АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
кадрового потенциала организации (на примере ООО «Петручио 2020»)»
изучены методы оценки и развития кадрового потенциала предприятия, а
также разработаны мероприятия по совершенствованию кадрового
потенциала ООО «Петручио 2020».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты формирования
кадрового потенциала организации в современных условиях.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Петручио 2020», проведен количественный и качественный анализ
персонала организации выявлены, дана оценка кадрового потенциала
организации.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
кадрового потенциала ООО «Петручио 2020» путем системы подбора кадров,
их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 87 страниц
печатного текста. В работе содержится 15 таблиц, 3 рисунка, 4 приложения.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровый потенциал, оценка
уровня профессиональных компетенций, система подбора кадров, CASE
–
интервью, адаптация персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
........................................................................ 9
1.1 Понятие, структура и этапы формирования кадрового потенциала
организации
............................................................................................................. 9
1.2 Современные методы оценки и развития кадрового потенциала
предприятия
........................................................................................................... 14
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ......................................... 32
ООО «ПЕТРУЧИО 2020» ..................................................................................... 32
2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности организации 32
2.2 Количественный и качественный анализ персонала организации............. 35
2.3 Оценка кадрового потенциала организации ................................................. 40
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПЕТРУЧИО 2020» ПУТЕМ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ
........................................................................ 54
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала организации
................................................................................................................................. 54
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
.......................................................................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Человеческие ресурсы являются
критически важным и незаменимым компонентом для успешного и
беспрепятственного функционирования любой организации, независимо от
ее размера, сферы деятельности или организационной структуры, поскольку
именно люди, работающие в компании, являются движущей силой ее
развития и процветания, а результаты деятельности компании напрямую
зависят от потенциала, компетентности, мотивации и вовлеченности ее
сотрудников, их способности эффективно работать как индивидуально, так и
в команде для достижения общих целей.
Кадровый потенциал, который отражает совокупную способность
персонала справляться с текущими производственными задачами,
адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка и успешно
реагировать на будущие вызовы и возникающие трудности, во многом
определяется целым рядом факторов, включая не только количество
работников, задействованных в различных процессах компании, но и их
уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации,
личностные качества и навыки, возрастной и гендерный состав коллектива, а
также показатели трудовой активности, производительности, творческого
потенциала и инновационного мышления сотрудников, их готовность
генерировать и воплощать в жизнь новые идеи и решения.
Непрерывное и целенаправленное развитие кадрового потенциала,
которое предполагает комплексный и систематический подход к подбору,
найму, обучению, повышению квалификации и мотивации персонала,
планированию карьерного роста и стимулированию творческой инициативы
сотрудников, является залогом формирования высокопроизводительного,
сплоченного и высокомотивированного коллектива, обладающего
необходимыми знаниями, навыками и компетенциями, а также создания
6
благоприятных условий для его эффективной и слаженной работы,
максимальной реализации потенциала каждого члена команды и достижения
организационных целей.
Необходимость в постоянном и неизменном развитии кадрового
потенциала обусловлена целым рядом объективных факторов и
потребностей, включая необходимость адаптироваться к быстро
меняющимся условиям внешней среды, своевременно реагировать на
возникающие вызовы и угрозы, внедрять новые технологии, методы работы
и производственные процессы для повышения конкурентоспособности,
следовать стратегическим целям и приоритетам, соответствовать изменениям
в организационной структуре компании, а также осваивать новые виды
деятельности, продукты и услуги, чтобы оставаться на гребне успеха в
современных реалиях непрерывных перемен и жесткой конкурентной
борьбы, где возрастает значимость эффективного управления человеческими
ресурсами, мотивации достижений и высоких результатов, повышения
показателей производительности и качества, рационального использования
ресурсов, от чего напрямую зависят финансовые результаты деятельности
предприятия, его рентабельность и устойчивость в долгосрочной
перспективе.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по развитию
кадрового потенциала организации путем совершенствования системы
подбора кадров.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты формирования кадрового
потенциала организации
2. Провести анализ технико-экономических показателей
деятельности организации, количественный и качественный анализ
персонала организации.
3. Провести оценку кадрового потенциала организации.
7
4. Разработать мероприятия по совершенствованию кадрового
потенциала организации и провести оценку социально-экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Петручио 2020».
Предметом исследования является кадровый потенциал организации.
Степень разработанности темы исследования:
Многогранная концепция «кадрового потенциала», охватывающая
полный спектр знаний, умений, навыков, компетенций и способностей,
которыми обладают сотрудники организации и которые могут быть
использованы работодателем для достижения ее стратегических и
операционных целей, является одним из ключевых факторов, напрямую
влияющих на производительность, эффективность, конкурентоспособность и
общее благосостояние предприятия в долгосрочной перспективе. Несмотря
на то, что вопросы развития и управления человеческими ресурсами
организации стали предметом пристального внимания и многочисленных
исследований как со стороны отечественных, так и зарубежных ученых и
практиков в течение последних нескольких десятилетий, до сих пор не
существует единого, общепризнанного и универсального подхода к
всестороннему анализу, оценке и эффективному развитию кадрового
потенциала в рамках сложной организационной структуры современного
предприятия.
Методологические и теоретические основы исследования:
В ходе проведения данного исследования были тщательно изучены,
проанализированы и использованы фундаментальные результаты
многолетних трудов выдающихся отечественных и зарубежных ученых,
ведущих специалистов и авторитетных экспертов, посвященных разработке и
совершенствованию современных принципов и методов эффективного
управления деятельностью организации в целом, оптимизации структуры
производственных и бизнес
-процессов, а также детальному рассмотрению
различных теорий мотивации и стимулирования трудовой деятельности
8
персонала. Также были тщательно проанализированы и приняты во внимание
ключевые факторы и непосредственные элементы кадровой политики и
деятельности, оказывающие существенное влияние на развитие
производственного, интеллектуального и творческого потенциала
человеческих ресурсов в рамках современной организации.
Структура работы:
Работа состоит из введения, трех основных разделов, заключения,
списка используемой литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, структура и этапы формирования кадрового потенциала
организации
Человеческий капитал, являющийся воплощением накопленных
знаний, навыков и способностей сотрудников, представляет собой ключевой
ресурс, обеспечивающий устойчивые конкурентные преимущества для
любой организации в условиях стремительно развивающейся и постоянно
меняющейся деловой среды современности. Прогрессивный и передовой
подход к управлению персоналом, основанный на глубоком понимании
важности человеческого фактора, заключается в рассмотрении сотрудников
не как статичного и неизменного ресурса, а как динамичной и
саморазвивающейся силы, способной постоянно расширять свои
компетенции, приобретать новые знания и совершенствовать навыки для
эффективного решения стратегических задач, стоящих перед компанией
1
.
По мнению Г.Г. Зайцева, тщательный и всесторонний анализ, а также
объективная и непредвзятая оценка кадрового потенциала, понимаемого как
совокупность знаний, умений, навыков и способностей работников
организации, позволяют выявить как сильные стороны и преимущества
персонала, так и его слабые места и недостатки, что, в свою очередь, дает
возможность руководству принимать обоснованные и взвешенные
управленческие решения, направленные на максимальное использование
человеческого потенциала и повышение производительности труда
сотрудников
2
.
А.Я. Кибанов отмечает, что кадровый потенциал представляет собой
комплексное понятие, включающее в себя не только имеющиеся в наличии
1
Кузьмина Ю.С. Основные тенденции управления развитием кадрового потенциала // Контентус.
2022. №10 (123). С. 55-60
2
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П.
Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 217 с.
10
человеческие ресурсы организации, но также и их способности, возможности
и перспективы для дальнейшего профессионального роста и развития,
необходимые для достижения стратегических целей и задач, поставленных
перед организацией
3
.
Н.В. Федорова определяет кадровый потенциал как совокупность
знаний, навыков, умений и способностей сотрудников организации, которые
они реально используют или потенциально могут использовать в процессе
своей трудовой деятельности для достижения конкретных целей и задач,
стоящих перед предприятием
4
.
Таким образом, кадровый потенциал представляет собой комплексную
категорию, характеризующую персонал организации и включающую в себя
как количественные, так и качественные характеристики сотрудников, их
знания, навыки, способности, квалификацию, опыт и другие
профессиональные качества, определяющие производительность компании и
ее возможности по достижению стратегических целей и задач с учетом
имеющихся экономических, технических, материальных и иных ресурсов и
возможностей самой организации.
Структура элементов кадрового потенциала изображена на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 Структура элементов кадрового потенциала
5
3
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2022. –
321 с.
4
Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие:
учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 202 с.
5
Анисимов, А. Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О.
А. Пятаева, Е. П. Грабская. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 278 с.
11
Производительность труда персонала, определяемая как соотношение
между результатами производственной деятельности и затратами рабочего
времени или средств производства, является ключевым показателем,
лежащим в основе оценки эффективности функционирования любого
современного коммерческого предприятия, вне зависимости от его размера,
организационно
-правовой формы или отраслевой принадлежности,
поскольку именно от рационального использования человеческих ресурсов
напрямую зависят издержки производства и, как следствие, рентабельность
бизнеса и его конкурентоспособность на соответствующем рынке.
Конкурентные преимущества компании, под которыми следует понимать
уникальные характеристики товаров или услуг, позволяющие опережать
конкурентов, во многом определяются грамотным, основанным на
современных HR
-технологиях, формированием ее кадрового потенциала -
совокупности профессиональных знаний, навыков и компетенций
сотрудников организации, непрерывно развивающихся под влиянием
огромного множества внешних факторов, таких как динамично меняющаяся
социально
-экономическая ситуация, закономерности общественно-
политического развития страны присутствия, уровень технологического
прогресса и прочие условия внешней среды, а также внутренних факторов,
неразрывно связанных с индивидуальными психофизиологическими
особенностями каждого работника, его мотивацией к труду и занимаемым
статусом в иерархической структуре организации
6
.
Высокие издержки, сопряженные с привлечением новых кадров на
вакантные должности, включающие расходы не только на проведение
многоступенчатых процедур отбора кандидатов различными способами
(размещение платных объявлений в СМИ и Интернете, услуги
рекрутинговых агентств, проведение собеседований и тестирований
соискателей и т.д.), но также и на последующие программы адаптации
6
Саругланов А.Н. Факторы, влияющие на качество кадрового потенциала // РППЭ. 2022. №6 (140).
С. 50-58
12
принятых на работу сотрудников к новой для них корпоративной среде,
стимулируют компании тщательно продумывать и выстраивать эффективные
системы непрерывной работы по развитию уже имеющегося кадрового
потенциала
7
. При этом главной целью систем управления человеческими
ресурсами в современных организациях должно стать направление усилий
всего персонала на обеспечение максимально возможного уровня
удовлетворенности внешних и внутренних потребителей товаров и услуг
компании, достижение ее стратегических целей развития на перспективу.
Для этого крайне важно, наряду с постоянной работой по привлечению
молодых, перспективных специалистов, уделять самое пристальное внимание
процессам сохранения и всестороннего развития существующих кадров,
обладающих накопленным опытом работы именно в рамках данной
организации, а также вопросам их максимально рационального и
эффективного использования
8
.
Формирование кадрового потенциала фирмы представляет собой
циклический, непрерывный процесс привлечения и развития человеческих
ресурсов организации, включающий в себя такие основные этапы, как наем
новых работников (проведение процедур подбора кандидатов на вакансии, их
профессионального отбора с использованием многочисленных методик
оценки и непосредственный прием на работу отобранных претендентов),
качественная адаптация вновь принятых сотрудников к организационной
культуре компании, ее внутренним нормам и правилам, знакомство с
должностными обязанностями, а в ряде случаев, обусловленных различными
причинами,
- высвобождение части персонала в форме сокращения штата
или увольнения работников по иным основаниям, что является неизбежным
7
Димитров П.В., Кетоева Н.Л. Методические подходы к оценке кадрового потенциала //
Финансовые рынки и банки. 2023. №6. С. 26-32
8
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2022. –
321 с.