4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……….………………….…..…………………………………….
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………….
10
1.2 Концепция кадровой политики в системе менеджмента……………….
10
1.2 Виды кадровой политики организации………………………………….
16
1.3 Проектирование кадровой политики и оценка эффективности
управления персоналом организации ……………………………..…..…...
26
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА ЗАО «ГК «ТАВРИДА ЭЛЕКТРИК»
- ОРЛОВСКИЙ ЭТЗ………………………………………………………..
38
2.1. Характеристика деятельности предприятия и его бизнес-среды……
38
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия …………………..….
43
2.3 Оценка кадровой политики предприятия ……………………………..…..
48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА
ЗАО «ГК «ТАВРИДА ЭЛЕКТРИК» - ОРЛОВСКИЙ ЭТЗ………….……...
64
3.1 Предлагаемый проект совершенствования системы управления
персоналом на предприятии…………………………………………………
64
3.2 Направления формирования эффективной кадровой политики…............
72
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……...........………
91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..…………….……………..………..
95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……..…….………………
98
ПРИЛОЖЕНИЯ……….…………………………….…………………..……..
103
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы магистерской диссертации.
Актуальность выбранной темы определяется существенностью вклада
системы управления персоналом в достижение высокой эффективности
менеджмента современных организаций. В настоящее время большое значение
придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на
прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих
лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из главных проблем на современном этапе развития экономики,
является проблема в области кадровой политики. Движущей силой всей
деятельности организации является ее персонал. От уровня квалификации
персонала зависит эффективность деятельности организации. Знания, умения,
трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным
стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным
капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню
квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро
изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования
организации, что ставит большинство российских организаций перед
необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним
изменениям.
Важный момент в оценке персонала – разработка эффективной кадровой
политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно
придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение
эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов
организации с каждым годом будет все меньше.
Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие их
современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение своих
конкурентов, повышение общей профессиональной культуры сотрудников,
повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих
6
специалистов, – это функциональные обязанности службы по управлению
персоналом и ее руководителя.
Развитие производства, а это ведет за собой повышение требований к
персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики
управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по
управлению ими.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного
сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.
Совершенствование кадровой политики является одним из приоритетных
направлений повышения эффективности менеджмента в целом. Поэтому
формирование и развитие кадровой политики и системы управления
человеческими ресурсами организаций в целом следует осуществлять с учетом
присущих конкретным организациям особенностей механизмов мотивации
персонала. Особенно актуализировались проблемы повышения эффективности
управления человеческими ресурсами и мотивации персонала в современных
кризисных условиях.
В связи с изложенным, можно утверждать, что разработка и развитие
кадровой политики и системы управления человеческими ресурсами обладает
высокой степенью актуальности, практической и теоретической значимости.
Степень разработанности проблемы. Степень разработанности
проблемы. Методологической основой исследования послужили труды как
зарубежных так и российских специалистов в области разработки и реализации
кадровой политики, развития систем управления человеческими ресурсами
организаций: Т.Ю. Базарова, З.В. Брагиной, М.М. Глазова, А.П.Егоршина,
В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Ларри Стаута, А.В. Тебекина,
Дэйва Ульриха, Ю.А. Цыпкина и мн. др.). Несмотря на имеющийся большой
7
объем теоретических и прикладных исследований, посвященных проблемам
управления персоналом, им, в целом, присущи два недостатка. Во-первых, с
точки зрения использования инструментов управления, не предлагается
комплексного подхода к формированию целостного механизма управления. Как
правило, авторы ограничиваются описанием отдельных инструментов. Такой
подход не позволяет в полной мере реализовать потенциал этих инструментов,
поскольку они тесно связаны друг с другом и должны применяться совместно и
взаимосогласованно. Во-вторых, с точки зрения достижения целей
организации, акцент чаще всего делается на достижении финансовых целей,
тогда как нефинансовые (удовлетворенность потребителей, обеспечение
безопасности деятельности организации, выполнение норм социально
ответственного ведения бизнеса и др.) нередко остаются в стороне. Такой
подход не соответствует современному положению дел, поскольку в наше
время большое значение имеет достижение именно нефинансовых результатов.
Таким образом, актуальность проблематики совершенствование кадровой
политики предприятия, определила цели и задачи исследования.
Цель и задачи исследования. Целью выпускной квалификационной
работы является рассмотрении теоретических положений, раскрывающих
содержание и особенности формирования кадровой политики организации,
исследование существующей кадровой политики организации, выявление ее
слабых сторон, разработка и внедрении новых способов работы с персоналом, а
также оценке эффективности этих мероприятий.
В соответствии с данной целью были поставлены и решены следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой политики
предприятия;
- охарактеризовать концепцию кадровой политики в системе
менеджмента;
- изучить значение и виды кадровой политики организации;
- рассмотреть процесс проектирования кадровой политики и оценки ее
8
эффективности
- провести комплексный анализ деятельности предприятия за 2016- 2018
годы;
- дать оценку кадровой политики предприятия;
- предложить рекомендации по совершенствования кадровой политики
филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ
Объектом исследования выступает филиал ЗАО «ГК «Таврида
Электрик» - Орловский ЭТЗ.
Предметом исследования является система управления трудовыми
ресурсами в филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский электротехнический завод.
Методологической основой исследования послужили системный подход,
методы обобщения и систематизации, анализ и синтез, методы индукции и
дедукции, методы сравнительного анализа и декомпозиции.
Теоретическую основу исследования составляют выводы и положения
научных трудов зарубежных и отечественных ученых по управлению
персоналом, теории управления, а также других дисциплин, которые
направлены на решение вопросов разработки кадровой политики организации.
Информационной базой исследования является официальные документы
Филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ за 2016 – 2018 гг.,
учебные пособия и учебники, научная литература, статистические данные
Федеральной службы государственной статистики, материалы, представленные
в сети Интернет, материалы, опубликованные в научной литературе и
периодических изданиях, материалы научно-практических конференций по
теме исследования.
Научная новизна исследования состоит в методическом и теоретическом
обосновании разработки рекомендации по совершенствования кадровой
политики организации.
Наиболее существенные научные результаты исследования, отражающие
его научную новизну, заключаются в следующем:
9
- усовершенствована организационная структура службы управления
персоналом, что будет способствовать установлению четких функций,
оптимизации управления, согласованности действий исполнителей,
оперативности в принятии решений.
- в целях совершенствования системы управления персоналом и
повышения эффективности деятельности предприятия руководству
организации необходимо уделять внимание повышению квалификации
персонала, в особенности интенсивным технологиям обучения. Особое место
здесь занимают деловые игры, проблемно-ситуационное обучение, тренинги,
программированное обучение. Применение интенсивных технологий обучения
персонала будет способствовать профессиональному росту, повышению
квалификационного уровня и профессионального мастерства персонала,
эффективному развитию человеческих ресурсов;
- разработаны меры по совершенствование мотивационной политики, на
основе проведения диагностики мотивов трудовой деятельности, в результате
которой нужно определить степень удовлетворенности работников завода
своей работой, служебным положением, отношением с коллективом,
руководством, условиями труда, организацией труда, размером заработанной
оплаты, различными формами морального и материального стимулирования.
Теоретическая значимость результатов выпускной квалификационной
работы состоит в том, что предлагаемые решения выявленных проблем в
области управления персоналом Филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ могут быть основой для последующих научных исследований
по развитию системы управления персоналом и совершенствованию кадровой
политики организации.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том,
что полученные выводы и практические рекомендации, могут быть
использованы различными хозяйствующими субъектами для развития системы
управления персоналом и совершенствования кадровой политики организации
на современном этапе.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.2 Концепция кадровой политики в системе менеджмента
Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Он представляет собой коллектив работников с
определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню
производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал
предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав.
Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической
литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал»
используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые
ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как
синонимы, в других - для выделения специфики трудовых ресурсов как особого
вида применяемых фирмой ресурсов.
Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство,
включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных
навыков.
Проблема функционального содержания деятельности по управлению
персоналом находится в поле интересов исследователей уже много
десятилетий. Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в
начале XX века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилбрет
1
.
Исходя из того, что управление персоналом является одной из аспектных
функций управления в целом, нам представляется необходимым коснуться
1
Дейнека, А.В. Управление персоналом. Учебник. / А.В. Дейнека – М.: Дашков и К, 2017. – С. 22.
11
существующих ныне подходов к определению содержания управленческой
деятельности как таковой. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех
других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.)
состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее
воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая;
процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются
двусторонними;
- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого общества или
отдельной организации;
- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или
непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед
собой определенные цели
2.
В начале века получила развитие концепция правления кадрами, при
которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция.
Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно
взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения
поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в
основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные
функции.
Таким образом, в теории и практике управления персоналом предприятия
выделяют четыре концепции: использования трудовых ресурсов, управления
персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком
(рисунок 1).
Они развивались в рамках трех основных подходов к управлению -
экономического, органического и гуманистического.
2
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие/ А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2017. – С. 57.
12
Рисунок 1. Концепции менеджмента персонала
- обеспечение
единства
руководства;
- соблюдение
строгой
управленческо
й вертикали;
- фиксирован
ие необходи-
мого и
достаточного
объема
контроля;
- достижение
баланса между
властью и
ответственност
ью;
- дисциплина.
- принцип
ограниченной
рациональнос
ти;
- поиск и
подбор
работников,
-
планирование
карьеры
значимых для
организации
фигур,
- оценка
работников
управленческ
ого аппарата.
- отождествле-
ние организации
с человеческой
личностью;
- в качестве
образца для
описания
организационно
й реальности
принято
функционирова
ние человечес-
кого мозга
(«организация
как мозг,
перерабатываю
щий
информацию»)
- принцип
культуризаци
и измене-ние
челове-
ческих цен-
ностей, кото-
рые лежат в
основе
совместной
деятельности;
- осуществ-
ление симво-
лических
действий,
направленны
х на создание
и развитие
определенны
х смыслов.
Концепция
использования
трудовых
ресурсов
Концепция
управления
человеческими
ресурсами
Концепция
управления
человеком
Концепция
управления
персоналом
Роль
человека
Фактор
производства
Ресурс организации
Главный
субъект
организации
Место
человека
Элемент
процесса труда
Элемент
формальной
структуры
Элемент
социальной
организации
Член
организации
(семьи)
Подразделе-
ние
Отдел труда и
заработной
платы
Кадровая
служба
Служба
управления
человеческим
и ресурсами
Вся
организация
Главный
рычаг
Зарплата
Полномочия
и ответст-
венность
Мотивация
Организацион-
ная культура
Объекты
применения
Массовое
производство,
рутинная
технология
Средние и
крупные
фирмы
обычных
отраслей
Средние и
крупные фирмы
высокотехнологи
чных отраслей
Малое
предприни-
мательство,
фундаменталь-
ная наука
Принципы
Параметры сравнительной оценки концепций менеджмента персонала
13
Экономический подход к управлению дал начало концепции
использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место
занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.
В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал
выступает как определенный винтик этого механизма, который должен
исправно работать.
В рамках органического подхода последовательно сложились две
концепции: концепция управления персоналом и концепция управления
человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за
рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Гуманистический подход исходит из концепции управления
человеческом и из представления об организации как культурном феномене.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает
неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических
проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми,
обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала.
Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации
творческого потенциала коллектива.
Современная научно-техническая революция не только создала новые
товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-
экономическую жизнь общества.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают
сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные
подразделения. Они строят работу на основе стратегического планирования и
управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Основная цель системы управления человеческими ресурсами -
обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и
развития человеческих ресурсов для достижения экономической
эффективности и конкурентоспособности организации.