степени обеспеченности органов местного
самоуправления специалистами соответствующего профиля и
прогнозирования кадровой ситуации. Все это должно способствовать
качественному укреплению кадров муниципальной службы и повышению ее
эффективности. Кадровый состав органов местного самоуправления является
питающей средой и основным резервом кадров муниципальной службы. Не
случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических
деятелей и руководителей регионов и чиновников государственного уровня,
прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного
15
центра рассматривается как альтернатива действующему губернатору, а
руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными
кандидатами на президентское кресло.
В общем виде основные тенденции развития кадров муниципального
образования можно сформулировать следующим образом.
1. Ухудшение профессионального состава муниципальных служащих в
связи с низкой средней заработной платой и ее существенной
дифференциацией по органам местного самоуправления и категориям
должностей.
2. Усиление дефицита муниципальных служащих в возрасте до 45 лет,
имеющих опыт работы в современных экономических условиях.
3. Сохранение преобладания муниципальных служащих с непрофильным
образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а
женщины – на должностях специалистов.
4. Нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием
незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой
оплатой труда муниципальных служащих.
5. Недостатки в области подготовки кадров для муниципальной службы и
профессионального развития муниципальных служащих.
6. Недостаточное использование положительного зарубежного и
отечественного опыта работы с персоналом муниципальной службы.
7. Продолжение снижения престижа муниципальной службы как вида
профессиональной деятельности.
1.2. Общая характеристика кадрового обеспечения в государственном и
муниципальном управлении
Суть проблемы заключается в том, что наблюдается дисбаланс между
уровнем продиктованных рыночной экономикой задач и требованиями,
предъявляемыми к их решению, с одной стороны, и уровнем используемых