76
4. Экспертная оценка кадрового состава на предмет возможности
использования сотрудников для решения новых задач и планирования
карьеры.
5. Определить перечень ключевых специалистов ООО
«Беломорская торгово-производственная группа» (15 - 20% общей
численности) и сформировать механизмы их удержания. Например, можно,
заключить с ними индивидуальные трудовые контракты, существенно
выделяющие их по оплате труда и социальному пакету из числа всех
сотрудников.
6. Сформировать резерв кадров и целенаправленно готовить
перспективных сотрудников для занятия должностей редких специалистов.
Наибольший результат принесет постановка молодых сотрудников в
непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом
последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником
новых обязанностей) на более высокую должность.
7. Пересмотр организации труда и формирование новых планов по
труду, выявление незадействованных работников и сокращение их
численность путѐм ротации.
8. Участие руководства ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» в развитии персонала, т.е. в системе
взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии,
прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление
карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации,
обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
9. Развитие персонала ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» должно включать такие компоненты, как
профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка,
ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Серьезная конкуренция на рынке аналогичных услуг в г. Архангельске
и Северодвинске, бурное развитие новых информационных технологий,
77
системное, комплексное решение вопросов управления человеческими
ресурсами и всех стратегических задач на основе единой стратегии развития
организации, участие всех руководителей в реализации единой кадровой
политики и решении стратегических задач организации являются ключевыми
факторами, влияющими на необходимость совершенствования организации
системы управления персоналом в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа».
Для использования профессионального движения необходимо
разработать долговременные направления повышения эффективности
управления персоналом ООО «Беломорская торгово-производственная
группа». Это должно оформляться в виде плана. План должен включать ряд
основных направлений повышения эффективности управления персоналом.
Задача улучшения системы организации управления трудовыми ресурсами в
компании не может быть эффективно решена без предварительного
совершенствования общей системы управления и организации деятельности
персонала. В условиях возрастания роли персонала в обеспечении
конкурентоспособности компании и связанной с этим необходимостью
получения достоверной информации о состоянии и перспективах его
развития, система организации управления персоналом должна стать
инструментом контроля в регулировании как управленческих и
экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов,
протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Предпринимательская деятельность основана на создании и
функционировании производственного потенциала организации, который
включает: технику, технологию, информацию, энергетические, материальные,
финансовые и человеческие ресурсы. Каждый из этих частей потенциала
воздействует на производственно-экономическую деятельность организации.
Среди них важное значение имеют человеческие ресурсы, особенно для
малых и средних организаций.
Человеческие ресурсы - это интеллектуальный потенциал организации.
В зависимости от знаний, техники, технологии, опыта и профессионализма в
выполнении соответствующих функций каждый работник непосредственно
влияет на повышение уровня предпринимательской деятельности
организации. Планирование потребности в персонале, подбор, расстановка,
профессиональное развитие работников требуют постоянного внимания со
стороны руководства организации. От этого во многом зависит
эффективность предпринимательской деятельности.
Вместе с тем, следует отметить определенные трудности в расширении
в настоящее время предпринимательской деятельности. Это главным образом
связано с тем, что наиболее активные люди, обладающие определенным
деловым и предпринимательским опытом, уже задействованы. В результате
на первый план выходят проблемы, связанные с подбором и подготовкой
новых трудовых ресурсов и переподготовкой категорий работающих с целью
приобретения ими определенных навыков в организации
предпринимательской деятельности.
Таким образом, проблема обеспечения организаций
квалифицированной рабочей силой, профессиональными менеджерами
является актуальной на современном этапе развития в стране
предпринимательской деятельности.
79
Особенности оперативного и стратегического подходов к управлению
человеческими ресурсами обусловлены различными масштабами задач и
временем их выполнения. Оперативный аспект управления охватывает
непосредственную область деловой активности персонала и руководство
персоналом, а стратегический – призван повысить конкурентоспособность
организации в рыночных условиях, поддержать деловую стратегию,
увеличить социальную эффективность работы коллектива, обеспечить
прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.
В работе исследовано понятие и специфика управления человеческими
ресурсами на примере ООО «Беломорская торгово-производственная
группа». Можно выделить несколько отличий управления человеческими
ресурсами от управления персоналом:
1. В отличие от управления персоналом управление человеческими
ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой
организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента
определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа
имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым
потенциалом организации.
2. Появление стратегического измерения у управления человеческими
ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной
и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления
персоналом.
3. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на
индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в
управлении персоналом коллективистских ценностей на
индивидуалистические.
4. Если, традиционно, менеджер по персоналу должен был стремиться
сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы
(поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в
человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами
80
нацелена на повышение подобного рода инвестиций, обеспечивающих
постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение
качества условий труда.
Основное условие, обеспечивающее поступательное развитие
предприятия, – эффективное использование человеческих ресурсов,
раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы.
Для максимального использования потенциала сотрудников
организации управление персоналом должно стать частью организационной
стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления
персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных
целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации
этих целей.
Система управления персоналом традиционно определяется как
целостная система управления кадровым направлением деятельности
предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:
− оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в
трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
− формирование и поддержание комплекса организационных,
экономических, а также социально-психологических условий,
благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками
возложенных на них функций;
− обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее,
взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими
направлениями менеджмента организации.
В работе проведено изучение организации управления персоналом в
ООО «Беломорская торгово-производственная группа».
По результатам анализа использования персонала предприятия в 2016 -
2018 гг. можно сделать вывод, что кадровый состав предприятия стабилен,
характеризуется довольно высокой квалификацией и трудовым потенциалом.
Вместе с тем, в 2017 г. на предприятии наблюдалось недостаточно полное
81
использование персонала из-за внеплановых простоев и снижение
производительности труда, как производственного, так и
непроизводственного персонала, вызванное сокращением объемов продаж
услуг и товаров.
Организация работы с персоналом в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» включает подготовку, подбор и расстановку
кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих
мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ
по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей для каждого
работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям
производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности
на каждом рабочем месте.
По результатам проведенного анализа выявлено, что управление
персоналом на предприятии осуществляется достаточно успешно, о чем
свидетельствует стабильность трудового коллектива, комфортный
психологический климат в коллективе, увеличение рентабельности продаж
оказываемых услуг и товаров. Вместе с тем, на предприятии отсутствует
целостная стратегия управления персоналом, выявлен значительный разрыв
между трудовым потенциалом работников и степенью его использования
предприятием.
В связи с этим на основе изучения внутренней и внешней среды
предприятия (рыночных возможностей, слабостей и угроз, конкурентного
положения) для ООО «Беломорская торгово-производственная группа»
предложены конкретные направления совершенствования управления
персоналом в рамках общей стратегии укрепления и расширения
конкурентных позиций на региональном рынке.
В работе предложены меры, методы и инструменты управления
персоналом ООО «Беломорская торгово-производственная группа»,
позволяющие совершенствовать систему организации управления
персоналом. А именно, формирование кадрового резерва, использование
82
мотивации сотрудников, планирование профессиональной карьеры. Какие из
них применять в работе - выбирать руководителю организации. В нынешних
условиях необходимо повышение профессионализма, прежде всего, самих
руководителей. Известно, что в российских компаниях управленческая
прибыль - прибыль, связанная с качеством управления - одна из самых
низких в мире.
Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без
которого невозможно продвижение организации вперед, - своим
сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал
является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как
харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал
будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 03.08.2018)
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом- М: Юнити, 2016. 423с.
3. Баканов М.И. Теория экономического анализа.Учебник для
вузов.М.:Финансы и статистика.2014.-364с
4. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство (высшее образование) –
Ростов-на-Дону: «Феникс», 2018. 352с.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом:
Учебное пособие – Мн.: Интерпрессервис, 2014.-117с.
6. Варданян И.С. Мотивационная система персонала // Управление
персоналом. № 5. – 2016.– С. 21-24
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по
кадровой работе) / В.Р. Веснин. – М.: «Юрист», 2014. – 230 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник 3-е изд. / О.С. Виханский. - М.:
Гардарики, 2017. - 528 с.
9. Волков О.И., Склярина В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. –
М.: ИНФРА-М, 2017. – 280с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.:
Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М., 1999.- 384с.
11. Горемыкина Т.К. Общая и правовая статистика: Учебное пособие. -
М.:ГИНФО, 2014. – 160с.
12. Грудцина Л.Ю. Кадровик. Практическое руководство- М: Экспо, 2016.
320с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд.,
доп. и перераб.- Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 720с.
14. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых
показателей на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И.Рофе.
– М.: Издательство «МИК», 2017. – 160с.