52
квалификацию для выполнения требуемой работы на занимаемой должности, а
не соискателя, наиболее подходящего для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе должно основываться на квалификации
кандидата, уровне его профессиональных умений и навыков, имеющемся опыте
с предшествующей работы, высоких личных качествах. Для должности,
требующей высокого уровня технических знании, решающую роль играют
образование и ведущаяся научная деятельность. Для административных
должностей высокого уровня, определяющим фактором служит наличие
навыков налаживания межличностных отношений, а также следует учитывать
психологическую совместимость соискателя с вышестоящим руководством и
его подчиненными.
При открытии новых вакансий применяются 3 способа сбора
информации, которые необходимы для принятия решения при отборе
персонала:
а) испытания,
б) центры оценки
в) собеседования
а) Испытания. Существует много способов, помогающих предсказать,
насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Одним
из них является определение уровня способностей для выполнения конкретных
задач, связанных с предстоящей работой. Другой вид испытаний определяет
психологические характеристики, а именно уровень интеллекта, уровень
мотивации, активность, честность, уверенность в себе, психологическая
устойчивость и произвольное внимание. Администрации следует выявить,
насколько эффективнее кандидаты справляются с работой и испытаниями, чем
те, которые набирают меньшее количество баллов.
б) Центр оценки. Центры оценки призваны выявить наличие способности
к выполнению задач, которые связаны с предстоящей работой, методами
моделирования. Упражнение «в корзине для бумаг» предполагает постановку
кандидата на роль управляющего, который принимает решения, обращается в
53
письменной виде к подчиненными, имеет полномочия собирать совещания.
Соискателей характеризуют по умению выступать, уровню настойчивости,
уровню навыков межличностного общения. Другие методы, используемые в
центрах, представляют собой устные доклады в присутствии группы
слушателей, исполнения определенной заданной роли, психологические тесты.
в) Собеседование. Собеседование выступает наиболее часто
применяемым способом отбора при поиске сотрудников. Работников любого
звена не принимаются на работу без собеседования. Чем выше должность, тем
тщательнее необходимо подходить к подбору сотрудника, что может
потребовать прохождения нескольких собеседований.
Несмотря на явные плюсы, существует ряд проблем, которые снижают
эффективность собеседований.
Выявляется тенденция принятия решения о соискателе, опираясь на
первое впечатление, вне зависимости от результатов прохождения
собеседования. Другой сложностью является оценивание соискателя в
сравнении с предыдущим собеседованием.
Организационно-экономический анализ деятельности позволяет сказать,
что ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина конкурентоспособная организация,
как в финансовом плане, так и в сфере развития руководством сотрудников.
Кадровая политика направлена на повышение заинтересованности работников
к более длительному сотрудничеству. Чем больше стаж работы в организации,
тем больше вероятности получения кадрового роста и повышения в должности
и, соответственно, заработной платы. К сожалению, не всегда в полной мере
представляется возможным объективно оценить вклад конкретного сотрудника
в деятельность компании, его трудозатраты, направленные на повышение
прибыли и уменьшении издержек производства, что требует корректировки
методов оценки профессиональной пригодности при приеме на работу, так и
оценки деятельности уже работающих сотрудников.
Основными отрицательными сторонами в кадровой политике ГБОУ
школы №1392 им.Д.В.Рябинкина в кризисный период является отсутствие
54
долгосрочных ориентиров в деятельности по управлению персоналом и
отсутствие конкретного перечня требований к сотруднику. Деятельность по
подбору персонала проходит не всегда результативно, так как начальники
отделов не всегда компетентны в выполнении функций по управлению и
подбору, и не всегда придерживаются перечня требований к кандидату,
поэтому получается, что требования практически отсутствуют.
По результатам проведенного анализа, сделан вывод о том, что в ГБОУ
школы №1392 им.Д.В.Рябинкина преобладающей системой оплаты труда
персонала является почасовая оплата. Хотя и в системе оплаты труда ГБОУ
школы №1392 им.Д.В.Рябинкина применяются различные надбавки и премии,
динамика их негативная и соответственно не способствует стимулированию
труда персонала. По результатам проведенного анализа сделан вывод о том, что
система оплаты труда ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина не способствует
стимулированию труда персонала.
55
Выводы по 2 главе
По результатам проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина преобладающей системой оплаты труда
персонала является почасовая оплата. Удельный вес фонда основной
заработной платы персонала в 2016 г. в ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
увеличился с 80,61 % до 83,67 % по сравнению с 2014 г., абсолютная его
величина увеличилась на 3139,22 тыс. руб., тогда как фонд дополнительной
заработной платы уменьшился с 19,39% до 16,33%. Хотя и в системе оплаты
труда персонала ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина применяются
различные надбавки и премии, динамика их негативная и соответственно не
способствует стимулированию труда персонала.
Деятельность по подбору персонала проходит не всегда результативно,
так как исполнители не всегда компетентны в выполнении функций по
управлению и подбору, и не всегда придерживаются перечня требований к
кандидату, поэтому получается, что требования практически отсутствуют.
56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГБОУ ШКОЛЫ №1392
ИМ.Д.В.РЯБИНКИНА
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБОУ
школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
Необходимо направить усилия на привлечение молодых кадров,
обладающих высоким потенциалом, для выполнения функций.
Можно выделить перечень мер, направленных на повышение интереса со
стороны молодых специалистов:
1. Разработка Положения о молодых специалистах, как метод
повышения внимания со стороны кандидатов.
2. Организация и проведение презентаций в учебных заведениях
3. Участие в ярмарках вакансий
4. Установка коммуникативных связей посредством социальных
сетей.
У каждого метода привлечения имеются свои плюсы и минусы.
Рис.11. Плюсы и минусы предлагаемых мероприятий
Положение о молодых
специалистах
•Плюсы:
•Минимальные затраты
•Привлечение внимания за
счет предоставляемых
условий и гарантицй
•Мотивация
•Минусы:
•Трудоемкость написания
Проведение презентаций в
учебных заведениях
•Плюсы:
•Повышение имиджа,
известности организации
•Повышение
конкурентоспособности
•Привлечение большой
аудитории
•Минусы:
•Трудоемкость при подготовке
•Сложность в разработке
57
Рис.12. Плюсы и минусы предлагаемых мероприятий
В современном бизнесе все меняется очень быстро. Специалисты по
рекрутингу и HR вынуждены искать новые пути, подходы и технику для
постоянного повышения эффективности своей работы. В связи с дефицитом
работников на рынке труда особое внимание уделяют мнению которое
формуется о работодателе.
HR-брендинг – термин сугубо капиталистический, связан только с
рыночными отношениями. И поэтому целостность HR-брендинга в том, чтобы
обеспечивать работодателям дополнительные преимущества в конкурентной
борьбе.
Грамотная, планомерная и продуманная работа с человеческими
ресурсами – это признак цивилизованности ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина, его стремление к рыночному лидерству. А достижения
рыночного лидерства, приобретение «дополнительной стоимости « за счет
привлечения наилучших кадров - именно это и является одним из подач HR-
брендинга.
Формирование как внутреннего, так и внешнего HR - бренда в системе
управления персоналом должно включать три основных этапа:
выявление целевой аудитории;
Участие в ярмарках
вакансий
•Плюсы:
•Низкие затраты
•Легкость в подготовке
•Минусы:
•Высокая конкуренция
•Низкая заинтересованность
Установка связей в соцсетях
•Плюсы:
•Низкая стоимость
•Быстрая передача
информации
•Минусы:
•Низкая заинтересованность
•Трудоемкость
распространения
информации
58
формирование HR -бренда благодаря мощному потоку
информации;
развитие и содержание имиджа предприятия.
При этом задачей HR-брендинга является правильное определение
целевой аудитории и направления своих усилий на нее.
Под внутренним HR-брендом следует понимать представление о
предприятии – работодателя среди сотрудников, отражается на уровне их
лояльности. Таким образом, внутренний HR-брендинг – это комплексное
понятие, которое включает, прежде всего, ориентацию на развитие персонала,
на создание комфортных условий труда.
Вторая составляющая имиджа как работодателя – это внешний HR-бренд
- восприятие предприятия во внешней среде. Внешний HR-брендинг в большей
степени направлен на привлечение новых специалистов. Так, более
привлекательным является тот работодатель, занимает уверенную позицию в
своем сегменте, а также известен за пределами своего рынка.
Таким образом, посредством формирования внутреннего и внешнего HR -
бренда можно достичь поставленных целей, а также решить основные
проблемы в сфере управления персоналом, а именно: проблемы рекрутинга,
развития персонала, улучшение имиджа и увеличение стоимости бизнеса.
Возвращаясь к проблеме поставленной задачи желательно ввести
рейтинговую оценку профессиональной пригодности персонала ГБОУ школы
№1392 им.Д.В.Рябинкина занимаемой должности, основными критериями,
которой были бы: ежегодная оценка, заключение аттестационной комиссии и
др. В экономической энциклопедии указано, что рейтинг (англ. rating - оценка) -
метод оценки, отнесения к определенному классу, разряда или категории, по
определенным показателям.
Из изложенного следует, что для введение рейтинговой шкалы для
рейтинговой оценки персонала ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина должны
быть применены определенные критерии оценки.
59
Критерии делятся на общие (характерные для всего персонала) и
специальные (зависят от особенностей работы каждого отдела). Указанные
критерии и показатели связываются с конкретной действительностью и
ожидаемыми результатами.
К группе А относятся предметные (специализированными по видам
деятельности) компетентности: интеллектуально - экономика знаний (знания,
интеллект и т.д.); творчески инновационная (творчество, инициативность и
т.д.); ценностно-ориентационная (нравственность, дисциплинированность и
т.д.); диалого-коммуникативная (коммуникабельность, работа в команде и т.д.);
в группу Б – общие компетентности относятся: квалификация, личность
т.п.;
в группу В – интегрированные или комбинированные компетентности
относятся: работоспособность, качество работы и т.д.
Таким образом, критерии профессиональной компетентности персонала
могут внедряться в форме новой методики оценки профессионализма и
рейтинговой оценки еще на этапе приема на работу, и которая в дальнейшем
сможет быть основным показателем для проведения процедуры ротации
отдельных категорий персонала.
Для формирования интегральной оценки результативности персонала
системно используются методы свертки критериев, их последовательное и
адекватное применение, что позволяет руководителям подразделений ГБОУ
школы №1392 им.Д.В.Рябинкина определить уровень развития и степень
использования человеческих ресурсов.
Предлагаем использовать порядок интегральной оценки деятельности
управленческого персонала ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина, в основу
которого положена методика системного анализа профессионального
потенциала и личного вклада в результативность управленческих решений.
Для поддержки профессионального становления молодых кадров на
начальном этапе трудовой деятельности в организации рекомендуется
создание Положения о молодых специалистах.
60
Положение о молодом специалисте предприятия - это локальный
нормативный акт, определяющий правовое положение и статус лиц, относимых
к категории «молодой специалист», их права, обязанности и сферу
ответственности, обязанности и ответственность работодателя по отношению к
молодым специалистам организации, организацию работы с молодыми
специалистами на предприятии.
Главными целями разработки Положения о молодом специалисте
является:
омоложение кадрового состава и формирование кадрового
потенциала предприятия;
стимулирование трудовой и инновационной активности молодежи;
закрепление специальных социальных льгот и гарантий для
молодых специалистов предприятия;
создание благоприятных условий для повышения образовательного
и профессионального уровня работающей молодежи.
Типовое Положение о молодом специалисте предприятия может
включать следующие разделы (Приложение А):
Общие положения.
Статус молодого специалиста.
Права и обязанности молодого специалиста.
Обязанности работодателя (руководства).
Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту.
Заключительные положения.
Мероприятие 2
Одной из рекомендованных нами методик для привлечения молодых
специалистов является организация и проведение презентаций в учебных
заведениях города.
Данный метод послужит решением нескольких задач:
Создание положительного имиджа компании.
61
Убеждение потенциального кандидата отдать свое предпочтение в
выборе места практики\работы.
Повышение известности компании, как работодателя.
Рис.13. Структура презентации
В качестве визуализации информации могут быть использованы слайды,
ролики, раздаточный материал (таблица 8).
Заключительная часть
Предложение о заполении анкеты
Основная часть
Преимущества
организации
Поддержка
модохый
специалистов
Соц пакет Карьерный рост
Уровень
заработной платы
Вводная часть
История школы Виды деятельности Корпоративная культура
Привлечение внимания
информирование аудитории о цели проведения