43
одновременном усилении роли индивидуальных особенностей, талантов и
устремлений персонала в контексте общей миссии компании. Эти
краеугольные установки, лежащие в основе всей кадровой политики ООО
«Петручио 2020», включают в себя, но не ограничиваются следующими
ключевыми элементами: всеобъемлющий комплексный подход к
эффективному менеджменту человеческого капитала как важнейшего актива
предприятия, качественный и высокопрофессиональный рекрутинг,
базирующийся на современных методиках отбора и оценки кандидатов,
справедливое и прозрачное вознаграждение сотрудников за добросовестно
выполненную работу в полном соответствии с действующей системой
грейдов и ключевых показателей эффективности, создание максимально
комфортной, эргономичной и стимулирующей производственной среды,
способствующей раскрытию потенциала каждого члена коллектива,
обеспечение непрерывного профессионального роста и развития кадров
посредством регулярных тренингов, семинаров, программ наставничества и
ротации, а также неукоснительное соблюдение норм трудового
законодательства и этических принципов ведения бизнеса во всех аспектах
деятельности компании.
Генеральная стратегическая задача, стоящая перед руководством ООО
«Петручио 2020» в области управления персоналом, состоит в достижении
оптимального соотношения между привлечением свежих
высококвалифицированных специалистов из различных профессиональных
областей и эффективным удержанием уже работающих сотрудников,
обладающих ценными знаниями, навыками и опытом, в строгом
соответствии с актуальными производственными нуждами и долгосрочными
целями развития предприятия. Для успешной реализации этой амбициозной
цели в головной компании
Petruccio на протяжении многих лет
функционирует многоуровневая гибкая система управления человеческими
ресурсами, органично охватывающая широчайший спектр связанных между
собой рабочих, экономических, социально-психологических,
44
административных, правовых и иных аспектов и всецело направленная на
всестороннее укрепление и наращивание совокупного кадрового потенциала
фирмы как залога ее устойчивого поступательного роста и достижения
лидирующих позиций на высококонкурентном глобальном рынке.
Одной из важнейших особенностей этой многокомпонентной системы
управления персоналом, внедренной в ООО «Петручио 2020» и успешно
зарекомендовавшей себя в материнской структуре, является наличие
отлаженного механизма персональных надбавок к установленным
должностным окладам, призванного максимально полно учитывать
индивидуальные характеристики, достижения и вклад каждого отдельного
работника в общее дело на основе регулярно проводимой комплексной
оценки по целому ряду ключевых показателей. При этом фиксированная
базовая заработная плата, определяемая штатным расписанием и
соответствующая занимаемой должности, выступает отправной точкой для
дальнейшего исчисления переменной части совокупного денежного
вознаграждения сотрудника, величина которой находится в прямой
зависимости от продемонстрированных им измеримых результатов труда,
уровня мотивации, стремления к профессиональному развитию и готовности
брать на себя дополнительную ответственность в интересах компании.
Помимо достойной оплаты труда, соразмерной затраченным усилиям и
полученным результатам, абсолютно весь штат ООО «Петручио 2020», от
рядовых сотрудников до руководителей высшего звена, имеет доступ к
обширному социальному пакету, призванному обеспечить дополнительную
мотивацию, вовлеченность и приверженность персонала ценностям и миссии
компании. В состав этого социального пакета, который регулярно
пересматривается и расширяется, на сегодняшний день входит бесплатное
сбалансированное питание в комфортабельной столовой предприятия,
удлиненные оплачиваемые перерывы для отдыха и психологической
разгрузки, яркие корпоративные события и мероприятия, способствующие
сплочению коллектива и созданию теплой дружеской атмосферы, а также
45
целый комплекс уникальных программ многосторонней оценки
профессиональной эффективности и адресного премирования наиболее
успешных и перспективных сотрудников по итогам отчетного периода.
Таким образом, предпринимая столь значительные усилия в сфере
социальной поддержки персонала и применяя передовые инструменты
нематериального стимулирования, ООО «Петручио 2020» планомерно
формирует образ привлекательного работодателя и заботится о поддержании
неизменно высокого уровня трудовой мотивации и лояльности своих
работников как ключевого фактора долгосрочной конкурентоспособности
компании.
В современных условиях стремительного развития бизнеса,
характеризующихся высокой степенью неопределенности и постоянно
возрастающей конкуренцией на рынке труда, управление человеческими
ресурсами, являющееся одной из ключевых функций менеджмента,
приобретает первостепенное значение и становится важнейшим фактором,
определяющим успешность и конкурентоспособность организации. Для
обеспечения эффективного функционирования и достижения стратегических
целей компании необходимо уделять пристальное внимание таким аспектам
кадрового менеджмента, как прогнозирование и планирование кадрового
состава с учетом текущих и перспективных потребностей организации,
своевременное выявление потребностей в обучении и развитии персонала,
организация и проведение мероприятий по повышению квалификации как
новых, так и опытных сотрудников, регулярная аттестация персонала с
целью оценки уровня профессиональных компетенций и определения
направлений для дальнейшего развития, создание системы
профессионального роста и карьерного продвижения, а также обеспечение
адаптивности и гибкости системы развития персонала с ориентацией на
конечные результаты деятельности компании и ее долгосрочные
стратегические цели.
46
Для эффективной реализации вышеперечисленных задач современные
организации применяют различные формы и методы обучения персонала,
среди которых можно выделить такие, как внешнее краткосрочное обучение,
предполагающее направление сотрудников на курсы повышения
квалификации, семинары, тренинги и конференции, проводимые сторонними
образовательными организациями; корпоративное обучение, осуществляемое
силами самой компании и направленное на развитие специфических знаний и
навыков, необходимых для успешного выполнения должностных
обязанностей; автономное (внутреннее) обучение, реализуемое
непосредственно на рабочем месте под руководством опытных наставников и
предполагающее передачу знаний и опыта от более квалифицированных
сотрудников менее опытным; а также дистанционное обучение,
осуществляемое с помощью современных информационно
-
коммуникационных технологий и позволяющее охватить большое
количество сотрудников при минимальных затратах времени и ресурсов.
Каждая из вышеперечисленных форм обучения имеет свои преимущества и
недостатки, обусловленные спецификой деятельности организации, ее
финансовыми возможностями, целями и задачами обучения, а также
индивидуальными особенностями и потребностями обучаемых сотрудников,
в связи с чем выбор конкретной формы или их комбинации должен
осуществляться с учетом всех этих факторов и быть направлен на
максимизацию эффективности обучения и достижение поставленных целей.
Оценка эффективности деятельности персонала, являясь одним из
ключевых элементов системы управления человеческими ресурсами,
представляет собой важнейший инструмент, позволяющий получить
объективную информацию о результатах работы сотрудников, их
профессиональных и личностных качествах, потенциале развития и
соответствии занимаемой должности. В современных организациях
применяются различные методы оценки персонала, среди которых можно
выделить такие, как ежегодная аттестация руководителей высшего звена,
47
предполагающая комплексную оценку их деятельности по ряду критериев,
включая достижение поставленных целей, эффективность управления
вверенными подразделениями, уровень профессиональных компетенций и
личностные качества; оценка деятельности сотрудников среднего и низшего
звена непосредственными руководителями, осуществляемая на регулярной
основе и направленная на выявление сильных и слабых сторон в работе
подчиненных, определение потребностей в обучении и развитии, а также
принятие решений о карьерном продвижении или увольнении; а также
групповая оценка в виде комплексного анализа деятельности конкретного
подразделения по итогам года, предполагающая оценку эффективности
работы команды в целом, уровня внутригруппового взаимодействия и
коммуникаций, а также вклада каждого сотрудника в общий результат. Цели
аттестации персонала, являющейся одной из наиболее распространенных
форм оценки, включают в себя повышение профессионального уровня
специалистов за счет выявления их сильных и слабых сторон, определения
потребностей в обучении и развитии; оптимизацию деятельности
структурных подразделений путем перераспределения функций и задач
между сотрудниками в соответствии с их квалификацией и потенциалом; а
также совершенствование процессов управления персоналом в целом за счет
получения объективной информации о кадровом потенциале организации и
принятия на ее основе взвешенных управленческих решений.
В рамках исследования, проведенного в ООО «Петручио 2020» в
период с 2022 по 2023 гг. с целью оценки уровня развития
профессиональных компетенций сотрудников, была осуществлена
комплексная диагностика деятельности семи специалистов компании по ряду
критериев, включающих в себя такие параметры, как уровень теоретических
знаний и практических навыков, необходимых для выполнения должностных
обязанностей; степень самостоятельности и инициативности в решении
поставленных задач; умение работать в команде и выстраивать эффективные
коммуникации с коллегами и клиентами; а также соответствие
48
корпоративным ценностям и нормам поведения, принятым в организации.
Результаты данного исследования, представленные в таблице 2.8, позволили
выявить как сильные стороны в профессиональной подготовке и личностных
качествах сотрудников, так и области, требующие дальнейшего развития и
совершенствования, на основе чего были разработаны индивидуальные
планы обучения и развития для каждого специалиста, а также определены
приоритетные направления для повышения эффективности деятельности
организации в целом за счет максимального раскрытия потенциала ее
человеческих ресурсов.
Таблица 2.8
Оценка уровня развития профессиональных компетенций сотрудников
ООО «Петручио 2020» за 2022-2023 гг.
Оцениваемый параметр
2022 г.
2023 г.
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1. Уровень квалификации
11
11
11
11
11
22
11
22
11
11
11
11
22
11
2. Знание иностранных
языков
8
8
8
8
8
11
11
16
8
8
8
8
16
11
3. Стаж работы
8
16
8
8
16
16
8
8
16
8
16
16
16
16
4. Рабочая роль
5
5
5
5
15
5
10
5
5
5
10
15
5
15
5. Качество выполнения
работы
26
26
26
39
39
26
39
26
26
26
39
39
39
39
6.Интенсивность труда
20
20
20
30
30
20
30
20
20
20
30
30
30
30
7.Межличностные
коммуникативные навыки
18
9
18
18
27
27
18
18
9
18
27
27
27
27
8. Содействие обучению
других сотрудников
16
8
16
24
16
16
16
16
16
24
24
16
16
24
9. Уровень удовлетворения
ожиданий клиентов
12
12
12
24
12
24
24
12
12
12
24
24
24
24
10.Инициативность и
творческий подход
14
14
14
21
21
21
14
14
14
14
21
21
21
21
11.Дисциплинированность
и контроль
18
9
9
27
18
27
27
18
18
9
27
18
27
27
Всего
156
138
147
215
213
215
208
175
155
155
237
225
243
245
Уровень оценки качества
С
В
В
С
С
С
С
С
С
С
С
С
С
С
49
Шкала формирования общих оценок компетенций персонала
представлена в Приложении 2.
Недостаточно компетентным работникам, считаются те, которые
получили общую оценку компетенций на уровне В. При этом определены
потребности в их развитии.
Средний уровень оценки компетенций персонала (уровень С)
соответствует компетентному работнику, всегда достигает установленные
цели и стандарты, отвечает ожиданиям от осуществляемой роли, получает
базовый оклад на уровне, в соответствии с диапазоном оплаты занимаемой
должности.
При условии получения высокой оценки качества D работник имеет
основания (например, на конкурсной основе) претендовать на переход на
должность более высокого уровня.
По результатам оценки можно сделать вывод, что уровень развития
профессиональных компетенций сотрудников ООО «Петручио 2020» за
2022
-2023 гг. вырос.
Рис. 2.2 Уровень развития профессиональных компетенций сотрудников
ООО «Петручио 2020» за 2022
-2023 гг., чел.
Если в 2022 году общую оценку компетенций на уровне В получили 2
сотрудника, то в 2023 году все сотрудники получили более высокую оценку
2
0
5
7
0
1
2
3
4
5
6
7
8
2022 г. 2023г.
В С
50
уровня С. Таим образом, компетенции персонала находятся на среднем
уровне.
На основании результатов оценки формируется реальная потребность в
обучении персонала компании.
Рассмотрим динамику профессионального обучения работников ООО
«Петручио 2020» на основании данных таблицы 2.9.
Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении фактической
численности работников, которые повысили квалификацию, что отразилось
на уровне их профессиональных компетенций. При этом в 2023 году
приоритет отдан внутреннему обучению, в основном на базе офиса
компании, сотрудники ООО «Петручио 2020» обучались на опыте
сотрудников Petruccio, которые работают достаточно давно и более
эффективно.
Таблица 2.9
Динамика сотрудников, прошедших обучение и затрат на обучение
персонала ООО «Петручио 2020» за 2022
-2023 гг.
Показатели
2022 г.
2023 г.
Отклонение
+; -
Общее количество сотрудников
11
11
-
Количество сотрудников, прошедших обучение и
повышение квалификации, чел. в т. ч.
3
6
+3
внешнее краткосрочное обучение
1
-
-1
корпоративное обучение на базе офиса компании
2
4
+2
автономное (внутреннее) обучение
-
1
+1
дистанционное обучение
-
1
+1
Доля прошедших обучение в общей численности
работников, %
27
55
+28
Затраты на обучение и повышение квалификации, тыс.
руб.
121,5
179,4
57,9
Все аспекты, связанные с подбором персонала в Petruccio
регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и
отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является
51
создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от
должностей персонала каждой пиццерии.
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется
заказчиком. Заказчиком может являться: директор каждого из ресторанов
сети, в том числе ООО «Петручио 2020»; руководитель структурного
подразделения каждой пиццерии, в котором имеется вакансия.
При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма
(ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с
помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).
Преимущественным методом найма является внутренний найм,
обеспечивающий возможность профессионального роста сотрудников.
На первое место в требованиях к кандидатам на вакансию специалиста
руководство ставит деловые качества работника, к которым относится:
целеустремленность, предприимчивость, требовательность,
коммуникабельность. На второе место ставит психологические качества
кандидата. Это и активность, и независимость, инициативность,
коллективизм. Третье место в требованиях работодателя занимают
профессиональные качества работника: теоретическая подготовка,
практический опыт. Причем для категории основных и вспомогательных
рабочих на первом месте стоит именно практический опыт.
Чтобы определить некоторые из требований, достаточно резюме, но
большинство из них – оцениваются только при личном общении с
кандидатом.
Методы отбора работников, следующие:
- собеседование с сотрудником, устраивающимся на работу;
- анализ и оценка документов;
- прохождение медицинской комиссии.
Для основных рабочих предусмотрено испытательное задание, однако,
на практике зачастую, его не применяют, в силу занятости, предпочитая
оценивать практические навыки и умения новичка уже в ходе
52
испытательного срока. Это, по нашему мнению, является недостатком и
снижает эффективность отбора персонала. Далее после того, как новый
работник оформлен и начинает проходить испытательный срок, то есть
первичную адаптацию, затрагивающую производственные и
внепроизводственные направления. Ответственным за реализацию данной
программы в ООО «Петручио 2020» является начальник по управлению
персоналом.
Неотъемлемой частью процедуры адаптации, согласно ее
документационному обеспечению, является система наставничества. Однако,
как показали наблюдения, наставничество не организовано на должном
уровне. А именно, его проведение носит хаотичный несистемный характер,
нет четкой программы действий, не реализуется на практике материальная
мотивация за наставничество. Наставник должен лично знакомить нового
сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей
адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет
персональную ответственность
– инструктаж по технике безопасности,
пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил
внутреннего трудового распорядка. Этот пункт в целом, соблюдается, но не в
плановом порядке, а случайным образом. То есть инструктажи проводят
свободные сотрудники, оказавшиеся рядом, далеко не всегда имеющие
внутреннюю мотивацию на оказание помощи и поддержки новичку. Легко
сделать вывод о том, что такая помощь не может считаться эффективной и
полезной. Как правило, после получения инструктажа новичок продолжает
адаптироваться по той же схеме, то есть с помощью случайных сотрудников,
имеющих возможность уделить ему некоторое время. Стоит отметить, что
атмосфера в коллективе достаточно благоприятная, в основном, встречают
новых сотрудников доброжелательно, в целом, все готовы принять участие в
первичной адаптации новичка.
Таким образом, можно заключить, что система развития персонала в
компании играет важную роль в принятии многих ключевых управленческих