15
Принцип науки требует, чтобы функционирование и структура
кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления
персоналом. Согласно принципу специализации, разделения труда и
профессиональной деятельности работников, обеспечивается формирование
отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных
функций.
При реализации принципа автономии обеспечивается рациональная
автономия структурных единиц. Временное выбытие отдельных работников
не прерывает процесс кадровой работы. Поэтому каждый сотрудник должен
иметь возможность выполнять функции вышестоящего подчиненного
сотрудника и одного или двух сотрудников на своем уровне
4
.
На основе принципа многомерности кадровые службы обеспечивают в
пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом, как в
вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.
Принцип иерархии заключается в том, что в любом вертикальном
измерении структура службы персонала обеспечивает иерархию
взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными
менеджерами или сотрудниками.
Примерная структура кадровой службы федерального органа
государственной власти, построенная на основе функциональных подсистем,
выглядит следующим образом:
Руководитель федерального органа государственной власти.
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга
персонала.
Подсистема развития государственных служащих.
Подсистема обучения, переподготовки и повышения
квалификации персонала.
Подсистема учета, оформления и движения персонала.
4
Бельский В.Ю., Журавлев Д.А. Принципы и приоритеты формирования государственной кадровой
политики России // Вестник Московского университета МВД России. 2015. № 2. С. 276
16
Подсистема разработки организационных структур
государственного органа.
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда
персонала.
Подсистема нормативно-правового и юридического обеспечения
кадровой службы.
Как правило, такие единицы управления как отделы соответствуют
названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных
органах.
Важно, чтобы менеджер понимал роль и предназначение отдела кадров
в управлении персоналом организации, выстроил свою работу на основе
своих рекомендаций, основанных на мнении специалистов по персоналу.
Обслуживающий персонал должен быть не просто придатком
управленческих структур, выполняющих в основном организационную и
отделочную работу, он должен активно помогать руководству
государственной власти в определении своей кадровой политики в области
управления услугами путем повышения квалификации персонала для
решения проблем межличностных отношений, улучшить стиль работы
сотрудников и многое другое.
Ряд факторов важен при постановке задач, определении приоритетов и
выборе механизмов управления обеспечением муниципальных служб
персоналом
5
:
1) кадровое обеспечение муниципального управления осуществляется в
рамках и на основе региональной кадровой политики, реализации ее целей,
приоритетов и принципов;
2) кадровое обеспечение муниципального и регионального управления
осуществляется в рамках единого правового поля.
5
Бельский В.Ю., Журавлев Д.А. Принципы и приоритеты формирования государственной кадровой
политики России // Вестник Московского университета МВД России. 2015. № 2. С. 278.
17
Кадровое обеспечение муниципального управления - это деятельность,
направленная на набор профессионально подготовленных работников
органов местного самоуправления, способных соответствовать современным
требованиям для эффективного выполнения задач и функций
муниципальных органов власти в рамках закона и должностных полномочий
(рисунок 1).
Рисунок 1. Система кадрового обеспечения организации
Успех этой задачи во многом зависит от правильного выбора
механизмов и технологий для ее решения. Механизм кадрового обеспечения
- это система принципов, форм и методов формирования и использования
персонала. Кадровые технологии - это совокупность методов, приемов,
организационных процедур для оптимизации работы персонала.
18
Приоритетами современного кадрового обеспечения муниципальной
администрации должны быть отказ от старых, чрезмерно централизованных
кадровых технологий, авторитарный стиль работы с персоналом,
утверждение демократических технологий (использование конкурсов для
набора, квалификационных экзаменов, сертификации, стажировки,
открытости и объективность в формировании резерва кадров, выдвижении на
новую должность и т.д.). Они являются эффективным средством обеспечения
продвижения чиновников, учитывая возможности и эффективность
практической деятельности.
Новая система организации работы с персоналом в сфере
муниципального управления требует учета следующих организационных и
управленческих принципов
6
:
1) комплексная и объективная оценка профессионального уровня,
деловых и личных качеств работников и результатов их деятельности при
отборе, расстановке и выдвижении;
2) открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к
государственной и муниципальной службе в соответствии с их
способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо
дискриминации по признаку пола, возраста, вероисповедания, этнической
принадлежности и т.д.;
3) демократическое, как правило, коллективное решение кадровых
вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа
назначения на муниципальную должность с необходимой
конфиденциальностью;
4) регулярное обновление персонала с сохранением преемственности,
повышение качества за счет постоянного притока свежих, особенно молодых
людей, использования способностей и способностей персонала всех
возрастов;
6
Линькова Е.К. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2015. - №. 15. С. 23-28.
19
5) подчинение муниципальных служащих руководителям и
вышестоящим муниципальным органам, а также обществу и населению;
воспитание личной ответственности за порученную работу;
6) обеспечение верховенства закона, соблюдения нормативных
требований и процедур при решении кадровых вопросов.
Следование базовым принципам помогает избежать формальной
номенклатуры подхода и субъективности при подборе персонала, открывает
возможности для демократизации технологий, внедрения процедур
объективной оценки сотрудников.
1.2. Механизм кадрового обеспечения муниципального управления в
муниципальном общеобразовательном учреждении
Муниципальная система образования представляет собой систему
устойчивого и системного взаимодействия образовательных учреждений
независимо от форм собственности и административного подчинения,
расположенных на территории муниципального района, органов местного
самоуправления и управления образованием, обеспечивающих
высокоэффективную организацию образовательных услуг и условий,
соответствующих образовательные потребности всех слоев населения,
способные к самосохранению и развитию посредством самоорганизации и
самоуправления
7
. Существенными характеристиками муниципальной
системы образования являются неполность, полисубъектность и самоотдача.
Неполнота обеспечивает динамику развития системы, постоянное
стремление к совершенству, наличие ситуативно меняющихся
перспективных линий, быстрое, мобильное реагирование на изменения в
контексте индивидуального и социально-экономического развития.
Полисубъективность опосредуется объединением органов местного
самоуправления, образовательных учреждений различных форм
собственности, административного подчинения и уровней образования,
7
О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 N
79-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
20
средств массовой информации и гражданских учреждений, ориентированных
на образование, и потребителей образовательных услуг, проживающих в
районе. Муниципальные образовательные учреждения, находящиеся под
прямой юрисдикцией местного самоуправления, являются одним из
структурных компонентов муниципальной системы образования.
Целенаправленность системы обусловлена способностью к самосохранению
и развитию посредством самоорганизации и самоуправления на основе
обработки информации, получаемой в процессе непосредственного
управления функционированием и развитием муниципальных
образовательных учреждений и координации действий образовательные
учреждения других форм собственности и административного подчинения.
Целенаправленность обеспечивает создание на территории района
социально-целесообразной образовательной системы и образовательно-
целесообразного общества и определяет стратегии развития современной
муниципальной системы образования.
Стратегии развития современной муниципальной системы образования
заключаются в следующем:
1) формирование на территории муниципального района единого
образовательного пространства, представляющего собой комплекс
дошкольного, базового общего и профессионального образования
независимо от форм собственности и административного подчинения;
местные органы власти и управления образованием; государственные
институты и средства массовой информации, ориентированные на
муниципализацию образования и оптимизацию функций органов управления
образованием в рамках различных компетенций по всей «структуре
управления»;
2) разработка механизмов государственного и государственного
управления, направленных на конструктивный диалог субъектов процесса
управления образовательными учреждениями с органами муниципальной,
региональной власти и управления образованием, потребителями
21
образовательных услуг, производства и создания социально приемлемых
образовательных космическое и образовательно-соответствующее общество;
3) создание инновационных организационных и управленческих форм
межкорпоративного взаимодействия образовательных учреждений
независимо от форм собственности и административного подчинения,
направленных на обеспечение их оптимального функционирования и
развития с целью получения качественно новых результатов образования,
повышения конкурентоспособности и позиционирования муниципального
района как субъект, взаимодействующий с профессиональными
образовательными учреждениями и социально-экономическим комплексом
региона.
Модернизация российского образования, в том числе переход на
федеральные государственные образовательные стандарты второго
поколения (далее ФГОС II), ставит перед образовательными учреждениями
задачу повышения качества образования и воспитания школьников.
Выполнение этой задачи напрямую зависит от эффективности
взаимодействия всех ее участников (прежде всего, администрации и
преподавательского состава
8
).
Педагогический коллектив сотрудников образовательного учреждения
состоит из:
- учителя;
- социальный педагог;
- педагог-психолог;
- воспитатели;
- учитель класса;
- учителя дополнительного образования;
- другие специалисты в области обучения;
- администрация школы.
8
Гриднев В.П. Повышение эффективности государственного управления в условиях динамического
развития России // Управленческое консультирование. 2015. № 8 (80). С. 8
22
Специфика функционирования образовательной системы требует
сочетания как традиционных подходов к управлению персоналом, так и
специальных, которые объясняются педагогическими функциями,
осуществляемыми школой (обучать, воспитывать, подавать пример и т.д.) и
влиять на характеристики и поведение его членов.
Исходя из вышеизложенного, руководитель ОУ в своей кадровой
работе должен учитывать особенности педагогической работы и ее влияние
на сознательность и поведение сотрудников.
В науке и практике управления школой в настоящее время
разрабатываются различные модели контроля, пересматриваются такие
категории, как образование, миссия и функции школы и др. На ведущем
месте стоит проблема качества образования, и основная задача ОУ -
обеспечить условия, а не контроль качества. Контроль - это только один из
инструментов управления качеством, а достижение оптимального качества
образования зависит от управленческой компетентности администрации и
методических навыков преподавателей, от качества управления и других
показателей
9
.
Для того чтобы управление преподавательским составом ОУ было
эффективным, необходимо обеспечить набор педагогических условий такого
управления. А для этого нужно построить модель взаимодействия разных
специалистов и служб внутри ОУ, основанную на системном,
коммуникативно-диалогическом, оптимизационном, личностно-
ориентированном подходах.
Модель управления педагогическим персоналом образовательного
учреждения включает 3 компонента:
- организационно-содержательный компонент (в первую очередь это
цель как системообразующий фактор, который является основой для
планирования деятельности и определяет организационные формы, основное
содержание деятельности, объекты управления, средства и методы
9
Безрукова В.С. Педагогика: Учебное пособие / В.С. Безрукова. - Рн/Д: Феникс, 2018. – С. 38
23
реализации запланированных мероприятий мониторинг и оценка
результатов; критерии эффективности; корректировка педагогического
процесса);
- технологическая составляющая (форма; средства; методы; стиль
управления, оптимальные условия качественного образовательного процесса;
система работы с персоналом; а также педагогические условия управления
персоналом школы);
- профессиональные и кадровые (конкретные цели, определение общих
целей по отношению к руководителям и подчиненным, формирование
личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных
качеств и претензий менеджеров; профессиональная постановка целей;
разработка программы действий, ее реализация анализ и коррекция,
подготовка менеджеров и учителей).
Следует помнить, что система управления персоналом в
образовательном учреждении направлена на создание условий для
реализации социального заказа государства, связанного с воспитанием
современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е.
современно образованного, нравственного, способен на самостоятельные
решения и сотрудничество, патриот своей страны, с чувством
ответственности за судьбу страны, ее социально-экономическое процветание,
готовый создать в ней верховенство закона и жизнь
10
.
Основные направления кадровой политики школы:
- подбор и расстановка кадров;
- система подготовки учителей;
- информационная поддержка учителей;
- система мотивации учителей;
- условия и формы вовлечения учителей в управление школой.
10
Наумов С.Ю. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / С.Ю. Наумов, Н.С.
Гегедюш и др. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 55
24
Любые изменения, происходящие в школе, напрямую зависят от
уровня профессиональной компетентности, независимости и инициативы
учителя. Сегодня к учителю предъявляются особые требования, поскольку
выпускникам школ придется работать в инновационной экономике,
ориентированной на способность не воспроизводить известное, а создавать
принципиально новый.
Исследование кадровой политики государственных образовательных
учреждений выявило серьезное противоречие во взглядах руководителей на
кадровую политику и процесс управления персоналом.
Это отражено, с одной стороны, в признании важности человеческих
ресурсов организации и наличии кадровой политики в вашем учреждении,
четком понимании его основных целей и связи со стратегическим развитием
организации, высокой оценке о существующей системе работы с персоналом
как о реальном уровне кадровой политики, а с другой - о невозможности
четко определить аспекты кадровой политики в основных областях кадровой
работы государственных учреждений.
Объяснение этого противоречия можно найти в ценностях менеджеров,
которые формируют идеологическую основу кадровой политики, а также в
уровне их социально-психологических компетенций. Таким образом,
руководители признают желание человека работать, но в то же время
считают его пассивным и стремящимся к подчинению, что оправданно
позволяет нам видеть в работнике пассивную сторону управленческих
отношений.
Такое отношение предполагает смещение акцента на руководителя и
качество его работы. Однако культура управления не упоминается
респондентами как один из факторов, влияющих на эффективность работы
персонала бюджетного учреждения, качество работы отдельного работника и
объясняющих проблемы современного состояния бюджетного учреждения.
Низкий уровень управленческой культуры проявляется во взглядах
руководителей на определенные аспекты кадровой политики, которые не