63
стажировку в ущерб собственному доходу, либо саботирует идею
качественного обучения и занимается обслуживанием гостя, работой на
выручку и чаевые.
Для того чтобы не ставить сотрудника в ситуацию подобного выбора,
была предложена система поощрения наставничества, включающая
следующие элементы:
- Доплата наставнику за успешно пройденную аттестацию стажером,
по истечению двух недель.
- Повышение статуса наставника в коллективе: история о наставнике на
сайте, на доске персонала, награждение наставников и так далее.
Среди главных признаков, указывающих на успешную адаптацию
сотрудника организации, можно выделить следующие:
1) работник добивается поставленных целей, выполняет свои
обязанности;
2) работник в полной мере несет ответственность за последствия своей
деятельности;
3) работник готов к выполнению уникальных заданий;
4) работник знаком со структурой организации;
5) работник умеет пользоваться техникой;
6) работник ознакомился с распорядками организации;
7) работник стал частью неформальных групп.
Эффективность адаптации также можно оценивать с применением
следующих критериев.
1) Оценка через удовлетворенность. С помощью метода «Друг» можно
получить представление об удовлетворённости работы новых сотрудников.
Суть этого метода в том, что один или несколько из старых сотрудников,
находящийся на той же должности, знакомится со стажёром в неформальной
обстановке. Это может быть поход в кино, кафе и так далее. Как правило, в
такой обстановке человек искренне говорит о своей удовлетворённости или
неудовлетворённости работой.
64
2) Оценка качества сервиса клиентами.
Основа любого бизнеса – это его команда, ведь продуктом в
ресторанном бизнесе является не только еда, но и сервис. Предприятие
общественного питания
- это место со своей атмосферой, где каждый гость
хочет получать эмоции и испытывать чувства.
Далее рассмотрена социально-экономическая эффективность
предложенных мероприятий.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
В настоящее время в ООО «Петручио 2020» в связи с увеличением
товарооборота планируется найм 3х сотрудников: 2 повара и сотрудник по
доставке. Рассмотрим расходы на подбор, оценку и адаптацию персонала в
настоящее время и в результате предложенных мероприятий.
В среднем на 1 вакансию необходимо подобрать 5 резюме.
Таблица 3.2
Расходы на подбор, оценку и адаптацию персонала, руб.
Показатель
2023г.
Плановый год
Средняя оплата труда начальника по управлению персоналом
(в час)
269
269
Средняя оплата труда повара (в час)
254
254
Средняя оплата труда сотрудника доставки (в час)
180
180
Средняя оплата труда новичка-повара (в час)
160
Средняя оплата труда новичка-сотрудника доставки (в час)
120
Временные затраты на поиск нового сотрудника (16 ч.*3
сотрудника)
12912
12912
Затраты на размещение объявлений
2400
2400
Оценка документов, анкет (1,7 ч.*3 сотрудника) и
формирование портфеля резюме (1 ч.*3 сотрудника)
1372
2179
Временные затраты на первичное собеседование (1,25 ч. *3
сотрудника)
1009
1009
Временные затраты на CASE–интервью (3 ч.*3 сотрудника)
2421
Временные затраты на оформление сотрудника (0,5ч.*3
404
404
65
сотрудника)
Медицинский осмотр сотрудника
3000
3000
Временные затраты на проведение вводного инструктажа
(0,25 ч.*3 сотрудника)
202
202
Оплата труда повара без стажировки
42672
Оплата труда сотрудника доставки без стажировки
30240
Материальное стимулирование наставника (3 чел.)
30000
Временные затраты наставника на адаптацию (58ч.*3
сотрудника)
39904
Временные затраты новичка на адаптацию (58ч.*3
сотрудника)
25520
Итого
94211
119951
Не учитывая расходы на разработку программ оценки адаптации,
расходы увеличиваются на 25740 руб. или на 27%. При этом вероятность
того, что новый сотрудник не подойдет по профессиональным и личностным
характеристикам, не уйдет после 1-6 месяцев работы, повышается в
несколько раз. Следует учитывать, что при уходе сотрудника компании
приходится нести дополнительные расходы на поиск нового сотрудника в
размере (94211/3) 31404 руб.
План внедрения мероприятий рассмотрен в Приложении 4. В
совокупности подготовка и реализация мероприятий займет 79 дней, с
учетом непредвиденных обстоятельств предположим 84 дня или 4 месяца.
Рассмотрим расходы на подготовительный этап внедрения
мероприятий.
Таблица 3.3
Расходы на подготовительный этап внедрения мероприятий
Показатель
Сумма, руб.
Доплата бухгалтеру
5000
Доплата начальнику по управлению персоналом
10000
Доплата сотрудникам при разработке CASE – интервью, справочника
для новичков и программы адаптации (4 чел.)
8000
Доплата программисту за настройку изменений в ПО
5000
Печать справочника для новичков
60000
Канцелярские товары
2500
Итого
90500
66
Основными экономическими показателями эффективности данных
мероприятий являются рост производительности труда и сокращение
расходов на обучение за счет повышения уровня компетенций новых
сотрудников. В настоящий момент выручка непосредственно зависит от 7
сотрудников: администраторы, повара, менеджер, сотрудники доставки. Для
расчета роста производительности рассчитаем среднюю производительность
сотрудников по уровню компетенций.
Расчет производительности труда по уровню компетенций представлен
в табл. 3.4.
Таблица 3.4
Расчет производительности труда по уровню компетенций
Показатель
Уровень компетенций
А
В
С
D
Выручка, тыс.руб.
36 841
Количество основных сотрудников, чел.
7
Количество сотрудников данной категории, чел.
7
Производительность труда 1 сотрудника, тыс.руб./чел.
5263
Предполагаемая производительность труда 1 сотрудника в
зависимости от категории, %
5%
10%
15%
20%
Предполагаемая производительность труда 1 сотрудника в
зависимости от категории, тыс.руб./чел.
1754
3509
5263
7017
При планируемом увеличении штата, численность основных
сотрудников составит 10 человек. Новая система оценки кандидатов
позволит выполнять работу новичкам не на уровне А (стажер), а на уровне В
(недостаточно компетентный). Успешное прохождение адаптации должно
соответствовать росту компетенций до уровня С (компетентный). При этом
роль наставника подразумевает рост в профессиональном плане (уровень D)
за счет более детального изучения требований к должностным обязанностям,
роста лидерских качеств и более ответственного социального статуса в
коллективе. Поэтому соотношение сотрудников по уровню компетенций
также изменится при внедрении мероприятий.
67
По данным таблицы 2.9, затраты на обучение 1 сотрудника составляют
18 тыс. в год. Данные расходы (54 тыс.руб./год) отнесены к экономии
финансовых ресурсов, т.к. большинство профессиональных компетенций у
новичков выявлено в процессе отбора и сформировано в процессе адаптации.
Таким образом, можно оценить экономическую эффективность
предложенных мероприятий (табл. 3.5).
По результатам анализа можно отметить следующие изменения:
- при внедрении мероприятий по совершенствованию кадрового
потенциала организации расходы на подготовительном этапе больше на 93,5
тыс.руб.;
Таблица 3.5
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Показатель
Без
мероприятий
С внедрением
мероприятий
Изменение
Численность основных сотрудников, чел.
10
10
-
Численность всех сотрудников, чел.
14
14
-
Подготовительный этап (3 мес)
Расходы на подбор, оценку персонала,
тыс. руб.
21,3
24,3
3
Расходы на подготовительный этап,
тыс.руб.
-
90,5
90,5
Количество сотрудников с уровнем
компетенций А, чел.
-
-
-
Количество сотрудников с уровнем
компетенций В, чел.
-
-
-
Количество сотрудников с уровнем
компетенций С, чел.
7
7
-
Количество сотрудников с уровнем
компетенций D, чел.
-
-
-
Выручка, тыс.руб.
9210
9210
-
ФОТ (11 чел.), тыс.руб.
1366
1366
-
Себестоимость продаж без ФОТ,
тыс.руб.
7633
7633
-
Основной этап (1 мес)
Расходы на адаптацию персонала,
тыс.руб.
72,9
55,5
-17,4
Количество сотрудников с уровнем
компетенций А, чел.
3
-
-3
Количество сотрудников с уровнем
компетенций В, чел.
-
3
3
68
Количество сотрудников с уровнем
компетенций С, чел.
7
4
-3
Количество сотрудников с уровнем
компетенций D, чел.
-
3
3
Выручка, тыс.руб.
3509
4385
876
ФОТ (11 чел.), тыс.руб.
455
455
-
Себестоимость продаж без ФОТ,
тыс.руб.
2545
2545
-
Этап полноценной работы (8 мес)
Количество сотрудников с уровнем
компетенций А, чел.
-
-
-
Количество сотрудников с уровнем
компетенций В, чел.
3
-
-3
Количество сотрудников с уровнем
компетенций С, чел.
7
7
-
Количество сотрудников с уровнем
компетенций D, чел.
-
3
3
Выручка, тыс.руб.
31579
38595
7016
ФОТ (14 чел.), тыс.руб.
4633
4633
-
Себестоимость продаж без ФОТ,
тыс.руб. (в соответствии с темпом роста
выручки)
26203
32802
6599
Расходы на обучение, тыс.руб.
54
-
-54
Итого выручка за год, тыс.руб.
44298
52190
7892
Итого расходы, тыс.руб.
148,2
170,3
22,1
Итого себестоимость продаж за год,
тыс.руб.
36381
42980
6599
Итого ФОТ, тыс.руб.
6454
6454
-
Прибыль от продаж, тыс.руб.
1314,8
2585,7
1270,9
Производительность труда, тыс.руб./чел.
3164
3728
564
Рентабельность продаж, %
2,97
4,95
1,98
- на основном этапе сокращаются расходы на адаптацию персонала на
17,45 тыс.руб. за счет того, что стажеры получают меньшую ставку, чем если
бы они сразу были оформлены полноценными сотрудниками;
- уже на этапе адаптации повышается производительность труда и
выручка за счет более высокого уровня компетенций персонала по
сравнению с действующей системой подбора и адаптации персонала;
- на последующем этапе разница в выручке составляет уже более 7 млн.
руб.;
- по итогам года происходит не только рост выручки, но и рост
себестоимости продаж за счет увеличения затрат на производство большего
количества продукции;
69
- при разнице расходов на действующую систему подбора и адаптации
персонала и предлагаемую на 76 тыс.руб., планируемый рост выручки
составит более 7,8 млн.руб., а прибыли от продаж
– более 1,2 млн.руб.;
- увеличение прибыли от продаж приведет к росту рентабельности на
1,98% или больше, чем в 1,5 раза.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия
являются экономически эффективными для основной деятельности ООО
«Петручио 2020».
Кроме того, необходимо отметить социальную эффективность данных
мероприятий:
1.Повышение эффективности рабочих процессов за счет более
быстрого вливания нового сотрудника в работу;
2.Контроль текучести кадров;
3.Снижение издержек на подбор персонала;
4.Затраты на адаптацию персонала значительно меньше, чем затраты на
каждого нового работника;
5.Повышение профессионального уровня персонала;
6.Формирование лояльности сотрудников с первых дней нахождения в
организации;
7.Благоприятный организационный климат между сотрудниками,
формирование сплоченного коллектива;
8.Понимание всеми участниками процесса адаптации своих ролей.
Предложенные мероприятия направлены на решение проблем
организации с помощью внедрения эффективной системы подбора и
адаптации персонала. Они необходимы, поскольку главное для организации
– это люди, ООО «Петручио 2020» стремительно развивается и штат
сотрудников должен увеличиваться. Так же стоит отметить, что персонал
сферы общественного питания имеет свою специфику, за счет чего его
потеря совершенно нецелесообразна для организации, поэтому система
70
адаптации не просто должна присутствовать, но и эффективно работать на
решение организационных задач.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
кадрового потенциала организации (на примере ООО «Петручио 2020»)»
изучены методы оценки и развития кадрового потенциала предприятия, а
также разработаны мероприятия по совершенствованию кадрового
потенциала ООО «Петручио 2020».
В первой главе изложены теоретические аспекты формирования
кадрового потенциала организации в современных условиях.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Петручио 2020», проведен количественный и качественный анализ
персонала организации выявлены, дана оценка кадрового потенциала
организации.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
кадрового потенциала ООО «Петручио 2020» путем системы подбора кадров,
их обоснованию.
Petruccio – это не полномасштабные итальянские рестораны или кафе с
широким меню.
Petruccio представляет собой сетевую пиццерию без
официантов, с итальянскими рецептами пиццы и пасты, открытой кухней,
салатами-конструкторами, доставкой и другими технологичными решениями
в духе fast casual.
71
У Petruccio нет глобального производства - у каждого ресторана
открытая кухня, и есть основной цех, где готовят тесто, пасту фреска, соусы,
мясо, десерты.
ООО «Петручио 2020» является пиццерией с основным цехом
в г. Пермь.
Анализ основных экономических показателей выявил, что в целом,
практически все показатели за последний отчетный год показали
положительную динамику. Однако необходимо продолжать разрабатывать
меры по сокращению себестоимости продаж и увеличению рентабельности
основной деятельности компании.
Количественный и качественный анализ персонала ООО «Петручио
2020» показал хорошие результаты: персонал является работоспособным,
квалифицированным, с опытом работы; текучесть кадров в организации
отсутствует.
ООО «Петручио 2020» является частью сети Petruccio и управление
кадрами происходит в соответствии с общими принципами и методами. В
Petruccio разработана собственная кадровая политика, направленная на
достижение высокой эффективности труда каждого работника предприятия,
повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов
и социальных гарантий.
В компании ежегодно проводится оценка уровня развития
профессиональных компетенций сотрудников. На основании результатов
оценки формируется реальная потребность в обучении персонала компании.
По результатам отчетного года произошло увеличение фактической
численности работников, которые повысили квалификацию, что отразилось
на уровне их профессиональных компетенций. Если в 2022 году общую
оценку компетенций на уровне В получили 2 сотрудника, то в 2023 году все
сотрудники получили более высокую оценку уровня С. При этом в 2023 году
приоритет отдан внутреннему обучению, в основном на базе офиса
компании, сотрудники ООО «Петручио 2020» обучались на опыте
72
сотрудников Petruccio, которые работают достаточно давно и более
эффективно.
При оценке кадрового потенциала организации выявлены следующие
недостатки.
При подборе персонала для основных рабочих предусмотрено
испытательное задание, однако, на практике зачастую, его не применяют, в
силу занятости, предпочитая оценивать практические навыки и умения
новичка уже в ходе испытательного срока. Это, по нашему мнению, является
недостатком и снижает эффективность отбора персонала.
Неотъемлемой частью процедуры адаптации, согласно ее
документационному обеспечению, является система наставничества. Однако,
как показали наблюдения, наставничество не организовано на должном
уровне. А именно, его проведение носит хаотичный несистемный характер,
нет четкой программы действий, не реализуется на практике материальная
мотивация за наставничество.
Также существует проблема того, что высшее руководство компании
отдалено от простых сотрудников, работающих в ресторанах на периферии.
Это ограничивает возможности руководства давать качественную и
объективную оценку при аттестации персонала. Из-за этого управленческие
решения, связанные с обучением персонала, могут быть правильными, но не
подходящими для данной ситуации.
Следует отметить, что в анализируемый период увольнение работников
происходило по собственному желанию, что было связано с переходом в
аналогичную сферу деятельности на более высокооплачиваемый уровень или
же в абсолютно иную сферу деятельности, что говорит о некачественном
наборе и отборе персонала. Кроме того, об этом говорит повышающиеся, но
находящиеся на среднем уровне профессиональные компетенции
сотрудников ООО «Петручио 2020».
В целом, оценка кадрового потенциала предприятия показала, что
имеется множество резервов для его улучшения и повышения. В частности,