33
33
Наибольший удельный вес в численности персонала ООО
«РАЕВСАХАР» составили мужчины – 71%, что связано с тяжелыми условиями
труда и спецификой профессиональной деятельности.
Возрастной состав представлен на рисунке 2.7.
Рис. 2.7 Возрастной состав персонала ООО «РАЕВСАХАР»
Отметим, что половина сотрудников находится в возрасте от 26 до 40 лет;
доля сотрудников свыше 40 лет составляет 31%; доля сотрудников младше 25
лет составляет 19%.
Стаж работы является одним из показателей эффективности работы, так
как такой сотрудник обладает всеми навыками и необходимым опытом для
выполнения своих обязанностей.
19
50
31
До 25 лет 26-40 лет Свыше 40 лет
34
34
На рисунке 2.8 представлена структура распределения сотрудников по
стажу работы в компании.
Рис. 2.8 Структура распределения сотрудников ООО «РАЕВСАХАР» в
2022 г. по стажу работы, %
В ООО «РАЕВСАХАР» более 40% сотрудников имеют стаж работы
более 10 лет. Почти 20% персонала работают в организации от 10 до 20 лет, а
также отмечено 8%, работающих более 20 лет.
Сотрудники сотрудников ООО «РАЕВСАХАР» регулярно проходят
повышение квалификации, большинство из них имеют высшее образование
17
35
20
20
8
до 1 года от 1 года до 5 лет от 5 лет до 10 лет от 10 лет до 20 лет более 20 лет
35
35
(32,9%), доля сотрудников со средне-профессиональным образованием
составляет 32,7%, о чем свидетельствуют полученные данные на рисунке 2.9.
Рис. 2.9 Уровень образования персонала ООО «РАЕВСАХАР»
В сотрудников ООО «РАЕВСАХАР» более 40% сотрудников имеют стаж
работы более 10 лет. Почти 20% персонала работают в организации от 10 до 20
лет, а также отмечено 8%, работающих более 20 лет.
Цели кадровой политики ООО «РАЕВСАХАР»:
1. Создание системы движения кадров в организации и выработка
специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;
2. Улучшение психологического климата и увеличение слаженности
работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его
функционирования.
30
32,7
32,9
Среднее общее Среднее профессиональное Высшее
36
36
Кадровая политика ООО «РАЕВСАХАР» включает в себя следующие
аспекты (рис. 2.10):
Рис. 2.10. Элементы кадровой политики
При ведении кадровой политики ООО «РАЕВСАХАР» приоритеты
отдаются интересам компании. Индивидуальный подход к работникам не
37
37
является приоритетом кадровой политики компании, что связано, в первую
очередь, с тем, что в компании нет отдельной службы управления персоналом.
К достоинствам кадровой стратегии ООО «РАЕВСАХАР» можно
отнести:
- продуманность в распределении функций между персоналом;
- дисциплину и ответственность персонала;
- оперативность и своевременность принимаемых решений;
- обязательное обучение персонала работе с клиентами;
- повышение производительности труда;
- отсутствие текучести кадров.
Положительные черты могут благоприятно повлиять на дальнейшую
работу сотрудников компании и их производительность. Так же
положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного
сотрудника фирмы, так и для всего коллектива в целом, что значительно
отразится на качестве и объеме предоставляемых компанией услуг.
К недостаткам относятся: бюрократизм выбранного компанией
направления кадровой политики, механическое управление. Отрицательные
черты способствуют разрушению кадров на предприятии, что может сильно
повлиять на дальнейшую работу компании в целом. Тем не менее, на
сегодняшний день указанные отрицательные черты кадровой политики никак
не сказались на эффективности работы ООО «РАЕВСАХАР».
На предприятии действует контрактная система оплаты труда.
В управлении персоналом в ООО «РАЕВСАХАР»применяются
следующие методы:
1. Организационно-административные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
использование властных механизмов управления (издание
приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей
деятельностью предприятия;
38
38
1. Экономические методы управления:
материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда;
1. Социально-психологические методы управления:
развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации,
ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов
компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;
стимулирование труда работников посредством предоставления
социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).
Проведенный анализ системы управления персоналом в ООО
«РАЕВСАХАР» позволил выявить проблемы, которые связаны с развитие
кадрового потенциала.
2.3 Выявление проблем, связанных с развитием кадрового
потенциала ООО «РАЕВСАХАР»
Для получения более полной картины развития кадрового потенциала,
рассмотрим результаты проведенного нами опроса сотрудников и
интервьюирования специалиста по управлению персоналом. Основные
проблемы были связаны с процессом адаптации.
Рассмотрим результаты опроса сотрудников, проходящих адаптацию в
компании за последний 2022 год, их число составило 118 человек.
Эффективность реализации процесса адаптации в ООО «РАЕВСАХАР»
по видам производственной адаптации представлена на рисунке 2.11.
39
39
Рис. 2.11 Эффективность реализации технологии адаптации в ООО
«РАЕВСАХАР» по видам производственной адаптации, по мнению
респондентов
На графике мы видим, что недостаточно эффективно реализуемыми, по
мнению респондентов, являются такие виды адаптации как профессиональная,
психофизиологическая, социально психологическая и организационно-
административная: менее четырех баллов оценка их эффективности.
Продолжительность адаптации сотрудников в компании мы можем
оценить по рисунку 2.12.
2,1
2,5
3,5
3
4,2
4,8
0 1 2 3 4 5 6
Профессиональная
Психофизиологическая
Социально-психологическая
Организационно-административная
Экономическая
Санитарно-гигиеническая
Баллы
Факторы адаптации
40
40
Рис. 2.12 Продолжительность периода адаптации у работников ООО
«РАЕВСАХАР», по мнению респондентов
Из рисунка 2.12 мы можем увидеть, что у большинства сотрудников
(49%) период адаптации составил до одного месяца, но также есть работники,
для которых он до двух (29%), трех (15%) и даже шести (5%) месяцев, что
может свидетельствует об индивидуальных особенностях сотрудников и
отсутствии комплексного подхода к адаптации у разных инструкторов.
На рисунке 2.11 представлено мнение опрошенных о том, насколько
эффективными сотрудники компании считают каждый из этапов адаптации:
49%
29%
15%
5%
До одного месяца До двух месяцев До трех месяцев До шести месяцев
41
41
Рис. 2.13 Эффективность этапов адаптации для сотрудников в ООО
«РАЕВСАХАР», по мнению респондентов
Из рисунка 2.13 видно, что самыми «слабыми» этапами адаптации
являются общая ориентация и действенная ориентация, которые включают в
себя знакомство нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой
компании, принятыми правилами и корпоративной этикой и включением в
межличностные отношения с коллегами соответственно.
Для того чтобы понять насколько эффективно используются
классические технологии адаптации в компании обратимся к рисунку 2.14:
2,1
4,3
1,9
3,2
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Общая ориентация
Вхождение в должность
Действенная ориентация
Функционирование
Баллы
Этапы адптации
42
42
Рис. 2.14 Эффективность классических технологий адаптации для сотрудников
ООО «РАЕВСАХАР», по мнению респондентов
Рисунок 2.14 предоставляет нам информацию о том, что самой
неэффективной классической технологией, по мнению опрошенных, является
наставничество, из чего можно сделать вывод, что инструктора выполняют
свою роль не в полной мере, данная технология требует более детального
изучения и комплексного подхода к ней, так как компания заявляет, что она
является основой адаптационного периода для сотрудников. Наставничество в
организации концентрируется на работе с новичками и опытными
сотрудниками: это два разных направления, за которые отвечают разные
специалисты отдела персонала (новичков необходимо адаптировать к новой
должности и вывести на самостоятельную работу, а опытным сотрудникам —
помочь улучшить показатели профессиональной деятельности).
Эффективность же современных технологий, по мнению респондентов,
представлена на рисунке 2.15:
4,3
3,3
2,5
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Инструктаж
Ротация
Наставничество
Баллы
Классические технологии адаптации