72
Психологическая оценка кандидатов предполагает прохождение
тестирования на компьютере. Существует необходимость компьютеризации. В
расчет затрат также включается оплата за услуги связи.
Таблица 13
Основные затраты на внедрение
Наименование
Стоимость
Количество
Конечные затраты
Компьютер
30 000
руб.
2
60 000
Интернет услуги
250 руб.
безлимит
250
Стол
500 руб.
2
1000
Стул
300 руб.
2
600
Итоговые единовременные затраты составят – 61 850 руб.
Мероприятие 3
Рис.20. Временные затраты на осуществление подготовки к
конкурсному отбору
Общие временные затраты на подготовку – 24 дня.
Таблица 14
Затраты при проведении конкурсного отбора
Наименование
Стоимость
Количество
Конечные затраты
Услуга полиграфа
3500 руб.
10
35 000 руб.
Анализируя недостатки и преимущества каждого из инструментов, по
нашему мнению, наиболее целесообразно ввести Положение о молодых
25 апр 5 май 15 май 25 май
Разработка правил и критериев
проведения конкурса
Разработка вопросов для
собеседования
Разработка и внедрение личностного
тестирования
Рассмотрение и утверждение правил,
тестирований
Длительность
73
специалистах. Так как внедрение данного нормативного акта послужит,
решением нескольких задач на предприятии:
1. Привлечение внимания со стороны молодых специалистов к
организации, как эффективного работодателя.
2. Стимулирование инновационной и творческой деятельности
молодых специалистов.
3. Закрепление в организации вновь прибывшего персонала, за счет
предоставления гарантий и льгот.
Также, основным ключевым методом привлечения, является организация
и проведение презентаций в учебных заведениях города. Осуществление
данного метода, по нашему мнению, является наиболее эффективным.
Решая представленные задачи, итоговым результатом будет привлечение
внимания со стороны молодых кадров.
1. Позиционирование компании, как эффективного работодателя;
2. Отстройка от конкурентов;
3. Создание имиджа;
4. Убеждение кандидатов, отдать свое предпочтение.
Для оценки эффективности методики отбора персонала при найме на
работу проведем корреляционно-регрессионный анализ наличия связи между
производительностью труда и уровнем компетентности работников в
частности: квалификация, усилия, ответственность и самостоятельность
образование. Регрессионный анализ как один из методов исследования
взаимозависимости результирующего показателя факторов влияющих на него,
применяется в тех случаях, когда необходимо отыскать непосредственной вид
этой зависимости. При этом предполагается, что независимые факторы
являются неслучайными величинами, а результирующий показатель имеет
постоянную, не зависящую от факторов дисперсию, следовательно, и
стандартное отклонение. Анализ показателей труда и компетентности нанятых
работников ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина приведен в табл. 15.
74
Таблица 15
Анализ показателей труда и компетентности нанятых работников
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
№ п/п
работн
ика
Производител
ьность труда,
тыс. руб. на
человека
Зарабо
тная
плата,
руб.,
Квалифик
ация
Усили
я
Ответ-
ственност
ь и
самостоя-
тельность
Образо
вание
1
1823,9
9000
1
2
1
3
2
1834,7
9300
2
2
2
2
3
1845,5
10500
1
2
2
3
4
1857,2
11250
2
3
2
3
5
1868,4
12750
2
3
2
2
6
1880,1
13500
2
3
3
4
7
1892,3
13500
3
4
4
3
8
1904,4
14250
2
3
4
4
9
1916,6
14250
3
4
4
3
10
1929,6
14250
4
2
3
4
11
1942,2
14250
4
3
3
4
12
1955,7
15000
4
3
3
4
13
1969,2
15300
2
3
3
4
14
1982,7
16500
3
4
4
5
15
1996,7
16500
3
4
4
5
16
2011,1
16500
5
5
4
4
17
2025,9
18000
4
4
5
4
18
2040,3
18750
4
5
5
5
19
2056,1
21000
5
5
4
4
20
2065,5
21000
5
5
5
4
Для проведения корреляционного анализа используем инструмент
Корреляция (надстройка Анализ данных Excel). В результате будет получена
матрица коэффициентов парной корреляции (рис. 21).
75
Рис.21. Результат корреляционного анализа принятых работников
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
С использованием пакета анализа Microsoft Excel проводим анализ
корреляционной зависимости показателей работников ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина. По результатам анализа мы видим, что объем реализации на
одного работника сети «Телец» наиболее всего зависят от величины заработной
платы. Для определения прогноза нужно воспользоваться инструментом
Регрессия надстройки Пакет анализа и построить модель множественной
регрессии, зависимости производительности труда от заработной платы и
оценки работников ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина. Графически
результаты регрессионного анализа системы подбора персонала приведены на
рис. 22.
76
Рис.22. Результаты регрессионного анализа принятого персонала
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
По результатам регрессионного анализа разработана модель
эффективности отбора персонала, которая имеет следующий вид:
1612,98214,3023,2830863,9134710,346160,016248
54321
хххххУ
ПП
где УПП – производительность труда, тыс. руб. на человека;
х
1
– заработная плата, руб.
х
2
– квалификация, балл;
х
3
– усилия, балл;
х
4
– ответственность и самостоятельность, балл;
х
5
– образование, балл.
77
Таким образом, используя полученную модель, мы можем более
эффективно подбирать персонал ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина.
Повышение уровня профессионализма принятых работников путем
проведения оценки, приведет к увеличению производительности труда на:
ПП
20
= (0,016248*21000) + (10,34616*6) + (3,913470*6) - (3,283086*6) +
(14,302*5) + +1612,982 = 2091,6 тыс. руб.
Таким образом, очевиден положительный эффект от внедрения от
внедрения оценки по компетентности нанятых работников ГБОУ школы
№1392 им.Д.В.Рябинкина.
78
Выводы по 3 главе
В третьей главе дипломного проекта были описаны рекомендации,
направленные устранение выявленных проблем:
Рекомендована разработка Положения о молодом специалисте.
Данный нормативный акт позволит привлечь и закрепить молодые кадры в
организации.
Проведение презентации организации в учебных заведениях.
Использование данной рекомендации на практике позволит создать
положительный имидж на рынке, послужит повышению внимания со стороны
выпускников.
Рекомендовано внедрение личностных тестов при отборе.
Использование данного метода поможет выявить психологические
характеристики кандидатов, о том, что ожидать от сотрудника, как
мотивировать и стимулировать кандидата.
Для улучшения качества руководящего состава, рекомендовано
проведение конкурсного отбора.
Реализация разработанных предложений требует временных и
финансовых затрат. Общая сумма всех единовременных затрат составит
192 050 руб.
Для оценки эффективности методики отбора персонала при найме на
работу проведем корреляционно-регрессионный анализ наличия связи между
производительностью труда и уровнем компетентности работников в
частности: квалификация, усилия, ответственность и самостоятельность
образование.
С использованием пакета анализа Microsoft Excel проводим анализ
корреляционной зависимости показателей работников ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина. Используя полученную модель, мы можем более
эффективно подбирать персонал ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина.
Очевиден положительный эффект от внедрения от внедрения оценки по
компетентности нанятых работников ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Качественный высокоэффективный персонал является ценностью для
любой организации. Хорошо подобранный кадровый состав организации
обеспечит весомое конкурентное преимущество в деятельности компании.
Особое внимание необходимо уделять вопросам привлечения и отбора
персонала, так как ошибочные решения при принятии на работу новых
сотрудников могут вызвать ряд проблем, которые повлекут за собой
негативные последствия для организации.
Руководство трудовыми ресурсами представляет собой одно из значимых
направлений в работе любого предприятия и определяется как основной
критерий ее экономической успешности. Даже при условии наличия передовых
технологий, но неквалифицированных работников технологический процесс
может быть загублен. Таким образом, определяющим элементом развития
бизнеса представляется управление кадрами.
В ходе выполнения данной главы сделаны следующие теоретические
выводы:
1) Персонал организации является основным объектом руководства, что
связано с повышением роли человеческого фактора в процессе производства.
2) Руководство персоналом играет определяющую роль для всех типов
организаций, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих
в сфере услуг. При этом управление персоналом представляет собой сложный
процесс, который основан на знании стилей руководства, его методах,
способах, принципах, из чего вытекает концепция управления персоналом на
конкретно взятом предприятии.
3) Планирование планомерного развития персонала; политика
руководства по реализации обучения; оплата труда, экономическое
стимулирование представляют систему менеджмента персонала.
4) Осуществление целей и задач предприятия осуществляется через
кадровую стратегию с учетом кадрового потенциала. Кадровая политика
80
представляется набором определяющих принципов, реализующихся кадровой
службой организации, которая характеризуется совокупностью
специализированных структур, звеньев вместе с административными
ресурсами, которые призваны управлять штатом сотрудников в условиях
выбранной кадровой политики. Цель кадровой службы заключается в
реализации стратегии развития кадров на основании трудового
законодательства с учетом реализации социальных программ.
5) Изучая теоретический опыт управления персоналом, можно сделать
вывод, что залог продуктивного руководства персоналом заключается в
регулярном его совершенствования.
По результатам проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина преобладающей системой оплаты труда
персонала является почасовая оплата. Удельный вес фонда основной
заработной платы персонала в 2016 г. в ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
увеличился с 80,61 % до 83,67 % по сравнению с 2014 г., абсолютная его
величина увеличилась на 3139,22 тыс. руб., тогда как фонд дополнительной
заработной платы уменьшился с 19,39% до 16,33%. Хотя и в системе оплаты
труда персонала ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина применяются
различные надбавки и премии, динамика их негативная и соответственно не
способствует стимулированию труда персонала.
Деятельность по подбору персонала проходит не всегда результативно,
так как исполнители не всегда компетентны в выполнении функций по
управлению и подбору, и не всегда придерживаются перечня требований к
кандидату, поэтому получается, что требования практически отсутствуют.
В третьей главе дипломного проекта были описаны рекомендации,
направленные устранение выявленных проблем:
Рекомендована разработка Положения о молодом специалисте.
Данный нормативный акт позволит привлечь и закрепить молодые кадры в
организации.
81
Проведение презентации организации в учебных заведениях.
Использование данной рекомендации на практике позволит создать
положительный имидж на рынке, послужит повышению внимания со стороны
выпускников.
Рекомендовано внедрение личностных тестов при отборе.
Использование данного метода поможет выявить психологические
характеристики кандидатов, о том, что ожидать от сотрудника, как
мотивировать и стимулировать кандидата.
Для улучшения качества руководящего состава, рекомендовано
проведение конкурсного отбора.
Реализация разработанных предложений требует временных и
финансовых затрат. Общая сумма всех единовременных затрат составит
192 050 руб.
Для оценки эффективности методики отбора персонала при найме на
работу проведем корреляционно-регрессионный анализ наличия связи между
производительностью труда и уровнем компетентности работников в
частности: квалификация, усилия, ответственность и самостоятельность
образование.
С использованием пакета анализа Microsoft Excel проводим анализ
корреляционной зависимости показателей работников ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина. Используя полученную модель, мы можем более
эффективно подбирать персонал ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина.
Очевиден положительный эффект от внедрения от внедрения оценки по
компетентности нанятых работников ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина.