22
технологии;
12. Руководство информацией. В нынешних условиях крупная
организация не может существовать без поддержания систематического
распространения и получения информации. При этом задача руководства
сотрудниками состоит в получении ее в оптимальном объеме, распространении
нужной и гашении ненужной и заведомо вредной информации;
13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала
сотрудников. Проявление данной функции заключается в анализе
эффективности, объема и сроков выполненных работ, аттестации сотрудников,
по результатам которой происходит стимулирование сотрудников,
прогнозируется развитие и использование кадров;
14. Контроль над сотрудниками, обеспечение организационного
порядка и трудовой дисциплины. Проявление данной функции выражается не
только в воздействии руководителей и уполномоченных должностных лиц на
работников, но и в развитии у них самоконтроля; руководство конфликтами.
Необходимо создать в организации климат, исключающий возможность
проявления деструктивных конфликтов, или конструктивное разрешение
случившихся конфликтов;
15. Правовое регулирование трудовых отношений. В основе
управления сотрудниками лежит использование трудового законодательства и
организационных норм. Данные условия фиксируются в уставе организации, а
также в коллективном трудовом договоре и сотрудничества с профсоюзами,
советами трудовых коллективов и другими организациями, которые
предусмотрены законодательством и нормативными актами; в том числе
направленные и на обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья
сотрудников. Это выражается в контроле организации труда на рабочих местах,
учёте индивидуальных запросов и пожеланий работников по состоянию
здоровья, например, трудовая адаптация на период после болезни и перевод в
связи с этим на другую работу или неполный рабочий день. Предполагается
включение социального страхования по возрасту, болезни, инвалидности или в
23
связи с несчастным случаем, осуществление медицинского обслуживания,
психологической и юридической помощи, услуги по транспортным перевозкам
и другое;
16. Обеспечение репутации фирмы, позитивное восприятие клиентами,
общественностью и институтами власти. Данная функция необходима, чтобы
спланировать и развить организационную культуру, которая бы обеспечивала
внедрение сотрудниками этических норм, целей, а также ценностей
организации, уважение её традиций. Требуется развивать между работниками
отношения взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и
поддержки.
Указанные выше функции в большинстве случаев накладываются друг на
друга и их перечень не является исчерпывающим. Но как специфический вид
управленческой деятельности, вышеперечисленные функции, дают
возможность представить само содержание формулировки «управление
персоналом»
18
.
Управление персоналом осуществляют должностные лица, на которых
возложены данные функциональные обязанности.
Субъектами управления сотрудниками являются:
руководящий состав всех уровней;
службы по подбору персонала (отдел кадров);
органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов,
производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
профсоюзы.
Внешними регуляторами деятельности по управлению сотрудниками
являются:
государство, органы, принимающие законы, регулирующие сферу
трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, которые разрабатывают
рекомендации в области руководства, организации, которые занимаются
18
Пескова, Ю.Ю. Взаимодействие государства и гражданского общества в реализации кадровой
политики в государственном управлении // Государственная служба. 2014. - № 1 (87). - С. 110-112.
24
вопросами труда (профсоюзы);
собственники и акционеры предприятий (частные лица,
ассоциации), которые устанавливают особые правила в области руководства
сотрудниками
19
.
Руководство сотрудниками, как носящая специфический характер
деятельность, выражается в различных методах (способах) воздействия на
сотрудников. Литература по этой теме содержит различные классификации
таких методов. В зависимости от характера воздействия на работника
существуют:
стимулирующие методы, которые связаны с удовлетворением
определенных потребностей сотрудника;
методы по информированию, которые предполагают передачу
сведений, позволяющих сотруднику самостоятельно строить свое поведение;
методы по убеждению сотрудников, включающие в себя
непосредственное целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему
ценностей человека;
методы по административному принуждению сотрудников,
которые основываются на угрозах законодательно допустимых санкций или их
применение.
А.Я. Кибановым предлагается следующая классификация методов
руководства сотрудниками, путем выделения трех групп методов
20
:
а) Административные методы, включающие в себя управление путем
формирования структуры и органов управления; путем установления
госзаказов; путем утверждения административных норм и нормативов, путем
издания приказов и распоряжений; путем подбора и расстановки кадров; путем
разработки руководящих документов, положений, должностных инструкций и
стандартов деятельности организации;
19
Обляшевская, В.В., Косников С.Н. Правовое обеспечение государственной кадровой политики //
Аспирант. 2015. - № 9. - С. 69-70.
20
Добролюбова, Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на
государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Проблемы государственного
и муниципального управления. 2015. - № 1. - С. 124-142.
25
б) Экономические методы, включающие в себя деятельность по технико-
экономическому анализу; технико-экономическому обоснованию; деятельность
по планированию; деятельность по материальному стимулированию;
деятельность по ценообразованию; налоговую концепцию; экономические
нормы и нормативы;
в) Социально-психологические методы, включающие в себя социальный
анализ в коллективе работников; деятельность по социальному планированию;
участие работников в управлении; деятельность по социальному развитию
коллектива; деятельность по психологическому воздействию на работников
(создание групп, формирование комфортного психологического климата,
моральное стимулирование, формирование у работников инициативы и
ответственности).
Отличие административных методов состоит в прямом характере
воздействия; данные методы подлежат обязательному исполнению, не
допускается свобода выбора сотрудниками, а также осуществляется
применение санкций при невыполнении распоряжений
21
.
Экономические и социально-психологические методы обладают
косвенным характером воздействия, отсутствует четко выраженное
определение времени и обязательности воздействия. Допускается в известных
пределах свобода индивидуального выбора и поведения, зависящие от
индивидуальных особенностей работников. Установление силы и конечного
эффекта воздействия указанных методов, является весьма трудной задачей, но в
целом данные способы руководства, особенно экономические, отмечаются как
занимающие ведущее место в руководстве персоналом, выступая неким
фундаментом по управленческому воздействию. Использование всех методы
руководства персоналом возможно только в комплексе, поскольку они
взаимосвязаны между собой.
21
Железнякова, Е.А. Государственная служба как социально - правовой институт: гарантии
государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2015. - № 10. - С. 1015-
1021.
26
Таким образом, сотрудники организации являются главной двигательной
силой. Совершенствование системы руководства персоналом должно носить
постоянный характер.
Набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение
высококвалифицированного и мотивированного состава кадров
государственной службы является непременным условием для эффективного
предоставления государственных услуг. Государственная служба должна
представлять собой образец поведения, который не только заставит
общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать
людей на работу в государственную службу
22
.
В первой главе дано понятие органов государственной власти и кадрового
планирования в этих органах, определены подходы к процессу кадрового
планирования, а также цели, задачи и принципы государственной кадровой
политики. Определены направления совершенствования системы кадрового
планирования персонала на государственной службе. Установлено, что
кадровое планирование приобретает особое значение в условиях
реформирования государственной службы, от которого, собственно, и будет
зависеть успех этой реформы. Основные недоставки существующей системы
кадрового планирования государственной службы требуют дальнейшего
анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими
ресурсами на государственной службе.
22
Пескова, Ю.Ю. Взаимодействие государства и гражданского общества в реализации кадровой
политики в государственном управлении // Государственная служба. 2014. - № 1 (87). - С. 110-112.
27
Выводы по 1 главе
Руководство трудовыми ресурсами представляет собой одно из значимых
направлений в работе любого предприятия и определяется как основной
критерий ее экономической успешности. Даже при условии наличия передовых
технологий, но неквалифицированных работников технологический процесс
может быть загублен. Таким образом, определяющим элементом развития
бизнеса представляется управление кадрами.
В ходе выполнения данной главы сделаны следующие теоретические
выводы:
1) Персонал организации является основным объектом руководства, что
связано с повышением роли человеческого фактора в процессе производства.
2) Руководство персоналом играет определяющую роль для всех типов
организаций, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих
в сфере услуг. При этом управление персоналом представляет собой сложный
процесс, который основан на знании стилей руководства, его методах,
способах, принципах, из чего вытекает концепция управления персоналом на
конкретно взятом предприятии.
3) Планирование планомерного развития персонала; политика
руководства по реализации обучения; оплата труда, экономическое
стимулирование представляют систему менеджмента персонала.
4) Осуществление целей и задач предприятия осуществляется через
кадровую стратегию с учетом кадрового потенциала. Кадровая политика
представляется набором определяющих принципов, реализующихся кадровой
службой организации, которая характеризуется совокупностью
специализированных структур, звеньев вместе с административными
ресурсами, которые призваны управлять штатом сотрудников в условиях
выбранной кадровой политики. Цель кадровой службы заключается в
реализации стратегии развития кадров на основании трудового
законодательства с учетом реализации социальных программ.
28
5) Изучая теоретический опыт управления персоналом, можно сделать
вывод, что залог продуктивного руководства персоналом заключается в
регулярном его совершенствования.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГБОУ
ШКОЛЫ №1392 ИМ.Д.В.РЯБИНКИНА
2.1 Общая характеристика ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города
Москвы «Школа с углубленным изучением отдельных предметов № 1392
имени Д.В. Рябинкина» в Новых Ватутинках.
Школа № 1392 им. Д.В. Рябинкина – единственное образовательное
учреждение столицы, на территории которого располагаются собственные
теплицы и крытый ботанический сад.
4 октября 1946 год по инициативе первого начальника Ватутинского
гарнизона Антона Антоновича Станкевича в доме №5 в двух трёхкомнатных
квартирах открылась начальная школа, которая вместила 63 ученика. Архивная
выписка протокола заседания исполнительного комитета Калининского
райсовета депутатов трудящихся Московской области от 4 октября 1946 года.
1956 год в посёлке открывается средняя школа. Она размещается в новом
типовом здании на 400 мест. Архивная выписка протокола заседания
Исполнительного комитета Калиниского районного Совета депутатов
трудящихся Московской области от 5 июня 1956 года.
18 июля 1961 год произошла реорганизация Ватутинской средней школы
в одиннадцатилетнюю. Архивная выписка протокола заседания Исполкома
Подольского районного Совета депутатов трудящихся Московской области от
18 июля 1961 года.
1970 год 1 сентября ребята сели за парты в новом здании. Множество
предметных кабинетов, прекрасные мастерские, спортивный и актовый залы.
2007 год Школа стала победителем конкурса в рамках приоритетного
национального проекта «Образование».
2007 год Школе присвоено имя Дмитрия Валерьевича Рябинкина.
30
Постановление Губернатора Московской области 1 июля 2012 года
Общеобразовательное учреждение передано в подчинение Департамента
образования города Москвы.
20 июля 2012 года Школа переименована в Государственное бюджетное
образовательное учреждение города Москвы средняя общеобразовательная
школа с углубленным изучением отдельных предметов № 1392 имени Д.В.
Рябинкина. Приказ Департамента образования города Москвы от 18 июня
2012г. №441 «О реализации распоряжения Правительства Москвы от 17 апреля
2012 года №167-РП»
7 июля 2014года Школа после процедуры реорганизации путем
присоединения ГБОУ детский сад №1215 «Светлячок» стала Государственным
бюджетным общеобразовательным учреждением города Москвы «Школа с
углубленным изучением отдельных предметов №1392 имени Д.В. Рябинкина».
Приказ Департамента образования города Москвы от 23 декабря 2013 года №
876 « О реорганизации государственных образовательных организаций
Департамента образования города Москвы, подведомственных Троицкому и
Новомосковскому окружному управлению образования Департамента
образования города Москвы»
29 июля 2014 года Образовательная организация продолжила процедуру
реорганизации путем присоединения: ГБОУ Школа № 2068, ГБОУ Школа
№2071, ГБОУ детский сад №1117 «Белочка». Приказ Департамента
образования города Москвы от 29 июня 2014 года № 560 « О реорганизации
государственных образовательных организаций Департамента образования
города Москвы, подведомственных Троицкому и Новомосковскому окружному
управлению образования Департамента образования города Москвы»
1 сентября 2014 года в микрорайоне Новые Ватутинки введено в
эксплуатацию новое здание школы, которое стало частью ГБОУ Школа № 1392
им. Д.В. Рябинкина. Завершение реорганизации образовательной организации:
20 января 2015 года.
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
31
Ватутинская средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением
отдельных предметов имени Д.В. Рябинкина принято в собственность города
Москвы на основании распоряжения Правительства Москвы от 17.04.2012 №
167 РП «О принятии государственных учреждений Московской области и
муниципальных учреждений муниципальных образований Московской
области».
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
Ватутинская средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением
отдельных предметов имени Д.В. Рябинкина переименовано в Государственное
бюджетное образовательное учреждение города Москвы среднюю
общеобразовательную школу с углубленным изучением отдельных предметов
№ 1392 имени Д.В. Рябинкина на основании приказа Департамента образования
города Москвы от 18.06.2012 № 441 «О реализации распоряжения
Правительства Москвы от 17 апреля 2012 года № 167 РП».
Устав Государственного бюджетного образовательного учреждения
города Москвы средней общеобразовательной школы с углубленным
изучением отдельных предметов № 1392 имени Д.В. Рябинкина принят общим
собранием трудового коллектива 16.06.2012, протокол № 7, утвержден
приказом Департамента образования города Москвы 18.06.2012 № 441.
Изменения в Устав Государственного бюджетного образовательного
учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы с
углубленным изучением отдельных предметов № 1392 имени Д.В. Рябинкина
приняты Управляющим советом в 2012 году, утверждены распоряжением
Департамента образования города Москвы 11.09.2012 № 250р.
Изменения в Устав Государственного бюджетного образовательного
учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы с
углубленным изучением отдельных предметов № 1392 имени Д.В. Рябинкина
приняты Управляющим советом, 05.03.2013, протокол № 4 и утверждены
распоряжением Департамента образования города Москвы от 18.04.2013 № 60р.
Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы