5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ............................................. 9
1.1. Роль кадрового обеспечения муниципального управления и
требования к муниципальным кадрам ...................................................................... 9
1.2. Механизм кадрового обеспечения муниципального управления в
муниципальном общеобразовательном учреждении ............................................ 19
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЯЯ ШКОЛА 133 ............................................................... 31
2.1. Краткая характеристика МБОУ средняя школа 133 ...................................... 31
2.2. Анализ структуры и характеристики кадрового состава МБОУ средняя
школа 133 ................................................................................................................... 37
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ........................................................................................................ 46
3.1. Оценка потенциала развития кадрового обеспечения муниципального
управления ................................................................................................................. 46
3.2. Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих ....................................................................................... 51
3.3. Повышение социальной роли и престижа института муниципальных
служащих в системе местного управления ............................................................ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал общества
всегда учитывался и рассматривается как ключевой фактор превращения
нашей страны в передовое демократическое федеративное государство,
управляемое верховенством права. Профессиональные кадры играют особую
роль в системе государственного управления, так как многое зависит от
государственной службы и ее аппарата в жизни общества, от судьбы людей -
граждан государства - практически всей линии истории. Наличие
высококвалифицированных муниципальных кадров является основным
фактором эффективного исполнения государственных полномочий.
Эффективное управление персоналом организации, без которого
невозможно увеличить человеческие ресурсы, обеспечивается слаженной и
бесперебойной работой кадровой службы организации. Все это объясняет
возросшую роль кадровой службы в последние годы.
Следует отметить, что современные условия жизни предъявляют
повышенные требования к построению и формированию системы кадрового
обеспечения. Это, прежде всего, проявляется в его способности
адаптироваться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его
работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития
организации в целом.
Состав и структура персонала госслужащих, требования к ним на
сегодняшний день во многом зависят от содержания и сложности функций
управления персоналом, а также от специфики конкретной организации.
Руководитель любой организации должен учитывать, что
организационная структура и состав персонала оказывают большое влияние
на эффективность всего трудового процесса. Поэтому актуальным для
менеджеров сегодня является вопрос планирования, формирования и учета
состава и структуры персонала организации. Это позволит им определить
возможности персонала предприятия и эффективно использовать его.
7
Эффективное использование кадровой организации заложено в научно-
обоснованной программе действий по формированию системы кадрового
обеспечения, что, в свою очередь, способствовало улучшению состава и
структуры персонала за счет его более продуктивного отбора, подготовки,
переподготовки и мотивация для достижения поставленных целей.
Высокая актуальность проблем кадрового обеспечения
государственных учреждений обусловлена большим количеством научных
работ и публикаций на эту тему. Большое внимание уделяется, прежде всего,
состоянию государственного учреждения и качеству его персонала.
Объект исследования: кадровая служба государственного учреждения.
Предмет исследования: подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров в государственном учреждении.
Целью исследования является изучение основных аспектов
организации и деятельности кадровой службы в государственном
учреждении.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить роль кадрового обеспечения муниципального управления и
требования к муниципальным кадрам;
2. рассмотреть механизм кадрового обеспечения муниципального
управления в муниципальном общеобразовательном учреждении;
3. дать краткую характеристику МБОУ СОШ № 133 г. Красноярска;
4. рассмотреть кадровый состав МБОУ СОШ № 133 г. Красноярска;
5. произвести оценку потенциала развития кадрового обеспечения
муниципального управления;
6. изучить совершенствование системы подготовки и повышения
квалификации муниципальных служащих;
7. рассмотреть повышение социальной роли и престижа института
муниципальных служащих в системе местного управления.
В исследовании применен функционально-деятельностный подход к
анализу кадрового обеспечения государственных учреждений.
8
Теоретической и методологической основой исследования служат
труды ведущих в данной области отечественных и зарубежных ученых, таких
как Беляев А.М., Маштакова О.И., Магомедов К.О., Демина Д.С., Жигарь
О.В., Трофим А.Г. и др., а также федеральное и региональное
законодательство.
Теоретической основой при написании выпускной квалификационной
работы послужили научные и учебные издания, материалы периодической
печати, посвященные вопросам управления персоналом.
Структурно работа представлена введением, в котором обоснована
актуальность, предмет и объект исследования, определена цель и поставлены
задачи, тремя главами, включающими в свой состав теоретическую и
практическую части, а также заключением, списком использованных
источников и приложениями.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
1.1. Роль кадрового обеспечения муниципального управления и
требования к муниципальным кадрам
Любую организацию можно сравнить с органом, а каждый отдел - с
органами, обеспечивающими ее жизнь. Кадровая служба также играет
определенную роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган
в организме.
Кадровая служба - это совокупность специализированных структурных
подразделений в области управления предприятием вместе с работающими
над ним должностными лицами (руководителями, специалистами,
исполнителями), предназначенными для управления персоналом в рамках
выбранной кадровой политики.
Основной целью кадровой службы является не только ориентация в
реализации кадровой политики на интересы предприятия, но и действия в
соответствии с трудовым законодательством, реализация социальных
программ, принимаемых как на федеральном, так и на территориальном
уровне
1
.
Функции, структура и задачи отдела кадров тесно связаны с
характером экономического развития, пониманием управления предприятием
(организацией), ролью персонала в достижении целей и задач производства
(организации).
Размер и структура кадровой службы во многом зависят от размера
организации. В зависимости от размера конкретной организации существуют
следующие организационные формы кадровой работы:
- самостоятельное структурное подразделение с прямым подчинением
руководителю организации или его заместителю;
1
Антропова Ю.Ю., Банных Г.А., Васильева Е.И., Воронина Л.И., Зерчанинова Т.Е., Костина С.Н.,
Ручкин А.В. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе. Министерство
образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет имени первого
Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург, 2015.-С. 157
10
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
организации;
- выполнение кадровых функций в сочетании с другой работой.
В структуру современной кадровой службы может входить или не
включаться отдел кадров. Должность менеджера по персоналу в разных
организациях имеет разные названия: «Директор по персоналу», «Менеджер
по персоналу», «Заместитель директора по развитию человеческих ресурсов»
или иное. По мере роста организации увеличивается число специалистов,
работающих с персоналом, и углубляется разделение труда внутри службы.
В контексте ориентации экономики на использование экстенсивных
методов кадровую службу чаще всего представляли небольшие отделы
кадров, отдел подготовки (технического обучения), службы жизни.
В то же время различные виды кадровой работы заняты другими
отделами: отделом труда и заработной платы (размер поселения,
организация, регулирование и оплата труда), отделом планирования
(планирования, планирования затрат на оплату труда), партийным комитетом
(резервом для номинации, подбора руководящих кадров, воспитательной
работы в коллективе), торговой организации (социально-культурные,
рекреационные, культурные мероприятия), отдела охраны, должности
главного технолога (формирования оперативного разделения труда,
определения подготовки кадров, сотрудники и их размещение, содержание
работы), отдел технического обучения (тренинга) и др.
Значительная разобщенность всех этих специализированных
структурных подразделений снизила эффективность управления персоналом,
не позволила решить проблему формирования и более эффективного
использования персонала. Большая работа, особенно связанная с подбором,
расстановкой и использованием персонала, выполнялась линейными
руководителями (руководителями магазинов, мастерами), зачастую без
каких-либо необходимых знаний или времени, поскольку их главной задачей
было обеспечение своевременного и качественного выполнения работ,
11
производственных задач. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки
кадров носило более оперативный характер и напоминало систему
«дежурной службы» - оперативного исполнения заказов отделом кадров
конкретного производства для найма извне.
Кадровая служба не была наделена функциями планирования,
организации, координации, стимулирования, контроля, не участвовала в
разработке кадровой политики, была ограничена текущей работой с
персоналом. На самом деле большинство отечественных предприятий и
кадровых служб как совокупность взаимосвязанных структурных
подразделений, занимающихся управлением персоналом, не было.
Появление в последние годы должности заместителя генерального
директора по кадрам не спасло ситуацию, поскольку он обычно подчиняется
только отделу кадров, отделу подготовки кадров и помощнику директора по
повседневной жизни. За пределами сферы ее деятельности остались другие
подразделения компании, занимающиеся выполнением своих функций в
соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом
2
. С
изменением целей и задач в управлении персоналом произошли изменения и
задачи отдела кадров, его функций и структуры.
Речь идет о формировании многофункциональной кадровой службы на
предприятиях в целом, организации (координации) всей работы структурных
подразделений в системе управления производством, так или иначе
занимающихся работой с людьми под единым руководством. Только в этом
случае можно решить не только вопросы кадрового производства, но и
основную задачу кадровой службы в новых экономических условиях -
связать производственные цели с потребностями работников, реализующих
эти цели, сбалансировать развитие стратегия предприятия (организации,
фирмы) и его работников.
2
Гегедюш Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного
бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 125
12
Как уже упоминалось, управление персоналом является не только
функцией кадровой службы. В определенной сфере в пределах своей
компетенции непосредственно участвуют и другие органы управления -
линейные руководители производственных подразделений вместе со своими
подчиненными специалистами.
В высших эшелонах управления решаются вопросы стратегического
порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее
реализации, задачи по разработке методических и нормативных материалов
(документов), контроль их выполнения и общее руководство всеми.
формируется. отдел кадров.
На уровне отдельных отраслей работа по управлению персоналом в
основном оперативная. Разделение функций управления персоналом между
сотрудниками Директората и руководителями отдельных производственных
структур должно быть достаточно четким, устраняя параллелизм в работе,
что повышает ответственность за результаты.
На любом предприятии существует три основные организационные
формы кадровой работы:
- самостоятельное структурное подразделение с прямым подчинением
руководителю предприятия или его заместителю;
- выполнение кадровых функций отдельным работником предприятия;
- выполнение функций кадровой службы работником, основные
обязанности которого не совпадают с задачами по кадровой работе.
Кадровая служба должна обеспечить, чтобы государство по своим
задачам и функциям участвовало в решении организационных и
управленческих задач, развитии уровня персонала, развитии персонала,
анализе и регулировании продвижения по службе государственных
служащих, с использованием наиболее эффективных технологий кадров.
Функции, полномочия и структура кадровой службы государственного
органа определяются Положением о подразделении государственного органа
государственной службы и персонала, которое в соответствии с
13
Федеральным законом № 79-ФЗ (пункт 2 статьи 44), должен быть утвержден
в каждом государственном органе его руководителем. Как правило, это
подразделение в государственном органе называется офис государственной
службы и персонала. Он выполняет две основные функции: организация и
проведение государственной службы и фактическая работа с персоналом -
поиск, отбор, укомплектование персоналом и ведение кадрового учета.
Положение о подразделении государственного органа по
государственной службе и кадрам утверждается руководителем
государственного органа.
В настоящее время кадровые службы государственных органов
фактически выполняют другие важные функции. Например, обязанность
кадровой службы государственных органов проверять информацию от
граждан при поступлении на государственную службу и государственных
служащих информации о полученных доходах и имуществе; проверять
соблюдение законодательством Российской Федерации ограничений на лиц,
занимающих государственные должности в Российской Федерации и
государственных должностях субъектов Российской Федерации; обеспечить
передачу в общероссийские средства массовой информации сведений о
доходах и имуществе лиц, замещающих государственные должности
Российской Федерации, в установленном порядке.
Законодательные акты отдельных субъектов Российской Федерации
возлагают на кадровые службы администраций высших должностных лиц
или администраций субъектов Российской Федерации функции
руководящего органа государственной службы. В этих случаях отдел кадров
не выступает в качестве департамента (службы) государственного органа, а
является органом самоуправления.
Законы субъектов Российской Федерации, в отличие от федеральных,
регламентируют следующие полномочия кадровых служб:
- управление персоналом;
- стандарты государственной и муниципальной службы;
14
- финансирование государственной службы;
- контроль и надзор;
- порядок разрешения споров и конфликтов на государственной службе
и другие вопросы.
Эти функции дают основание сделать вывод о том, что кадровые
службы государственных органов выполняют в основном регистрационные
функции и не выполняют многих функций, связанных с управлением
кадровыми процессами, трудовыми отношениями.
Таким образом, кадровой службе государственного органа в настоящее
время поручен ряд различных задач, значительно увеличился объем работ и
сложность функциональных обязанностей кадровых специалистов, что
актуализирует вопрос о состоянии профессионализация персонала,
деятельность в сфере государственного управления. Повышение
эффективности работы персонала в органах государственной власти
возможно только при профессионализации кадровых служб.
Структура и штат кадровой службы государственной власти
формируются исходя из ее целей и задач, ее структурных особенностей,
сферы полномочий, численности персонала, сложности и объема
выполняемых работ
3
.
Элементами структуры кадровой службы являются отдельные
должности, отдел кадров, связи между которыми поддерживаются
посредством вертикальных и горизонтальных связей. Считается правильным
подход, при котором структура кадровых служб органов государственной
власти формируется на основе общих принципов построения и
проектирования организаций. Наиболее важными из них являются принципы
науки, иерархии, специализации, простоты, прогрессивности, автономности
и многоаспектности.
3
Бабушкина Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие
региональные практики и зарубежный опыт // Вестник магистратуры. 2015. № 6-3 (45). С. 118