23
квалификации, знаний и компетенций сотрудников занимаемым ими
должностям и выполняемым функциям, ориентация на установление
долгосрочных и взаимовыгодных отношений с персоналом, предполагающих
учет интересов обеих сторон, внедрение эффективной системы
наставничества и передачи опыта от более опытных работников к молодым
специалистам, обеспечение справедливого и конкурентоспособного
вознаграждения за труд, а также создание благоприятных возможностей для
профессионального и карьерного роста сотрудников, воспитание у персонала
инициативности, самостоятельности и творческого подхода к решению
поставленных задач, а также развитие у коллектива чувства сопричастности
и коллективной ответственности за результаты деятельности предприятия
20
.
Управление кадровым потенциалом, представляющее собой комплекс
целенаправленных действий по его формированию, развитию и
рациональному использованию, в свою очередь, должно опираться на такие
основополагающие принципы, как приоритетность задачи сохранения,
совершенствования и максимально полного раскрытия потенциала
имеющегося персонала по сравнению с привлечением новых сотрудников,
обеспечение непрерывного обучения и развития работников в соответствии с
текущими и перспективными потребностями организации, а также
индивидуальными особенностями и карьерными устремлениями самих
сотрудников. Это предполагает необходимость разработки детального и
тщательно продуманного плана кадровой работы, учитывающего специфику
деятельности предприятия и особенности его организационной культуры,
проведение глубоких маркетинговых исследований рынка труда с целью
выявления наиболее привлекательных целевых сегментов и определение
потенциала имеющихся человеческих ресурсов с точки зрения возможностей
его дальнейшего наращивания и развития. При этом важно подчеркнуть, что
кадровый потенциал, представляющий собой совокупность количественных
20
Стымбан А.В., Смеянов С.Н. Развитие кадрового потенциала в организации: пути их решения //
Символ науки. 2023. №12-2. С. 227-229
24
и качественных характеристик персонала, и управление кадрами,
охватывающее все аспекты работы с человеческими ресурсами, должны
рассматриваться в неразрывном диалектическом единстве и тесной
взаимосвязи друг с другом
21
.
Для получения объективной и достоверной информации об уровне
удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей трудовой
деятельности, такими как содержание и условия труда, перспективы
профессионального и карьерного роста, взаимоотношения в коллективе и с
руководством, а также общая социально-психологическая атмосфера в
организации, целесообразно использовать регулярные опросы персонала,
проводимые по унифицированной пятибалльной шкале, позволяющей
сопоставлять полученные результаты в динамике и выявлять основные
тенденции в изменении уровня лояльности и вовлеченности сотрудников. В
то же время для получения более глубокой и всесторонней оценки кадрового
потенциала организации и эффективности управления им могут быть
использованы такие методы, как профессиональное психологическое
тестирование сотрудников, применение проективных методик, позволяющих
выявить их скрытые мотивы, ценности и установки, проведение развернутого
анкетирования по широкому кругу вопросов, организация тематических
исследований и тестов, направленных на оценку уровня профессиональных
знаний и компетенций персонала, анализ эссе и рабочих журналов
сотрудников, в которых они делятся своими впечатлениями, идеями и
предложениями, а также прямое наблюдение за работниками в процессе
выполнения ими своих трудовых функций и видеофиксация ключевых
рабочих процессов с последующим детальным анализом полученных
материалов (таблица 1.1)
22
.
21
Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В. П.
Пугачев. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 523 с.
22
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г.
Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 445 с.
25
Таблица 1.1
Мероприятия для развития кадрового потенциала персонала
Система
Функция
Планирование и
маркетинг кадров
создание стратегии по созданию и развитию кадрового
потенциала;
проведение анализа кадрового потенциала;
проведение анализа рынка труда;
поддержание взаимосвязи с источниками,
снабжающего предприятие новыми кадрами;
оценка кандидатов на вакантные места;
проведение аттестации знаний работников.
Учет кадров
отслеживание потока работников (приём, увольнение,
перевод внутри организации);
профессиональное ориентирование работников;
обеспечение занятости работников внутри
предприятия.
Система мотивации
создание инструментов мотивации труда;
разработка справедливой системы оплаты труда;
создание корпоративного духа.
Условия труда
соблюдение требований по охране труда и технике
безопасности;
соблюдение охраны окружающей среды;
соблюдение эргономических требований труда.
Организационная
структура управления
регулярный анализ организационной структуры
управления организацией;
при необходимости создание новой системы
организационной структуры; создание и, при необходимости,
корректировка рабочего графика для всех уровней
работников.
Развитие персонала
создание системы обучения потенциальных работников;
создание системы повышения квалификации;
создание системы переподготовки работников;
соблюдение возможности карьерного роста; создание
системы адаптации новых работников.
Трудовые отношения
проведение анализа взаимоотношений внутри коллектива и,
при необходимости, их регулирование;
социально-психологическая диагностика работников;
создание системы этических норм и правил обязательных к
соблюдению внутри организации.
26
Инфраструктура
обеспечение охраны и здоровья работников;
обеспечения досуга и отдыха работников;
создание системы физического и культурного воспитания
работников;
решение жилищного вопроса;
организация питания внутри организации.
Подводя итог вышесказанному, следует еще раз отметить, что в
современных условиях грамотное и эффективное управление кадровым
потенциалом организации играет ключевую роль в обеспечении ее
инновационного развития, повышении конкурентоспособности на рынке и
достижении долгосрочного устойчивого успеха в бизнесе. Реализация
предложенных мер и подходов, основанных на принципах стратегического
управления человеческими ресурсами и предполагающих комплексное
использование широкого спектра современных кадровых технологий и
инструментов, позволит сформировать высокопрофессиональный,
мотивированный, лояльный и вовлеченный коллектив сотрудников,
обладающий необходимыми компетенциями, знаниями и опытом и
способный эффективно решать стоящие перед организацией амбициозные
задачи в условиях динамично меняющейся внешней среды.
Управление человеческими ресурсами, являясь одной из ключевых
функций менеджмента, играет фундаментальную роль в обеспечении
эффективного функционирования любой организации, независимо от ее
размера, сферы деятельности или формы собственности, поскольку именно
человеческий капитал является главным источником конкурентных
преимуществ в современной экономике знаний. Для оптимизации кадрового
потенциала, позволяющей максимально использовать интеллектуальные,
творческие и физические способности сотрудников, необходимо тщательное
планирование, включающее всесторонний анализ текущего состояния
трудовых ресурсов, прогнозирование будущих потребностей организации в
персонале с учетом стратегических целей и изменений внешней среды, а
также разработку комплексной стратегии привлечения, найма и адаптации
27
высококвалифицированных специалистов, способных обеспечить
достижение амбициозных целей компании
23
.
Формирование кадрового резерва, представляющее собой
систематическую работу по выявлению, оценке и развитию
высокопотенциальных сотрудников, готовых занять ключевые должности в
организации, является неотъемлемой частью процесса управления
персоналом, позволяя организации своевременно заполнять вакантные
позиции квалифицированными специалистами, обладающими
необходимыми знаниями, навыками и опытом, что обеспечивает
непрерывность и стабильность бизнес
-процессов
24
.
При этом отбор наиболее подходящих кандидатов из числа
перспективных сотрудников, включенных в кадровый резерв,
осуществляется на основе всесторонней оценки их профессиональных
компетенций, личностных качеств, мотивации и потенциала развития, а
также соответствия специфическим требованиям конкретных должностей,
учитывающим функциональные обязанности, уровень ответственности и
особенности корпоративной культуры
25
.
Разработка справедливой, прозрачной и конкурентоспособной системы
оплаты труда, включающей не только базовую заработную плату, но и
широкий спектр дополнительных льгот, бонусов и нематериальных
стимулов, учитывающих индивидуальный вклад каждого сотрудника в
достижение общих целей организации, способствует значительному
повышению уровня мотивации, удовлетворенности и лояльности персонала,
что, в свою очередь, ведет к росту производительности труда и снижению
текучести кадров. Как справедливо отмечает авторитетный российский
исследователь в области управления персоналом Г.Ф. Красноженова,
23
Кузьмина Ю.С. Основные тенденции управления развитием кадрового потенциала // Контентус.
2022. №10 (123). С. 55-60
24
Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В. П.
Пугачев. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 523 с.
25
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П.
Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 217 с.
28
успешная адаптация нового работника в коллективе, предполагающая не
только его ознакомление с условиями труда, должностными обязанностями и
корпоративными стандартами, но и полноценную интеграцию в сложную
систему социальных взаимодействий и организационную культуру
компании, является важнейшим фактором, определяющим эффективность и
скорость его вхождения в должность и достижения необходимого уровня
производительности
26
.
Систематическое обучение и развитие персонала, направленное на
постоянное совершенствование профессиональных знаний, навыков и
компетенций сотрудников, необходимых для успешного выполнения их
текущих и перспективных должностных обязанностей в условиях динамично
меняющейся бизнес
-среды, не только способствует значительному
повышению индивидуальной и организационной эффективности, но и
создает благоприятные условия для реализации потенциала личностного и
карьерного роста работников, что, в конечном счете, ведет к формированию
высокопрофессионального, мотивированного и стабильного коллектива,
готового к решению любых задач. Регулярная и всесторонняя оценка
результатов трудовой деятельности каждого сотрудника с использованием
современных научно обоснованных методов и технологий, включая
управление по целям, метод 360 градусов и ассессмент
-центр, позволяет
получить объективную информацию о его сильных и слабых сторонах,
потенциале развития и зонах роста, а также определить наиболее
эффективные направления его дальнейшего обучения и совершенствования с
учетом актуальных и перспективных потребностей организации
27
.
Перемещение сотрудников по вертикальным и горизонтальным
траекториям внутриорганизационной карьеры, включая повышение в
должности, ротацию, временный перевод в другое подразделение или даже
26
Анисимов, А. Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О.
А. Пятаева, Е. П. Грабская. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 278 с.
27
Гребенюк, О. С. Теория обучения: учебник и практикум для вузов / О. С. Гребенюк, Т. Б.
Гребенюк. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 318 с.
29
увольнение, должно осуществляться исключительно на основе четких,
объективных и транспарентных критериев, учитывающих реальные
достижения работника, его профессиональные и личностные качества,
потенциал дальнейшего развития и соответствие требованиям целевой
должности, а также прозрачных процедур, обеспечивающих равные
возможности для всех членов коллектива и исключающих любые проявления
субъективизма или фаворитизма
28
.
Как подчеркивает один из ведущих российских специалистов в сфере
HR
-менеджмента Ю.Г. Одегов, подготовка высококвалифицированных
руководящих кадров, обладающих стратегическим мышлением, лидерскими
качествами и глубоким пониманием специфики бизнеса, является
неотъемлемым элементом системы управления персоналом,
обеспечивающим наличие компетентных и эффективных лидеров на
ключевых управленческих позициях и способствующим устойчивому
развитию организации в долгосрочной перспективе
29
.
Таким образом, развитие и максимально полное использование
кадрового потенциала организации, представляющего собой уникальное
сочетание знаний, навыков, опыта и мотивации ее сотрудников, является
стратегической задачей первостепенной важности, требующей комплексного
и системного подхода, предполагающего тщательное планирование,
эффективную организацию и постоянный контроль всех аспектов работы с
персоналом, а также построения гибкой и адаптивной системы управления
человеческими ресурсами, способной быстро реагировать на изменения
внешней и внутренней среды. Только при условии грамотного и научно
обоснованного подхода к планированию, привлечению, отбору, адаптации,
обучению, мотивации, оценке и развитию сотрудников, основанного на
глубоком понимании их индивидуальных особенностей, потребностей и
28
Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А. П. Егоршин. - 4-e изд.,
перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2022. – 352 с.
29
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г.
Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 445 с.
30
устремлений, а также специфики организационных целей и ценностей,
организация сможет не только максимально эффективно реализовать
имеющийся человеческий капитал, но и создать условия для его
непрерывного развития и приумножения, обеспечив тем самым устойчивые
конкурентные преимущества и способность к достижению самых
амбициозных стратегических целей в условиях нарастающей турбулентности
и неопределенности современного бизнес
-ландшафта.
Подводя итог вышесказанному, следует еще раз подчеркнуть, что
управление человеческими ресурсами, являясь одной из ключевых функций
современного менеджмента, играет решающую роль в обеспечении
эффективности, конкурентоспособности и долгосрочной устойчивости
любой организации, независимо от ее масштабов, отраслевой
принадлежности или организационно
-правовой формы. Именно
человеческий капитал, представляющий собой уникальный симбиоз знаний,
умений, навыков, опыта, таланта, креативности и мотивации сотрудников,
является главным источником инноваций, производительности и
добавленной стоимости в современной экономике, основанной на
интеллектуальных активах и нематериальных ресурсах. В связи с этим,
построение эффективной, гибкой и адаптивной системы управления
персоналом, обеспечивающей привлечение, удержание, развитие и
максимально полное использование человеческого потенциала организации,
становится ключевым фактором конкурентоспособности и стратегическим
приоритетом развития для любой компании, стремящейся к лидерству на
глобальных рынках будущего.
Более того, в условиях стремительной цифровой трансформации всех
аспектов деловой и общественной жизни, радикально меняющей природу и
содержание труда, а также требования к компетенциям и моделям поведения
работников, роль управления человеческими ресурсами как ключевого
драйвера организационных изменений и инноваций будет только возрастать.
HR
-службам предстоит стать стратегическими партнерами высшего
31
руководства, способными не только обеспечить эффективное кадровое
сопровождение цифровой трансформации бизнеса, но и возглавить процессы
формирования принципиально новой организационной культуры и системы
управления, основанной на принципах agile, непрерывного обучения,
эмпауэрмента, многообразия и инклюзивности.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что в современных
условиях глобальной конкуренции, технологических инноваций и
социальных трансформаций, управление человеческими ресурсами
превращается в ключевую стратегическую функцию менеджмента, от
эффективности реализации которой будет напрямую зависеть способность
организаций не просто адаптироваться к радикальным изменениям внешней
среды, но и создавать собственное успешное будущее, основанное на
уникальных компетенциях, непрерывных инновациях и устойчивых
конкурентных преимуществах, кроющихся в неисчерпаемом потенциале
человеческого капитала
- поистине бесценного и невоспроизводимого актива
любого бизнеса.
32
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ООО «ПЕТРУЧИО 2020»
2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности организации
Petruccio – это не полномасштабные итальянские рестораны или кафе с
широким меню.
Petruccio представляет собой сетевую пиццерию без
официантов, с итальянскими рецептами пиццы и пасты, открытой кухней,
салатами
-конструкторами, доставкой и другими технологичными решениями
в духе fast casual.
Традиционные итальянские пицца и паста, являющиеся основными
позициями меню Petruccio, готовятся на открытой кухне по рецептуре,
которую контролирует бренд
-шеф Доменико Капоруссо. Концепция fast
casual раскрывается в уютной атмосфере, быстром и качественном
обслуживании и ответственному подходу к рецептуре и ингредиентам.
Неординарный подход к обслуживанию гостя удивляет его в первый
раз и возвращает в последующие. Определившись с выбором в зоне заказа,
гость получает пейджер, с которым садится за любой стол. Геолокатор
показывает официанту, за какой стол необходимо подать блюдо. После 18:00
формат становится еще комфортнее для гостя: кассиры
-бариста,
принимающие днём заказ за барной стойкой, выходят в зал, предлагая гостю
лучшие позиции меню и помогая с выбором. Кроме того, позиционирование
бренда Petruccio как первой полезной пиццы раскрывается еще и через новое
предложение для гостя. Каждый гость собирает свой салат: в основу из микса
салата руколы и шпината гость добавляет 4 базовых (бесплатных) добавки, а
также неограниченное количество дополнительных (платных) добавок.
Бонусная программа iLovePetruccio позволяет накапливать бонусные
баллы с каждой покупки, тратить на покупки из основного меню при заказе в
ресторанах, при самовывозе и при заказе доставки.
Первая «точка» сети открылась весной 2015 года в г. Пермь. С 2018 по
2021 год открыто еще четыре ресторана в данном городе. На сегодняшний