13
13
следует забывать, что командные взаимодействия могут оказывать
неоднозначное влияние на результаты деятельности, а могут как увеличивать,
так и уменьшать их, например, из-за конфликтной ситуации. Поэтому важной
задачей руководителя является обеспечение высокого уровня работы в команде,
а также ее поддержка и развитие в будущем.
1.2 Методика оценки кадрового потенциала
По мере того, как организации растут и взрослеют, их структуры и
системы управления развиваются и становятся более устоявшимися. системы
управления персоналом или отдельные аспекты УЧР могут быть более или
менее развиты в зависимости от размера организации, характера ее бизнеса и
уровня внимания, которое она уделяет к функции HR.
– Цифры в верхней части инструмента управления человеческими
ресурсами относятся к этим четырем этапам развития. На первом этапе
характеристики описывают организацию, которая либо только начинает
развивать систему человеческих ресурсов, либо не уделяет должного внимания
этому конкретному компоненту. На четвертом этапе,
Характеристики описывают организацию, которая работает чрезвычайно
эффективно в отношении этого компонента.
Здесь не идет речь о подсчете баллов. Для каждого компонента HRM
характеристика, которая лучше всего отражает текущее состояние системы
управления персоналом следует обвести. Если только часть утверждения
относится к существующей системе управления персоналом в организации,
предыдущая характеристика должна быть выбранным.
Характеристики, описывающие каждый этап, предоставляют
информацию, полезную при разработке плана действий по улучшению
областей человеческих ресурсов.
Персонал является важной составляющей формирования эффективной
стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей
14
14
системы управления организацией. В современных условиях повышение
лояльности является одной из важных проблем, как для российских, так и для
зарубежных исследователей, так как лояльность способствует повышению
деятельности компании и является недостаточно изученной.
Лояльный сотрудник с гордостью рассказывает о своей компании
друзьям и знакомым, его почти невозможно переманить в конкурирующую
фирму. Если он видит где-нибудь негативные отзывы, тут же начинает
защищать руководство.
На современном этапе развития общества происходит динамичное
возрастание значимости человеческих ресурсов для экономики в целом и для
отдельных хозяйствующих субъектов в частности. Это происходит за счет
воздействия уровня знаний и индивидуальных качеств, направленных на
получение высокого уровня работоспособности. Это люди, которые
воспринимаются как «элемент», способный создавать ценность, и только они
могут заставить работать оборудование за счет своего интеллектуального
потенциала. Каждый человек характеризуется определенными способностями,
дающими возможность выполнять возложенные функции и участвовать в
определенных видах деятельности. Особенность в процессе максимальной
реализации потенциала человека состоит в том, что индивидуальные
способности человека могут быть выявлены только в процессе взаимодействия
с окружающими – латентные способности. Только при этих условиях
имеющиеся знания и умения принесут ожидаемый результат в отношении
индивидуального развития и успеха хозяйствующего субъекта. Это важно и для
руководителя, так как эффективная и сплоченная команда предусматривает не
только автоматическое распределение ролей и трудовых функций, но и
возможность взаимодействия, сотрудничества, поддержки и помощи на пути к
общей цели. Накопление знаний также является результатом взаимодействия,
что проявляется в способности извлекать пользу из знаний других членов
команды. Однако не следует забывать, что командные взаимодействия могут
оказывать неоднозначное влияние на результаты деятельности, а могут как
15
15
увеличивать, так и уменьшать их, например, из-за конфликтной ситуации.
Поэтому важной задачей руководителя является обеспечение высокого уровня
работы в команде, а также ее поддержка и развитие в будущем [2, с. 43]:
При системном подходе особое значение приобретает вопрос
сосуществования и взаимодействия людей внутри конкретной системы,
поскольку от качества этих взаимодействий зависит успешность
функционирования системы и ее дальнейшее развитие. Любая система имеет
определенный набор элементов, которые взаимодействуют друг с другом.
Результат этих взаимодействий достигается на основе использования
совокупного потенциала, а не потенциальных возможностей его элементов. На
этом основании можно утверждать, что целое больше, чем просто сумма
составляющих его элементов. При этом категория «целое» относится к системе
в целом (предприятие, единая территориальная общность), а «части» — к
отдельным лицам и человеческим ресурсам. Эти слова свидетельствуют о том,
что невозможно обеспечить высокий уровень эффективности работы
предприятия и создать продуктивную единую территориальную общность без
достижения высокого уровня взаимодействия между человеческими ресурсами,
выступающими движущей силой.
Достижение определенного синергетического эффекта является
следствием взаимодействия частей системы. Он показывает характер и силу
взаимодействий между частями системы, например, между человеческими
ресурсами внутри объединенных территориальных общностей.
Синергетический эффект проявляется как в положительных, так и в
отрицательных результатах, т. е. характеризует направленность
взаимодействий. Сила взаимодействий напрямую влияет на развитие системы;
то есть тем сильнее его элементы связаны возможностями сосуществования;
тем выше вероятность успешного развития [2, с. 43].
Методы оценки кадрового потенциала классифицируются на три группы
(рис. 2).
16
16
Рис. 1.3. Методы оценки кадрового потенциала [5, с. 28].
Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь
определенный аспект работы человека или его социально-психологических
характеристик.
17
17
Функционирование той или иной команды или группы следует
рассматривать как некую систему, все элементы которой взаимосвязаны и
могут как усиливать, так и ослаблять друг друга.
В литературе и практике управления человеческими ресурсами
используется большой ряд методов и приемов, особенно разнообразных,
идущих из психологии, социологии, менеджмента, математики, статистики и
информатики или из их области интерфейса [1, с. 2].
Оценка сотрудников и их деятельности требует точной и ответственной
подготовки, это процесс, имеющий большое влияние на успешную реализацию
стратегических целей учреждения
Таким образом, отметим, что на современном этапе развития общества
происходит динамичное возрастание значимости человеческих ресурсов для
экономики в целом и для отдельных хозяйствующих субъектов в частности.
Это происходит за счет воздействия уровня знаний и индивидуальных качеств,
направленных на получение высокого уровня работоспособности. Это люди,
которые воспринимаются как «элемент», способный создавать ценность, и
только они могут заставить работать оборудование за счет своего
интеллектуального потенциала.
Каждый человек характеризуется определенными способностями,
дающими возможность выполнять возложенные функции и участвовать в
определенных видах деятельности. Особенность в процессе максимальной
реализации потенциала человека состоит в том, что индивидуальные
способности человека могут быть выявлены только в процессе взаимодействия
с окружающими – латентные способности. Только при этих условиях
имеющиеся знания и умения принесут ожидаемый результат в отношении
индивидуального развития и успеха хозяйствующего субъекта.
18
18
1.3 Управление развитием кадрового потенциала
Успешные лидеры уделяют особое внимание развитию своих активов. И
само собой разумеется, что ваши сотрудники являются вашим самым сильным
активом.
Здесь возникает роль развития человеческих ресурсов (HRD), которая
представляет собой структуру, установленную организацией с различными
способами развития своих сотрудников.
Развитие человеческих ресурсов (HRD) относится к плану организации,
направленному на то, чтобы помочь сотрудникам развивать свои способности,
навыки и знания. В свою очередь, этот процесс повышает эффективность
организации.
Вообще говоря, развитие человеческих ресурсов обеспечивает
эффективность и продвижение отдельных сотрудников, коллективных отделов
и самой организации [8, c. 175].
В прошлом все внимание любого отдела кадров сводилось к тому, чтобы
подобрать и удержать подходящего человека для работы. Программы и
политика развития были универсальными подходами к поддержанию высокой
квалификации рабочей силы. Однако недавно это изменилось.
Теперь цель состоит в том, чтобы сопоставить индивидуальные
потребности с потребностями организации и обеспечить внутреннюю
поддержку, чтобы обе стороны могли достичь своих целей. Это влечет за собой
создание культуры роста с программами и политиками, которые способствуют
повышению квалификации и развитию.
HR также должен помочь создать более гибкую и устойчивую рабочую
силу, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям работы. Этот новый
подход отражает стремление компании внести свой вклад в развитие личности
и организации.
В отделе кадров есть семь ключевых функций развития человеческих
ресурсов:
19
19
1. Планирование, набор и удержание рабочей силы
Стратегическое кадровое обеспечение является основой для создания
квалифицированной рабочей силы. Планирование, найм и удержание рабочей
силы являются главными проблемами управления персоналом и имеют
решающее значение для долгосрочного успеха бизнеса.
Хотя отделы кадров должны стремиться нанимать и удерживать лучших
кандидатов, важно помнить, что они могут быть не самыми опытными
кандидатами.
Развитие сотрудников поможет закрыть любые пробелы в навыках,
поэтому, когда вы прогнозируете и планируете свои потребности в
человеческих ресурсах, не полагайтесь на поиск подходящего человека или
использование подходящего предложения талантов. Планируйте развитие,
которое поможет вам привлечь и удержать их, особенно на этих конкурентных
рынках труда [12, c. 83].
2. Планирование преемственности и управление талантами
Программы развития также могут помочь обеспечить продуктивность
вашей организации в будущем за счет планирования преемственности. Эта
стратегия управления талантами включает в себя определение критически
важных ролей в организации и обучение сотрудников тому, чтобы они
занимали эти должности в будущем.
Организации всегда будут испытывать текучесть кадров. Формальное
обучение преемственности и неформальный карьерный коучинг являются
эффективными стратегиями планирования на случай непредвиденных
обстоятельств, которые гарантируют, что у ваших сотрудников всегда будет
кто-то, обладающий знаниями и навыками для выполнения критических задач.
Эти стратегии управления талантами имеют дополнительное
преимущество, заключающееся в том, что они привлекают сотрудников к их
собственному росту и могут способствовать укреплению отношений между
сотрудниками [2, c. 47].
3. Политика и процедуры
20
20
HRD требует определения потребностей вашего бизнеса и разработки
соответствующих политик и процедур для их удовлетворения. Это достижимо
за счет цикла создания, запуска, мониторинга и улучшения инициатив по
развитию.
Отделы кадров должны участвовать в сборе отзывов и отчетности по
этим политикам и процедурам, чтобы быть уверенными, что их инициативы
соответствуют потребностям сотрудников, а также организаций и их
собственным целям отдела.
В рамках этапов сбора информации и планирования обязательно
определите эти цели и показатели, чтобы вы могли успешно запустить свои
инициативы.
4. Система управления эффективностью
Система управления эффективностью направлена в первую очередь на
обеспечение соответствия вашей рабочей силы стратегическим целям вашей
компании. Такие системы сочетают в себе методологии и технологии, которые
измеряют и развивают производительность сотрудников.
Они являются эффективными инструментами для постоянного
мониторинга и улучшения планов развития, а также других аспектов
управления эффективностью. Специалисты по персоналу должны понимать
возможности своей системы и определять процедуры их использования для
разработки.
5. Программа компенсаций и льгот
Компенсация и льготы относятся к двум различным понятиям.
Компенсация относится к денежному возврату, который работники получают в
виде заработной платы или заработной платы. Льготы или дополнительные
льготы — это различные формы неденежных вознаграждений.
HR-команды могут использовать и то, и другое для предоставления
возможностей профессионального развития за счет финансирования занятий,
закупки учебных платформ или создания внутреннего обучения [20, c. 3082].
6. Коммуникация бренда работодателя и вовлечение сотрудников
21
21
Брендинг работодателя — это процесс создания профиля или бренда
компании, который привлекает будущих сотрудников. Развитие человеческих
ресурсов позволяет вам позволить вашим сотрудникам заниматься брендингом
за вас.
Внутреннее обучение является одним из наиболее важных инструментов,
предлагаемых организациями. В последнее время большее значение приобрели
некоторые формальные темы обучения, в том числе:
1. Управление рисками и безопасность
Управление по охране труда и здоровья (OSHA) требует, чтобы каждая
организация обеспечивала своих сотрудников, даже временных, инструктажем
по технике безопасности.
Это обеспечивает права и безопасность каждого работника.
2. Обучение супервайзеров
Обучение руководителей обеспечивает важные возможности развития как
для старших, так и для новых сотрудников.
Это позволяет вашим квалифицированным сотрудникам шлифовать свои
знания, проводя обучение для новых.
3. Равные возможности трудоустройства и разнообразное обучение
Надежная программа мотивации разнообразия и обеспечения равных
возможностей на рабочем месте может помочь вашему бизнесу достичь своих
стратегических целей.
Интересно, что вы не можете создать мощный бренд работодателя, не
инвестируя в своих нынешних сотрудников. Мы рекомендуем вам создать
здоровую культуру инклюзивности, доверия, вовлеченности и разнообразия.
Пять преимуществ развития человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов является важным фактором
благосостояния любой организации. Это может быть ключом к усилению
рабочей силы, улучшению отношений, повышению производительности и
прибыльности.
1. Привлечение только лучших
22
22
План развития человеческих ресурсов компании может привлечь лучших
сотрудников на рынке. Вообще говоря, ориентированные на карьеру
сотрудники всегда находятся в поиске новых возможностей для развития и
оттачивания своих навыков.
2. Повышение лояльности и удовлетворенности
Цель состоит не только в привлечении, но и в удержании талантов. Рынки
труда невероятно динамичны. Поэтому вам нужно держать преимущество,
чтобы сохранить своих идеальных сотрудников. Это можно сделать,
инвестируя в них через возможности развития человеческих ресурсов.
Поощрение и совершенствование ваших сотрудников может иметь
решающее значение для повышения их лояльности и удовлетворенности
работой. Таким образом, они, скорее всего, останутся с вами.
SHRM обнаружил, что 86% сотрудников считают, что развитие карьеры
важно для их общей удовлетворенности работой.
3. Готовьтесь к будущему
Развитие человеческих ресурсов помогает подготовить сотрудников к
будущим должностям. Это позволяет им развивать новые взгляды, навыки и
знания, чтобы занимать руководящие должности.
Кроме того, это помогает вам определить сильные и слабые стороны
ваших сотрудников для создания эффективных стратегий планирования
преемственности в компании.
4. Повышение планки
Постоянное обучение и развитие могут повысить уровень
производительности всей организации. Другими словами, хорошо обученная
рабочая сила преуспевает и, таким образом, поднимает сам бизнес.
Это в основном потому, что развитие человеческих ресурсов
способствует приверженности и меняет их отношение к изменениям благодаря
их новым расширенным возможностям.
5. Поощрение здоровых отношений