12
производительности труда и эффективности деятельности предприятия в
целом.
1.2 Функции и виды кадровой политики
Управление кадрами предполагает также совершенствование методов
кадровой работы, экономических и социальных изменений. Управление
кадрами в рамках организации, будучи неотъемлемой частью его
хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.
Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции
развития организации, состоящей из трех частей: производственной,
финансово-экономической и социальной (кадровая политика организации)
5
.
Связь кадровой политики и найма персонала можно показать на основе
процессного подхода. Он дает возможность наблюдать и учитывать такие
характеристики деятельности организации, как динамичность, непрерывность и
цикличность, а также отражать взаимообусловленность основных элементов
6
.
Кадровая политика носит общий характер, когда касается кадров
организации в целом, и избирательный, когда требуется решение
нестандартных задач (в границах отдельных структурных подсистем,
многофункциональных либо профессиональный групп сотрудников).
От кадровой политики зависят:
требования к кандидатуре на этапе найма (к уровню образованию,
полу, возрасту, стажу работы);
отношение к целенаправленному воздействию на развитие
персонала;
отношение к уровню подготовки новых рабочих на организации, ее
глубине и широте, также к переподготовке сотрудников
7
.
5
Катков, И.М. Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов
государственной гражданской службы в процессе их профессионализации // Современные
исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2015. - № 7 (51). - С. 102-113.
6
Кондрашкин, В.А. Должностной рост государственных гражданских служащих как форма их
социальной мобильности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. - № 8 (74). - С. 95.
7
Дорофеев, А.В. Кадровый состав муниципальных служащих как ресурс развития муниципалитетов
// Среднерусский вестник общественных наук. 2014. - № 5 (35). - С. 172-175.
13
Открытая кадровая политика – это политика с применением агрессивных
методов завоевания рынка. Жесткая конкурентная борьба, стремительный рост
и быстрое развитие.
Особенности открытой кадровой политики представлены в таблице 1.
Таблица 1
Особенности открытой кадровой политики
№
Кадровый этап
Кадровые особенности
1
Подбор персонала
Сопровождается, как правило, высокой
конкурентностью на рынке труда
2
Адаптация
Возможность быстрой адаптации в коллективе, участие в
конкурентной борьбе, мнение сотрудников
приветствуется
3
Обучение и развитие
Проводится в специализированных организациях,
обучение персонала является важным инструментом в
конкурентной борьбе
4
Продвижение по
службе
Возможность карьерного роста не значительна,
возможна текучка и кадровый застой
5
Стимулирование труда
и мотивация
Предпочтение отдается внешней мотивации
Закрытая кадровая политика – это тип кадровой политики, имеющий
время для разработки долгосрочных кадровых целей, направленных на
создание и укрепление корпоративной культуры, сплоченность и
мотивирование сотрудников на достижение поставленных целей организации.
Закрытая кадровая политика предполагает ориентацию при замещении
вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников
организации. В этом случае комплектование новыми кадрами возможно только
на низшие должности, при этом приоритет будет отдаваться молодежи. В
большинстве случае данный подход реализуется в случаях, когда одним из
ведущих факторов кадровой политики рассматривается корпоративная
культура, формирование приверженности и лояльности персонала
8
.
8
Бушуева, И.П., Богдан Н.Н., Зубов В.Е. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое,
настоящее, будущее // Управленческое консультирование. 2014. - № 7 (67). - С. 7-18.
14
Особенности закрытой кадровой политики приведены в таблице 2.
Таблица 2
Особенности закрытой кадровой политики
№
Кадровый этап
Особенности этапа
1
Подбор персонала
Присущ кадровый дефицит, кадровый приток
отсутствует
2
Адаптация
Адаптационный период эффективен за счет
наставнических метолов и большой сплоченностью
коллектива и традиционных методов управления
3
Обучение и развитие
Обучение проводится внутри организации, часто с
помощью сторонних специалистов, проведение
тренингов, что способствует формированию
сплоченности коллектива
4
Продвижение по службе
Часто карьера сотрудника сопровождается планом
развития кадров, предпочтение при выборе на
должность вышестоящего кадра отдается
собственным сотрудникам
5
Стимулирование труда и
мотивация
Мотивированию персонала придается особое
внимание, в учет принимаются потребности
работников и их условия труда
Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики
приведена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика открытой и закрытой кадровой политики
№
п/п
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
1
2
3
4
1.
Подбор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация дефицита рабочей
силы
2.
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в
деятельность
организации, внедрение
свежих решений,
предложенных
«новичками»
Эффективная адаптация за
счет института наставников,
высокой сплоченности
коллектива
3.
Обучение и развитие
персонала
В основном проводится
во внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
опыта и знаний
В основном проводится во
внутрикорпоративных
центрах или внутренними
преподавателями,
способствует
формированию единого
«поля восприятия», общих
технологий, адаптировано к
работе данной организации
4.
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
оста, таккарьерного р
как преобладает
тенденция набора уже
готового персонала со
стороны
Предпочтение при
назначении на
вышестоящие должности
отдается сотрудникам
организации,
осуществляется
планирование карьеры
5.
Мотивация и стимул
персонала
Предпочтение отдается
вопросам
стимулирования
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворению
потребностей в
стабильности, безопасности,
социальном принятии)
15
Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик
есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их
смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить
формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не
приводит к желаемым результатам. Такое объединение должно приводить к
повышению синергетического эффекта
9
.
Таким образом, взаимосвязь кадровой политики и системы найма
персонала раскрывается через взаимное влияние целей организации, принципов
кадровой политики и функций управления персоналом.
Проблемы формирования и реализации кадровой политики в целом и
государственной кадровой политики в частности анализируются в трудах
известных ученных. Однако единого определения государственной кадровой
политики в литературе и законодательстве не существует. Это, во-первых,
связано с многозначностью этих понятий, и с тем, что на разных этапах
исторического развития происходили изменения в субъектах кадровой
политики.
Субъектом государственной кадровой политики является само
государство, которое, получив от народа полномочия в кадровой политике, ее
разрабатывает и реализует.
Объектом государственной кадровой политики является система
государственно-служебных отношений, в которой задействованы кадры.
Поэтому объектом своего влияния государство считает весь кадровый
потенциал общества, все человеческие ресурсы. Вместе с тем объектом
непосредственно государственного управления являются кадры
государственной службы, составляют основу аппаратов органов
государственной власти.
По В. Я. Малиновскому, кадровая политика – это определение стратегии
и тактики, политического курса работы с кадрами, который определяет задачи,
9
Володарская, Е.П., Глушненкова Л.Т. К проблему о детализированной системе квалификационных
требований к должностям государственной гражданской службы // Теория и практика общественного
развития. 2015. - № 8. - С. 119-122.
16
связанные с отношением организации к внешним факторам (рынка труда,
демографической структуры населения, политического давления, изменений в
организации учреждения), а также задачи, связанные с отношением к персоналу
своей организации (система вознаграждений, решение социальных вопросов,
совершенствование системы профессионального обучения)
10
.
Цель государственной кадровой политики органов государственной
власти – обеспечить эффективное функционирование аппарата
государственного управления, формирования, подготовка, расстановка и
рациональное использование высококвалифицированных национальных кадров
государственном секторе различных отраслей хозяйства и на разных
направлениях деятельности государственных органов и органов местного
самоуправления, создание национальной управленческой элиты.
Кадровая политика должна решать кадровые проблемы в комплексе,
всесторонне, включая социальные, управленческие, правовые, социально-
психологические, моральные и другие аспекты. Главным ее содержанием
должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладение
современными формами и методами подбора, использования и оценки кадров,
меры по мотивации труда, формирование резерва и организации
профессионального обучения кадров и т.д.
11
Государственная кадровая политика должна строиться, на основе
постоянного анализа работы с кадрами и реальных перспектив развития этого
процесса, опираться на необходимое организационное и финансовое
обеспечение.
Кадровая работа организуется и проводится в соответствии с кадровой
политикой. Она включает весь арсенал мер, форм, методов, связанных с
обеспечением органа исполнительной власти квалифицированными
работниками. Эффективная кадровая политика должна определяться с учетом
10
Гаганова, Е.В. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики в
государственных органах власти субъектов РФ // Вестник Университета (Государственный
университет управления). 2014. - № 7. - С. 112-114.
11
Бабушкина, Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие
региональные практики и зарубежный опыт // Вестник магистратуры. 2015. - № 6-3 (45). - С. 118-121.
17
общественно-политической и социально-экономической ситуации в стране
12
.
1.3 Оценка эффективности кадровой политики
Кадровая политика, разрабатываемая организацией должна приводить к:
возможности организации противодействовать конкурентным
фирмам на рынке труда, максимально продуктивно использовать сильные и
слабые стороны внешнего окружения;
усилению конкурентных преимуществ организации путем создания
условий, с помощью которых можно эффективно использовать и развить
трудовой потенциал, сформировать компетентность и повысить квалификацию
сотрудников;
возможности работников раскрыть свои способности в
инновационном и творческом развитии с последующим достижением, как
целей организации, так и личных целей работника.
При формировании кадровой стратегии организации нужно учитывать
следующие факторы:
социальный;
экономический;
правовой;
политический;
фактор внешней среды
13
.
Каждый из вышеперечисленных факторов следует проанализировать и
обязательно отразить в итоговом документе.
Осуществление разработки производится при помощи постоянного
глубокого анализа факторов внутренней и внешней среды. Итогами данного
12
Гаганова, Е.В. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики в
государственных органах власти субъектов РФ // Вестник Университета (Государственный
университет управления). 2014. - № 7. - С. 112-114.
13
Головко, Ю.М. Тренды, влияющие на рекрутирование политических молодежных элит в
российской политической действительности // Этносоциум и межнациональная культура. 2014. - №
12 (78). - С. 40-45.
18
анализа является представление общей концепции развития сотрудников и
организации в целом, в соответствии с поставленными задачами
14
.
В сфере управления существуют сильные и слабые стороны, которые при
тщательном анализе, помогают выявить потенциальные возможности и угрозы,
существующие во внутренней и внешней среде. Так же, как и в стратегическом
менеджменте, для успешного разработки стратегии, необходимо выявить
позитивные и негативные моменты в целом и в системе руководства
предприятием в том числе. Существуют такие методы как:
SWOT-анализ;
составление профиля среды (определение конкурентного профиля);
При методе SWOT проводится анализ среды, с определением слабых и
сильных сторон организации в сфере управления и появляется возможность
провести самооценку организации, а также сравнить с конкурентами на рынке
труда
15
.
С помощью конкурентного профиля, можно оценить организацию по
отдельным показателям и функциям управления. Оценка функций руководства
осуществляется экспертным методом, а оценка необходимых показателей – при
помощи метода сравнительного анализа.
При разработке кадровой стратегии предприятия следует учитывать,
важные факторы, которые составляют сложившийся уровень:
структуры руководства работниками (по профессии, квалификации,
категориям, возрасту и т.д.);
оптимизации количественного состава сотрудников, при учёте его
динамики;
эффективности затрат на сотрудников, включающие в себя оплату
труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;
14
Гаганова, Е.В. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики в
государственных органах власти субъектов РФ // Вестник Университета (Государственный
университет управления). 2014. - № 7. - С. 112-114.
15
Бабушкина, Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие
региональные практики и зарубежный опыт // Вестник магистратуры. 2015. - № 6-3 (45). - С. 119.
19
развития сотрудника (служебное продвижение, адаптация,
обучение);
мер социальной защиты, страхования, гарантий, компенсаций,
социально-культурного обеспечения и др.;
системы руководства коллективом;
развития корпоративной культуры (традиций, норм, правил
поведения и т.п.)
16
.
В современной литературе выделено много функций руководства
сотрудниками. При анализе литературы необходимо проанализировать
требования, предъявляемые к руководству в отношении сотрудников
17
:
1. Планирование сотрудников, особенно стратегическое
планирование, потребность в определенном числе и качестве сотрудников,
времени и графика их работы. Планирование сотрудников рассматривают как
исходную функцию кадрового управления, так как по времени, данная функция
опережает все другие функции;
2. Определение способов рекрутинга, привлечения сотрудников.
Реализация данной функции дает ответы на следующие вопросы: как и где
найти нужных работников, как привлечь их в организацию, какое количество
людей привлечь извне, а какое изнутри? Для создания новой организации это
осуществляется еще на стадии выбора месторасположения организации, так как
не в каждом регионе можно отыскать то количество работников
соответствующей квалификации, которое необходимо. Необходимо учитывать
оплату работы, т.к. в разных регионах и, особенно в разных странах она может
существенно отличаться;
3. Маркетинг сотрудников. Задача маркетинга заключается в том,
чтобы обеспечить спрос на рабочие места на предприятии, со стороны наиболее
подготовленных людей, а именно, специалистов высокой квалификации и
16
Обляшевская, В.В., Косников С.Н. Правовое обеспечение государственной кадровой политики //
Аспирант. 2015. - № 9. - С. 69-70.
17
Гриднев, В.П. Актуальные проблемы развития государственной гражданской службы Российской
Федерации // Управленческое консультирование. 2014. - № 8 (68). - С. 7-13.
20
менеджеров. Маркетинг бывает ориентированным как на то, чтобы привлечь
работников со стороны, так называемый внешний маркетинг, так и внутренний,
который предполагает за собой побуждение собственных отличившихся
работников к профессионально-должностному росту и к тому, чтобы занять
наиболее важные для организации рабочие места;
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Эта
функция важна растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований
к работнику. В Японии, например, для того, чтобы провести отбор одного
кандидата работодатели тратят до сорока восьми часов рабочего времени, в то
время как в США, в среднем, до семнадцати часов;
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их
развитие. В современных условиях профессиональное развитие сотрудников в
различных передовых организациях превращается по существу в непрерывный
длительный процесс в течение всей трудовой жизни человека;
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-
должностного роста работника. Данная функция соответствует ожиданиям и
интересам отдельных сотрудников, а также организации, поскольку позволяет
более полно и эффективно распорядиться потенциалом работников;
7. Руководство сотрудниками. Мотивация сотрудников в данной
функции занимает центральное место, которая побуждает работников
относиться к труду добросовестно и инициативно. Совпадение
производственных и личных целей, является оптимальным для достижения
конечного результата. Руководство не сводится только лишь к одной
мотивации, которая направлена на объединение, координирование, взаимосвязь
и интеграцию всех прочих функции в единое целое. Прежде всего, здесь речь
идет о функциях, связанных с руководством людьми. Руководство
сотрудниками – это весьма содержательная и сложная деятельность, которая
включает в себя многие другие функции: планирование деятельности и
формулировка целей для сотрудников; оптимизация рабочего времени; четкая
постановка задач и целей; регулярная отчетность сотрудников на этапах
21
выполнения заданий; контроль выполненных заданий; понимание
сотрудниками мотивации (материальная, карьерная) эффективного выполнения
своих заданий; анализ стиля руководства для повышения его эффективности.
8. Руководство расходами на сотрудников. Эта функция заключается в
расчёте достаточного количества сотрудников, стоимости их привлечения,
оформления, обучения, оценки работы, оплаты труда, социальных расходов и
т.п. Таким образом, рассчитываются затраты на работника в организации.
Также необходимо соотнести данные расходы с прибылью, которая образуется
в результате производственной деятельности того или иного сотрудника;
9. Организация рабочего места, которая позволяет оптимально
использовать потенциал сотрудника и даёт ему возможность проявления себя в
трудовой деятельности. С точки зрения экономической и социальной
эффективности работника, данная функция учитывает следующие факторы:
квалификация и индивидуальные качества, техника и технология, служебное
помещение, рабочая ситуация; распорядок работы (графики работы, отпуска,
замены в случае болезни или прогулов и т.п.). Если следовать выполнению этой
функции, то она может способствовать поддержанию оптимального трудового
ритма организации, экономии значительных средств, повышению
удовлетворенности от работы в организации;
10. Освобождение сотрудников. Данная функция выражается не только
в объявлении увольнения по инициативе руководства или работника и,
соответственно, в оформлении документов, но и формирования кадрового
резерва для обеспечения бесперебойной работы организации. Она позволяет
обеспечить форму приспособления численности работников, квалификации, а
также их использование в соответствии с потребностями производства;
11. Кадровое делопроизводство предполагает: сбор, учет и хранение
всех анкетных данных (обучение, повышение квалификации, стаж работы по
специальности, состояние здоровья и т.д.). Данная функция нацелена на
эффективное использование сотрудников. Для упрощения ее
функционирования требуется использовать компьютерные системы и