53
53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были получены следующие
результаты:
1. Рассмотрены теоретические аспекты управления кадровым
потенциалом предприятия, отмечено, что кадровый потенциал - это
совокупность способностей и возможностей кадров, позволяющих
обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень
способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания
работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную
мобильность и т.п.
2. В настоящее время ООО «Раевсахар» – одно из крупных
предприятий республики по производству сахара и наиболее перспективное
по производственным показателям.
Основные виды деятельности ООО «Раевсахар»: переработка сахарной
свеклы, производство сахара и продуктов остаточного производства (патока,
гранулированный жом).
Анализ основных финансово-экономических показателей отражает
рост выручки за период с 2020 г. по 2022 г. почти в три раза. Такими же
темпами выросли расходы – с 1271279 тыс. руб. до 3438123 тыс. руб. Данные
изменения привели к увеличению прибыли от продаж практически в четыре
раза. Вместе с тем отмечается рост прочих доходов на 66,3%. Чистая
прибыль организации выросла на 188,5%.
На конец периода значение коэффициента текущей ликвидности не
соответствует норме. Также следует отметить положительную динамику – за
весь рассматриваемый период коэффициент вырос на 0,37. Значение
коэффициента быстрой ликвидности оказалось в пределах нормы. Это
означает, что у ООО "РАЕВСАХАР достаточно активов, которые можно в
сжатые сроки перевести в денежные средства, чтобы погасить
краткосрочную кредиторскую задолженность. Третий из коэффициентов,
54
54
характеризующий способность организации погасить всю или часть
краткосрочной задолженности за счет денежных средств и краткосрочных
финансовых вложений, имеет значение (0,01) ниже допустимого предела
(норма: 0,15). При этом нужно обратить внимание на имевшее место за
последний год негативное изменение – коэффициент снизился на -0,04.
3. При ведении кадровой политики ООО «РАЕВСАХАР» приоритеты
отдаются интересам компании. Индивидуальный подход к работникам не
является приоритетом кадровой политики компании, что связано, в первую
очередь, с тем, что в компании нет отдельной службы управления
персоналом.
К достоинствам кадровой стратегии ООО «РАЕВСАХАР» можно
отнести:
- продуманность в распределении функций между персоналом;
- дисциплину и ответственность персонала;
- оперативность и своевременность принимаемых решений;
- обязательное обучение персонала работе с клиентами;
- повышение производительности труда;
- отсутствие текучести кадров.
На сегодняшний день в ООО «РАЕВСАХАР» отсутствует «Положение
о мотивации персонала». Основным документом, регламентирующим
мотивационную деятельность в компании, является «Положении о системе
оплаты и стимулирования труда персонала», регулирующее материальное
стимулирование работников компании.
Недостаточно эффективно реализуемыми, по мнению респондентов,
являются такие виды адаптации как профессиональная,
психофизиологическая, социально психологическая и организационно-
административная: менее четырех баллов оценка их эффективности.
4. В целях устранения выявленных ограничений в процессе адаптации
нами предлагаются мероприятия, способствующие не только ускорению и
повышению эффективности технологии адаптации, но и внедрению
55
55
диджитал-технологий. Разработанные мероприятия окажут положительное
влияние на деятельность ООО «РАЕВСАХАР».
Основным мероприятием является разработка приложения
«Адаптационный путеводитель», направленного на повышение
эффективности технологии адаптации путем внедрения диджитал-
технологий.
Мероприятия по внедрению приложения «Адаптационный
путеводитель» являются экономически обусловленными и рентабельными,
так как экономический эффект положительный, а экономическая
эффективность превышает 1.
Социальная эффективность проекта заключается в достижении
следующих позитивных изменений в ООО «РАЕВСАХАР»:
1) снижение чувства неопределенности у новых сотрудников;
2) сокращение текучести кадров;
3) формирование положительного отношения к своей трудовой
деятельности;
4) удовлетворение от рабочего процесса;
5) внедрение диджитал-технологий, как шаг в цифровое будущее
компании.
Таким образом, мы видим, что предложенный нами проект внедрения
диджитал-технологий в технологию адаптации ООО «РАЕВСАХАР»
является экономически эффективным и социально значимым потому мы
можем рекомендовать его к внедрению.
56
56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования
кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал
Аллея Науки» . – 2019. — №1(17). – С. 1-4.
2. Алехина, Л. Л. Кадровый потенциал организации: теоретические
основы и практические аспекты / Л. Л. Алехина // Экономическая среда. –
2019. – № 4(30). – С. 41-47.
3. Афанасьева, Н. В. Формирование кадрового потенциала
инновационной экономики / Н. В. Афанасьева, С. А. Иванов, А. Д. Шматко;
М-во образования и науки Рос. Федерации, Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. -
Санкт-Петербург: Издательство СЗТУ, 2019. - 175 с
4. Богданова Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента /
Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2019. - 97 с.
5. Булатова, Г. А. Методы и математические модели управления
персоналом: учебное пособие / Г. А. Булатова, А. С. Маничева, Н. М.
Оскорбин; Алт. гос. ун-т. - Барнаул: Издательство Алтайского
государственного университета, 2019. - 107 с
6. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый
потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового
потенциала организации / И. В. Вотякова, В. Н. Брендаков // Управление
персоналом. – 2021. – № 16. – С. 46-48.
7. Веприкова М.Я. Кадровая политика, как инструмент повышения
эффективности муниципальной службы // Экономика и
предпринимательство. - № 9 (ч.1) — 2021 г. — С.1008-1013.
8. Гусева, А. В. Оценка кадрового потенциала организации / А. В.
Гусева, Н. В. Калеев // Социально-экономические проблемы развития
муниципальных образований: XXV Международная научно-практическая
конференция (24-29 сентября 2019 года). Материалы и доклады, Княгинино,