АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
кадрового потенциала предприятия ООО «РАЕВСАХАР».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты управления кадровым
потенциалом предприятия.
Во второй главе дан анализ кадрового потенциала ООО «РАЕВСАХАР».
Третья глава посвящена разработке направлений по совершенствованию
кадрового потенциала ООО «РАЕВСАХАР».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 62 страницы
печатного текста. В работе содержится 7 таблиц, 15 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 32 источника литературы.
Ключевые слова: кадровый потенциал, персонал, кадровая политика,
управление персоналом.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ......................................................................... 7
1.1 Кадровый потенциал предприятия: сущность и основное содержание 7
1.2 Методика оценки кадрового потенциала ................................................ 13
1.3 Управление развитие кадрового потенциала ......................................... 18
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «РАЕВСАХАР» ................ 25
2.1 Краткая характеристика ООО «РАЕВСАХАР» ..................................... 25
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «РАЕВСАХАР» ..... 32
2.3 Выявление проблем, связанных с развитием кадрового потенциала
ООО «РАЕВСАХАР» ............................................................................................... 38
3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «РАЕВСАХАР» ......................................... 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ООО
«РАЕВСАХАР» ......................................................................................................... 45
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий ................. 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 56
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................... 59
5
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время у многих руководителей возникает потребность
грамотно использовать кадровый потенциал своей организации, так как он
является основным элементом стратегии деятельности организации. Этим
обуславливается актуальность исследования.
Эффективность деятельности компании в жестоких условиях
ĸοнĸуpентной борьбы на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников,
их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины.
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на человека
как на важнейший фактор экономического роста, ведь количественный и
качественный состав кадров в компании в значительной степени определяет
возможности развития и совершенствования всей компании в целом.
Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией, внедрением
принципиально новых технологических способов производства, поиском
возможностей для интенсивного использования кадрового потенциала
компании. Кроме того, экономические условия все более объединяют процесс
совершенствования материально-вещественных и личностных факторов
производства.
Одной из ключевых составляющих эффективности компании, является
кадровый потенциал организации, ведь прежде, чем строить стратегические
планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов
необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду,
соответствующую целям деятельности компании. Деятельность по
эффективному использованию кадрового потенциала организации должна
соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства,
служить основой для всей деятельности организации.
Объектом исследования выступает ООО «РАЕВСАХАР».
Предметом исследования является развитие кадрового потенциала.
6
6
Целью исследования является исследование теоретических основ
развития кадрового потенциала организации и разработка мер по его
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели нами были сформулированы
следующие задачи:
– рассмотреть теоретические основы кадрового потенциала предприятия;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО
«РАЕВСАХАР»;
– провести оценку системы управления персоналом ООО
«РАЕВСАХАР»;
– выявить проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала ООО
«РАЕВСАХАР»;
– разработать проект по совершенствованию системы развития кадрового
потенциала в ООО «РАЕВСАХАР»
– обосновать социально-экономический эффект от совершенствования
системы развития кадрового потенциала ООО «РАЕВСАХАР».
Информационной основой для выполнения дипломной работы послужили
труды отечественных и зарубежных исследователей, в области управления
кадровым потенциалом, в частности таких авторов, как: А.М. Акбулатова, Л. Л.
Алехина, Е.О. Богданова, А. В. Гусева, Н. В. Калеев, Т. А. Зарубина, В.
Игнатенко, Т. Е. Лебедева, и т.д. а также статистическая, бухгалтерская и
оперативная отчетности ООО «РАЕВСАХАР» за анализируемый период.
Методическую основу дипломной работы составили методы
статистического и экономического анализа, метод сравнения, факторный
анализ и др.
7
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Кадровый потенциал предприятия: сущность и основное
содержание
Состояние современной экономики подразумевает предъявление
серьезных требований к результатам ведения бизнеса, а также к кадровому
потенциалу организации. Все происходящие экономические и социальные
процессы толкают организации на ориентацию на инновационный уровень, где
большую роль играет кадровый потенциал, так как он способствует
расширению возможностей организации, выведению ее на новый уровень
конкурентоспособности и обеспечить устойчивое развитие [22, с. 14].
Высокопотенциальный сотрудник - это человек, обладающий
способностями, превышающими потребности его должности на рабочем месте.
Эти сотрудники часто заканчивают свои задачи раньше, заканчивают задачи
тщательно и постоянно демонстрируют способность выполнять свою работу с
более высоким качеством по сравнению с их коллегами. Сотрудники с высоким
потенциалом обычно понимают задания без дополнительных объяснений и
часто ищут дополнительные обязанности.
Эти профессионалы могут даже направлять или руководить своими
коллегами в более управленческом стиле. По мере того, как они набираются
опыта, руководство часто думает о них в первую очередь, решая, кого
продвигать. В большинстве случаев эти сотрудники также демонстрируют
энтузиазм и глубокое понимание ценностей и культуры компании, включая их
в свой стиль работы.
В имеющихся источниках экономической литературы приводится очень
много определений понятия кадрового потенциала, кадров и персонала. Данные
понятие схожи, но, в свою очередь, имею ряд существенных отличий [9, с.
112].
8
8
Насколько инклюзивными или эксклюзивными должны быть
организации при развитии талантов своих сотрудников? В мире
неограниченных ресурсов организации наверняка будут инвестировать в
каждого. В конце концов, как сказал Генри Форд, «единственное, что может
быть хуже, чем обучение ваших сотрудников и их увольнение, - это не обучать
их и заставлять их оставаться». Однако в реальном мире ограниченные
бюджеты вынуждают организации быть гораздо более избирательными, что
объясняет растущий интерес к идентификации высокого потенциала (HiPo).
Потенциал сотрудника задает верхние границы диапазона его развития – чем
больше у него потенциала, тем быстрее и дешевле его развивать [4, с. 80].
Управление кадровым потенциалом - это приведение в соответствие
способностей работников и целей предприятия [9, с. 32].
Управление кадровым потенциалом - это практика набора, найма,
развертывания и управления сотрудниками организации. Данный термин часто
называют просто человеческими ресурсами (HR).
Это может включать в себя обеспечение справедливого вознаграждения и
льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорали, и
адаптацию должностных обязанностей в зависимости от рынка.
На современном этапе развития общества происходит динамичное
возрастание значимости человеческих ресурсов для экономики в целом и для
отдельных хозяйствующих субъектов в частности. Это происходит за счет
воздействия уровня знаний и индивидуальных качеств, направленных на
получение высокого уровня работоспособности. Это люди, которые
воспринимаются как «элемент», способный создавать ценность, и только они
могут заставить работать оборудование за счет своего интеллектуального
потенциала. Каждый человек характеризуется определенными способностями,
дающими возможность выполнять возложенные функции и участвовать в
определенных видах деятельности. Особенность в процессе максимальной
реализации потенциала человека состоит в том, что индивидуальные
способности человека могут быть выявлены только в процессе взаимодействия
9
9
с окружающими – латентные способности. Только при этих условиях
имеющиеся знания и умения принесут ожидаемый результат в отношении
индивидуального развития и успеха хозяйствующего субъекта. Это важно и для
руководителя, так как эффективная и сплоченная команда предусматривает не
только автоматическое распределение ролей и трудовых функций, но и
возможность взаимодействия, сотрудничества, поддержки и помощи на пути к
общей цели. Накопление знаний также является результатом взаимодействия,
что проявляется в способности извлекать пользу из знаний других членов
команды. Однако не следует забывать, что командные взаимодействия могут
оказывать неоднозначное влияние на результаты деятельности, а могут как
увеличивать, так и уменьшать их, например, из-за конфликтной ситуации.
Поэтому важной задачей руководителя является обеспечение высокого уровня
работы в команде, а также ее поддержка и развитие в будущем [2, с. 43]:
При системном подходе особое значение приобретает вопрос
сосуществования и взаимодействия людей внутри конкретной системы,
поскольку от качества этих взаимодействий зависит успешность
функционирования системы и ее дальнейшее развитие. Любая система имеет
определенный набор элементов, которые взаимодействуют друг с другом.
Результат этих взаимодействий достигается на основе использования
совокупного потенциала, а не потенциальных возможностей его элементов. На
этом основании можно утверждать, что целое больше, чем просто сумма
составляющих его элементов. При этом категория «целое» относится к системе
в целом (предприятие, единая территориальная общность), а «части» — к
отдельным лицам и человеческим ресурсам. Эти слова свидетельствуют о том,
что невозможно обеспечить высокий уровень эффективности работы
предприятия и создать продуктивную единую территориальную общность без
достижения высокого уровня взаимодействия между человеческими ресурсами,
выступающими движущей силой.
Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно
классифицировать следующим образом (рис. 1.1).
10
10
Рис. 1.1. Классификация параметров кадрового потенциала [2, с. 43]
Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру,
структуре и характеру их отдельных должностей. В небольших организациях
нередко бывает несколько HR-специалистов, каждый из которых выполняет
широкий спектр HR-функций. Более крупные организации могут иметь более
специализированные роли, при этом отдельные сотрудники выполняют такие
функции, как набор персонала, иммиграционная и визовая обработка,
управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти
должности HR дифференцированы и специализированы, рабочие функции
могут пересекаться друг с другом [4, с. 31].
Цели управления кадровым потенциалом можно разделить на четыре
основные категории (рис.1.2):
11
11
Рис. 1.2. Цели управления кадровым потенциалом [5, с. 18]
В рамках подразделения каждой организации задачами УЧР являются:
Помощь организации достичь своих целей, предоставляя и поддерживая
продуктивных сотрудников.
Эффективно использовать навыки и способности каждого сотрудника.
Убедитесь, что сотрудники прошли или прошли надлежащее обучение.
12
12
Создавайте и поддерживайте положительный опыт сотрудников с
высоким уровнем удовлетворенности и качества жизни, чтобы сотрудники
могли прикладывать все усилия к своей работе.
Эффективно сообщайте сотрудникам о соответствующих политиках,
процедурах, правилах и положениях компании.
Соблюдение этических, правовых и социально ответственных политик и
поведения на рабочем месте.
Эффективно управлять изменениями внешних факторов, которые могут
повлиять на сотрудников внутри организации [1, с. 3].
Таким образом, подчеркнем, что на современном этапе развития
общества происходит динамичное возрастание значимости человеческих
ресурсов для экономики в целом и для отдельных хозяйствующих субъектов в
частности. Это происходит за счет воздействия уровня знаний и
индивидуальных качеств, направленных на получение высокого уровня
работоспособности. Это люди, которые воспринимаются как «элемент»,
способный создавать ценность, и только они могут заставить работать
оборудование за счет своего интеллектуального потенциала. Каждый человек
характеризуется определенными способностями, дающими возможность
выполнять возложенные функции и участвовать в определенных видах
деятельности. Особенность в процессе максимальной реализации потенциала
человека состоит в том, что индивидуальные способности человека могут быть
выявлены только в процессе взаимодействия с окружающими – латентные
способности. Только при этих условиях имеющиеся знания и умения принесут
ожидаемый результат в отношении индивидуального развития и успеха
хозяйствующего субъекта. Это важно и для руководителя, так как эффективная
и сплоченная команда предусматривает не только автоматическое
распределение ролей и трудовых функций, но и возможность взаимодействия,
сотрудничества, поддержки и помощи на пути к общей цели. Накопление
знаний также является результатом взаимодействия, что проявляется в
способности извлекать пользу из знаний других членов команды. Однако не