94
об увольнении, составляющее 30% от существующего уровня
производительности труда на предприятии.
Прирост объема производства составит:
∆Q = (2*1489*0,3*208,3)) / 100 = 186095,22 (тыс.руб.)
При существующем среднем уровне рентабельности производства
продукции 8,3% предприятие получит дополнительную прибыль в размере:
∆П = 186095,22 * 0,083 = 15445,9 (тыс.руб.)
Выводы по 3 главе.
Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что
совершенствование кадровой политики будет способствовать
профессиональному росту, повышению квалификационного уровня и
профессионального мастерства персонала, эффективному развитию
человеческих ресурсов, которое обеспечит новый качественный уровень
интеллектуальных, творческих способностей работников, являющихся залогом
успеха предприятия.
Использование предложенной кадровой политики филиалом ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ позволит повысить эффективность
системы управления и получить как социальный, так и экономический эффект.
95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика теснейшим образом взаимосвязана со всеми сферами
хозяйственной деятельности предприятия. Решения принимаемые в сфере
деятельности каких-либо комплексных функциональных подсистем компании
оказывают влияние на кадровую политику всего предприятия целиком. А
основной целью кадровой политики предприятия, является обеспечение всех
существующих в компании функциональных подсистем организованной
системы управления и производственной системы предприятия достаточным
числом сотрудников, с наличием необходимых навыков и качеств.
Очевидно, что именно эффективно организованная кадровая политика в
качестве главной цели имеет создание сплоченной, ответственной,
высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Успешная
деятельность любой компании, в первую очередь, зависит от взаимослаженной
и стабильной работы высококвалифицированных кадров.
Объектом исследования является Филиал ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ. Проанализирована система управления персоналом и
проводимая кадровая политика на предприятии. Проблемы стабилизации и
восполнения кадров связаны с ростом числа малоопытных сотрудников,
отсутствием программ развития персонала, его адаптации. И отсюда вытекает
проблема в системе повышения квалификации и переподготовки кадров на
предприятии, которая заключается в том, что работники простых рабочих
специальностей нуждаются в дополнительном профессиональном обучении.
Существующая структура управления персоналом в филиале ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ требует реорганизации посредством
создания единой службы управления человеческими ресурсами. На
предприятии не в полной мере развита система нематериального
стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит
эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого
руководителя сотрудника. Анализируя работу с кадровым резервом можно
96
отметить, что на предприятии он существует формально. Работа с кадровым
резервом не носит целенаправленный, системный и плановый характер.
Следовательно, предприятие не обеспечено необходимым персоналом в
соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении
деятельности, ротации кадров. В Филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ не проводится систематический отбор в резерв наиболее
перспективных работников, которые после специального обучения смогут
занять ключевые позиции. Хотя это реальная забота о карьерном росте и
профессиональном развитии персонала, мотивирующая их на эффективную
работу и способствующая росту их лояльности.
В целом можно сделать вывод, что для совершенствования системы
управления персоналом изучаемого предприятия был предложен ряд
определенных мероприятий. В первую очередь необходимо усовершенствовать
организационную структуру службы управления персоналом, так как это будет
способствовать установлению четких функций, оптимизации управления,
согласованности действий исполнителей, оперативности в принятии решений.
В целях совершенствования системы управления персоналом и
повышения эффективности деятельности предприятия руководству необходимо
уделять внимание повышению квалификации персонала. Для оценки обучения
руководству предприятия целесообразно использовать два метода: усвоение
учебного материала и экономическая эффективность затрат.
Для совершенствования мотивации работников исследуемой организации
необходимо провести диагностику мотивов трудовой деятельности и анализ
психологических типов всех работников предприятия, после совершенствовать
организацию оплаты труда (ввести оплата за квалификацию; применение
системы “Участие в прибылях”) и нематериальное стимулирование
(привлечение сотрудников к управлению предприятием; обогащение труда
работников; организация стимулирования творчества), что позволит повысить
удовлетворенность трудом всех категорий персонала, повысить качество
работы, сформировать благоприятный морально-психологический климат,
97
повысить производительность труда, снизить затраты на управление
персоналом предприятия.
Таким образом, предприятию предстоит долгая и упорная работа,
необходимо воплотить в жизнь вышеизложенные рекомендации по
совершенствованию кадровой политики с целью повышения эффективности
использования трудовых ресурсов.
Предложенные мероприятия помогут увеличить эффективность работы
кадрового состава филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ.
Таким образом, цели и задачи выпускной квалификационной работы
были достигнуты, а подводя итоги можно сделать следующие выводы.
98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)//
[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая
(с изм. и доп., вступившими в силу с 1 января 2018 г.) [Электронный ресурс] /
СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (часть первая и
вторая) (с изм. и доп. от 05.02.2018 г.) [Электронный ресурс] / СПС «Гарант». -
Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/.
4. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды [Текст]: Учебное пособие. / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика,
2016. -544 с. – ISBN 5-279-02380-9.
5. Акбердин, З.З. Управление персоналом: учебник. [Текст] /
З.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 432с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие. /
Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2016.- 320с.
7. Батаршев, А.В. Личность делового человека (социально-
психологический аспект). [Текст] / А.В. Батаршев - М.: Дело, 2016.- 280с.
8. Белянина, И.В. Сравнительный анализ эффективности методов в
оценке управленческого персонала [Текст] // Науч. тр. Междунар. союза
экономистов и Вольного экон. об-ва России. / И.В. Белянина - М. ; СПб., 2017. -
T. 12. - C. 335-349.
9. Брагина, З.В. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие /
З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КноРус, 2015. – 125 с.
10. Веснин, В. Управление персоналом [Текст] / В.Р. Веснин – М.:
Проспект, 2017. - 240 с.