2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ .............. 6
1.1 Сущность и направления кадровой политики ................................................ 6
1.2 Функции и виды кадровой политики ............................................................ 12
1.3 Оценка эффективности кадровой политики ................................................. 17
Выводы по 1 главе ................................................................................................. 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГБОУ ШКОЛЫ №1392
ИМ.Д.В.РЯБИНКИНА .......................................................................................... 29
2.1 Общая характеристика ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина .............. 29
2.2. Оценка кадрового состава ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина ....... 35
2.3. Анализ кадровой политики ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина ..... 43
Выводы по 2 главе ................................................................................................. 55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ГБОУ ШКОЛЫ №1392 ИМ.Д.В.РЯБИНКИНА ......................... 56
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБОУ школы
№1392 им.Д.В.Рябинкина ..................................................................................... 56
3.2 Экономическая оценка предложенных рекомендаций ............................... 69
Выводы по 3 главе ................................................................................................. 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 87
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Определяющим фактором перспективного
развития кадрового обеспечения государственного учреждения является
эффективная кадровая политика в широком смысле, которая включает
воспроизводства кадрового потенциала государственного управления, его
занятость, правовое регулирование трудовых отношений, организационных
механизмов и процедур отбора.
Необходимость выработки новой кадровой политики следует из
содержания задач, стоящих сегодня перед государством и государственными
учреждениями и организациями. Необходимо выработать новые идеи,
принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые отражали
современный уровень управленческой науки, практики и требования
демократического общества и на государственном уровне, и на уровне
отдельной организации, учреждения.
Актуальность данной темы объясняется важностью кадровой работы в
деятельности предприятия в целом. Это связано с тем, что в настоящее время
кадры предприятия представляют собой некий стратегический фактор, который
способен влиять на дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим кадры
сейчас являются важным компонентом деятельности предприятия, и
правильное управление этим компонентом приводит к положительным
экономическим результатам.
Цель исследования – исследование кадровой политики государственного
учреждения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
исследовать сущность и направления кадровой политики в
организации;
проанализировать функции и виды кадровой политики
государственного учреждения;
4
проанализировать кадровую политику и педагогический состав
государственного учреждения;
разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики государственного учреждения;
провести экономическую оценку предложенных рекомендаций.
Объект исследования – ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина.
Предмет исследования – кадровая политика государственного
учреждения.
Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный
анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, статистический метод,
графический, табличный.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
законодательство России, нормативно-правовые акты Президента РФ,
Правительства РФ, а также труды отечественных ученых, материалы,
опубликованные в периодической печати.
Информационной базой работы являются материалы российской
периодической печати, а также Интернет-изданий, аналитические записки
кадровой службы и первичная учетная документация ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина.
Теоретической базой исследования стали работы российских ученых и
экономистов: Астахова Ю.В., Жданкина Н.А., Дорошева М.В., Ларионова Т.М.,
Глухова В.В., Спивака В.А., Когденко В.Г. и др. Учебные пособия по
управлению персоналом: Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Веснин В.Р. и др.
5
Теоретическая значимость работы заключается в уточнении понятийно-
категорийного аппарата, углублению знаний по особенностям формирования
кадровой политики государственного учреждения. Теоретическое значение
работы подтверждается ее результатами, полученными в ходе исследования
влияния существующих недостатков в кадровой политике государственного
учреждения.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
внедрения результатов исследования в деятельность аналогичных предприятий.
Внедрение предложенных мероприятий повысит профессионализм
сотрудников и эффективность организации в целом, внедрение результатов
исследования несет в себе экономический, социальный и имиджевый эффект.
Структура и объем работы. Исследование состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа
содержит рисунки и таблицы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
1.1 Сущность и направления кадровой политики
Под кадрами подразумевается личный состав компании, который
включает всех наемных сотрудников, а также работающих собственников и
совладельцев.
Параметры, определяющие работу персонала:
присутствие трудовых отношений с работодателем, оформленные
юридически;
наличие определенных качественных характеристик
(специальностью, компетентностью, профессией, квалификацией и т. п.);
наличие целевой направленности работы сотрудников
1
.
Со временем, в пределах своего рабочего цикла, сотрудник становится
более умудрённым, приобретает определенные навыки и профессиональный
опыт, тем самым отличается от изнашивающихся в процессе эксплуатации
основных и оборотных фондов.
Для того чтобы организация могла оперативно и эффективно достигнуть
целей в процессе руководства персоналом, необходимо осуществить
воздействие на потенциальных и фактических сотрудников, используя при этом
совокупность специальных методов. Разработка концепции управления,
включающая общие положения о сущности, целях, задачах, принципах,
методологии, технологии и системы руководства сотрудниками, должна быть
во главе процесса управления персоналом в организации. Процесс управления
формируется на основании концепции руководства людскими ресурсам,
которая представляется в виде совокупности взаимосвязанных элементов.
Центральным звеном в этой системе, является служба управления персоналом.
Данная служба специализируется на осуществлении функций по управлению
1
Баркин, В.А. Актуальные проблемы современной кадровой политики в системе государственной
службы // научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. - 2005.
- № 3. - С. 19.
7
работниками в организации. В нынешних условиях такие службы имеют
существенное отличие от традиционных отделов кадров по своему
функционалу, технологии функционирования, принципам, методологии и т.д.
Во времена административно-плановой экономики, такое подразделение, как
отдел кадров осуществляло только деятельность по учету или кадровой работе.
В современных же условиях в службах по управлению персоналом на первый
план выходят управленческие виды деятельности (руководство мотивацией,
конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр.), а не
учетные. Включение этих служб в общую политику организации на
сегодняшний день, является характерной чертой и одним из основополагающих
деятельности организации.
Сутью данного включения являются: перевод функции управления
людскими ресурсами в деятельность, относящуюся к деятельности высшего
уровня руководства организацией; вовлечение управления людскими
ресурсами для того, чтобы определить стратегию и организационную структуру
организации; участие в осуществлении единой кадровой стратегии
руководителей всех уровней; взаимодействие сотрудников кадровых служб и
руководителей всех подразделений и на всех уровнях структуры, с целью
непосредственного участия в решении любых вопросов; комплексное решение
задач, связанных с управлением людскими ресурсами на основе единой
концепции работы с кадрами
2
.
В связи с разнообразием точек зрения по отношению к управлению
сотрудниками, необходимо учитывать исторические и социально-
экономические предпосылки в разных странах и с разным уровнем развития
экономики. В наше время в развитии экономики большинства государств,
важными являются вопросы взаимодействия с сотрудниками. Для улучшения
социально-экономической эффективности компании, используются новейшие
2
Антропова Ю.Ю., Банных Г.А., Васильева Е.И., Воронина Л.И., Зерчанинова Т.Е., Костина С.Н.,
Ручкин А.В. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе.
Министерство образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург, - 2015.
8
формы руководства, которые в условиях рыночной экономики и являются
определяющей в нашей стране.
За последние 10 лет управление персоналом превратилось в
профессиональную деятельность, а сотрудники кадровой службы – значимой
составной частью. Основными факторами конкурентоспособности предприятия
являются: наличие работников высокой квалификации, достаточный уровень
мотивации, организационные структуры и виды работ, которые определяют
результативность использования сотрудников
3
.
Кадровая политика – это приоритетное направление действий, которое
определенно руководством организации
4
. Данное направление учитывает
стратегические задачи и возможности ресурсов организации, разрабатываемые
для достижения перспективных целей, формирования ответственного и
сплоченного коллектива высокого профессионального уровня.
Кадровая политика организации представляет собой определенную
«стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и
формы кадровой работы, имеет целью создание высокопроизводительного и
высокопрофессионального коллектива».
Стоит отметить, что понятие «кадровая политика» не является
тождественным понятию «управление персоналом». Данный термин имеет
гораздо более широкий смысл, а кадровая политика является лишь одной из
составляющих данного процесса.
В содержание кадровой политики включены следующие моменты:
1. обеспечение организации высококвалифицированными работниками;
2. повышение уровня образования и квалификации сотрудников,
проведение аттестации и т.д.;
3. совершенствование системы стимулирования труда, социальные
выплаты и т.д.
3
Заборовская, С. Реализация кадровой политики в системе государственных органов и органов
местного самоуправления // Государственная служба. 2015. - № 2. - С. 34-36.
4
Кононова, Е.В. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы // Управленческое
консультирование. 2014. - № 12 (72). - С. 192-200.
9
На основании этого делаем вывод о том, что основная цель, которую
преследует кадровая политика, заключается в обеспечении «оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного
состава персонала в соответствии с потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда».
Сущность кадровой политики связана со следующими объектами:
кадровое планирование;
занятость;
обучение персонала;
стиль и методы руководства;
мотивация и стимулирование;
решение социальных проблем и т.д.
Основными функциями кадровой политики являются:
выбор методов работы с персоналом;
определение основных требований к персоналу;
информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
контроль персонала и ряд других.
Специалистами выделяются несколько видов кадровой политики.
Воспользуемся классификацией Т.Ю. Базарова, который выделяет четыре
основных типа, среди которых:
пассивная кадровая политика;
реактивная кадровая политика;
превентивная кадровая политика;
активная кадровая политика.
Первый тип кадровой политики проявляется в отсутствии выраженной
программы действий руководством предприятия по отношению к персоналу.
Для такого предприятия характерно отсутствие какой - либо прогностической
кадровой деятельности. Все возникшие ситуации решаются в режиме
экстренного реагирования.
10
Реактивная кадровая политика предполагает контроль за негативными
симптомами кадровой деятельности предприятия, включая рассмотрение
причин кризисов, отсутствия квалифицированной рабочей силы, отсутствия
мотивации к высокопродуктивному труду и т.д. При таком виде кадровой
политике службы по персоналу обычно располагают возможностями для
диагностирования существующей ситуации, а в дальнейшем для адекватной
помощи.
При превентивной кадровой политики служба по персоналу занимается
не только текущими задачами, но и прогнозирует кадровую ситуацию. Для
этого разрабатываются программы развития предприятия на кратко- и
среднесрочный периоды, формулируются основные задачи по кадровому
развитию.
Наиболее полной по своему содержанию является активная кадровая
политика. Это такой вид кадровой политики, когда руководство предприятия
имеет возможность воздействовать на любую кадровую ситуацию. При таком
виде кадровой политике служба по персоналу имеет все возможности для
разработки антикризисных кадровых программ, проведения мониторинга
ситуации и корректировки исполнение данных программ в соответствии с
изменениями внешней и внутренней среды.
Выбор того или иного вида кадровой политики зависит от многих
факторов, среди которых можно выделить:
стратегия развития предприятия;
возможности производства;
финансовые возможности;
количественные и качественные характеристики персонала;
спрос на рабочую силу;
ситуацию на рынке труда;
роль профсоюзов;
требования трудового законодательства и т.д.
11
Подводя итог рассмотренным особенностям кадровой политики, мы
можем сформулировать некоторые требования к кадровой политике в
современных экономических условиях:
1. Кадровая политика обязательно должна быть взаимосвязана со
стратегией развития предприятия. В результате этого реализация данной
стратегии будет обеспечена кадрами в полном объеме.
2. Кадровая политика должно быть гибкой. Гибкость должна
выражаться в наличие стабильности с одной стороны, и динамичности с
другой.
3. Достаточно важный момент - кадровая политика должна быть
экономически обоснованной. Это значит, что все действия по подбору
высококвалифицированного коллектива должны соответствовать реальным
финансовым возможностям предприятия.
4. Кадровая политика предприятия, конечно же, должна иметь
индивидуальный подход к работникам предприятия.
В современных экономических условиях кадровая политика предприятия
будет наиболее эффективной, если она выстроена в едином русле с
государственной кадровой политикой. Государственная кадровая политика
представляет собой «формирование стратегии кадровой работы, установление
целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и
развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в
конкретных исторических условиях». Государственная кадровая политика
является достаточно важным инструментом в системе государственного
управления, так как именно она определяет результативность государственного
влияния на экономические процессы, происходящие в стране.
В заключении можно сделать следующие выводы: кадровая политика
является достаточно важным видом кадровой деятельности, который связан с
разработкой определенных действий по управлению персоналом. Наличие
профессионально разработанной кадровой политики позволяет свести всю
кадровую работу в единую систему, которая направлена на улучшение