56
Мероприятия по формированию кадрового резерва должны быть
направлены на выполнение следующих задач:
- целенаправленная и систематическая подготовка квалифицированных
кадров;
-организация должностного и профессионального продвижения
перспективных специалистов предприятия – особенно рабочих
специальностей;
- своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах
всех категорий;
- обеспечение планомерного замещения вакантных должностей и
минимизация периода адаптации вновь назначенных сотрудников;
- предотвращение возможных кризисных ситуаций на предприятии в
случае выбытия ключевых сотрудников;
- мотивация сотрудников предприятия к повышению эффективности
труда, профессиональному и личностному развитию.
В ООО «Беломорская торгово-производственная группа» можно
утвердить следующий порядок формирования кадрового резерва (Рис. 7).
Формирование кадрового резерва в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» должно включать в себя следующие этапы:
1) анализ потребности в резерве – руководители отделов определяют
список должностей, на которые необходимо создание;
2) кандидаты в кадровый резерв совместно с руководителем отдела
должны составить план развития карьеры;
3) списки кандидатов в кадровый резерв согласуются с
функциональными руководителями;
4) руководитель предприятия формирует базу данных кадрового
резерва, составляет общие списки резерва;
5) оценка отобранных кандидатур – руководитель проводит
тестирование кандидатов в кадровый резерв;
57
6) руководитель, согласно предоставленных списков и планов развития
карьеры, определяет сроки, формы и методы подготовки сотрудников,
включенных в состав кадрового резерва.
Работе по формированию резерва должно предшествовать определение
оптимальной численности резерва кадров на основе:
- прогноза изменения структуры предприятия;
- потребности в кадрах на ближайшую и длительную перспективу;
- числа сотрудников, высвобождаемых в ходе организационно-штатных
мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего
аппарата.
В состав кадрового резерва включаются специалисты и руководители,
претендующие на повышение в должности, обладающие знаниями, опытом и
личными качествами, позволяющими в короткие сроки подготовить их на
соответствующую должность.
Работа по подготовке резерва в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» должна проводиться по следующим
направлениям:
- отслеживание, регулирование и планирование трудовой карьеры;
- создание системы регулярного обучения;
- приобретение практических навыков на должности, на которую
кандидат зачислен в резерв.
Мероприятия, направленные на развитие карьеры должны быть
включены в план развития карьеры, целью которого являются
совершенствование теоретических и практических профессиональных
(управленческих) знаний, навыков кандидата.
План развития карьеры кандидата может включать следующие
направления подготовки:
- прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки;
- участие в работе проектных групп;
- ротация в своем отделе, в других отделах организации;
58
- назначение на промежуточные должности;
- моделирование или реальное временное исполнение функций,
соответствующих должности в резерве, на которую зачислен тот или иной
кандидат.
План развития карьеры составляет кандидат, совместно с
непосредственным руководителем. Непосредственный руководитель
сотрудника, зачисленного в резерв, является его наставником, контролирует
выполнение плана развития карьеры, оказывает содействие сотруднику в
ходе реализации плана, представляет в отдел по развитию региональной сети
информацию о выполнении плана.
Рассчитаем экономическую эффективность введения системы
кадрового резерва в ООО «Беломорская торгово-производственная группа» с
помощью оценки подготовленности резерва.
Главным показателем эффективности введения системы по
формированию кадрового резерва в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» должна стать подготовленность «горячего
резерва», которая рассчитывается по формуле:
К
пгр
=
Ч
пгр
×
100%, (3)
———
Ч
общгр
где Ч
ПГР
– количество должностей, подлежащих обеспечению «горячим
резервом», для которых есть полностью подготовленные резервисты;
Ч
ОБЩГР
– общее количество должностей в подразделении, подлежащих
обеспечению «горячим резервом».
При составлении отчета по данному показателю предусматривается
вывод списков работников подразделения, занимающих должности, и
сотрудников «горячего резерва» с указанием уровня их подготовки.
К должностям, которые периодически требуют
высококвалифицированных, обученных и подготовленных специалистов в
59
ООО «Беломорская торгово-производственная группа» относятся должности
отдела продаж и обслуживания - 5 штатных единиц. Всего в этом отделе
работает 11 сотрудников. Обеспеченность «горячим резервом» на
предприятии составляет на сегодняшний день 45 %.
Таким, образом, эффективность работы с кадровым резервом должна
заключаться в 100% обеспечении этих 9 штатных единиц «горячим
резервом», т.е. это те должности, отсутствие высококвалифицированного
специалиста на которых, пусть временное, но приведет к росту нагрузки на
других специалистов, исполнению непрофильной работы, отклонению от
должностных инструкций, что в наихудшем прогнозе может привести к
снижению прибыли предприятия.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление
в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или
транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей
деятельности).
Планирование человеческих ресурсов должно стать одним из
ключевых направлений кадровой работы в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа», ориентированное на определение стратегии и
этапов развития и продвижения специалистов, однако данный процесс еще
не достаточно развит.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и
планами ее развития, выражающийся в составлении программы
профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в ООО
«Беломорская торгово-производственная группа», фиксирующий
оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции
в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное
60
представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы
получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.
Принципы планирования человеческих ресурсов в ООО «Беломорская
торгово-производственная группа»:
1) последовательного, планомерного, непрерывного движения
сотрудников от низших к высшим ступеням профессиональной
квалификации;
2) построения трудовой карьеры сотрудника таким образом, чтобы на
каждой последующей работе максимально использовались знания и опыт,
полученные на предыдущей;
3) непрерывного развития и обогащения общеобразовательного,
культурного уровня и профессионального опыта сотрудника, сохранение
здоровья;
4) равенства условий для всех кандидатов, претендующих на
продвижение, с точки зрения образовательного уровня сотрудника, его
стажа, профессиональных запросов, деловых и личностных качеств, данных
профподбора;
5) преимущественного предоставления работы на местах с
благоприятными условиями труда;
6) информированности сотрудников компании о перспективах
продвижения и о реальном продвижении;
7) моральной и материальной заинтересованности сотрудников в
профессионально-квалификационном росте;
При планировании роста уже определившегося профессионала, важно
знать, как человек сделал свой выбор. Необходимо учитывать, каким образом
перемещение человека с должности на должность внутри организации
повлияет на эффективность работы компании (отдела), в который будет
включен работник, а также - насколько совместим будет новый сотрудник со
своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем.
61
Таблица 7
Выбор вида профессиональной деятельности
Традиция
Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай
Выбор произошел случайно в силу некоего события
Долг
Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей
миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой
выбор
Выбор связан с сознательным определением целей
профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных
проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей
профессиональной деятельности)
Поэтому для планирования перемещений желательно оценить и такие
факторы, как:
- динамика изменения групповых тенденций в компании (отделе);
- межличностная совместимость работников.
3.3 Система мотивации персонала ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» в условиях нестабильности
В условиях нестабильности возрастает роль практически всех
факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить наиболее важные
тенденции, связанные с мотивацией деятельности в ООО «Беломорская
торгово-производственная группа».
Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция
вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного
работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по
сравнению с брендом и репутацией организации.
Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на
работников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения,
все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.
62
Основные направления мотивационной программы для персонала ООО
«Беломорская торгово-производственная группа» в условиях
нестабильности:
1) Сохранение рабочего места.
В условиях 2016 – 2018 гг. возникла необходимость пересмотра
кадрового состава персонала ООО «Беломорская торгово-производственная
группа». Руководству организации необходимо принять решение о ценности
и необходимости каждого работника компании. После проведения
пересмотра количества персонала организации возникает потребность в
мотивации должным образом оставшегося персонала. Продолжение
выполнения своих трудовых обязанностей без угрозы увольнения является
основным мотивационным фактором для работника. Гарантии от увольнения
стратегически значимого персонала организации, предоставляемые
работодателем, являются мотивирующей силой для повышения
производительности труда.
2) Стабильные выплаты заработной платы.
Уменьшение заработной платы работников отрицательно сказывается
на всех членах трудового коллектива. Но в целях оптимизации расходов
компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и
переменных издержек производства. Мотивационным фактором для
сотрудников ООО «Беломорская торгово-производственная группа» должна
стать стабильность выплат, предоставление материальных гарантий в
будущем, по сравнению с другими организациями, где денежные выплаты
сотрудникам производятся нерегулярно и характерно постоянное снижение
оплаты труда.
3) Дополнительные выплаты денежных средств.
Предполагается сокращение объема социального пакета, обходящегося
компании недешево, и увеличение материального стимулирования персонала
путем дополнительных выплат денежных средств. ООО «Беломорская
торгово-производственная группа» может использовать в качестве сильного
63
мотиватора материальное стимулирование сотрудников, выражающееся в
поощрительных денежных выплатах работникам, эффективно выполняющим
антикризисную программу. Система мотивации членов трудового коллектива
обязательно должна включать социальный пакет, размер которого
необходимо скорректировать в соответствии с кризисными условиями и
предложениями самих работников.
4) Карьерный рост.
В целях сохранения в компании значимых высококвалифицированных
работников можно мотивировать их повышением должности с минимальным
увеличением заработной платы. Карьерный рост, даже без повышения
должностного оклада, будет удовлетворять потребность работника в
признании и уважении.
5) Дополнительный отпуск.
Компенсировать повышенную физическую, а особенно,
психологическую нагрузки работника в процессе труда можно с помощью
предоставления дополнительного отпуска, причем только по желанию
сотрудника, так как принудительное увольнение работника в бессрочный
неоплачиваемый отпуск вызовет у него, скорее беспокойство, чем
дальнейшую мотивацию к труду. Предоставленный дополнительный отпуск
позволит работнику удовлетворить его физиологическую потребность,
являющуюся потребностью низшего уровня, удовлетворение которой
активизирует потребности высшего уровня.
6) Перераспределение рабочего времени.
Пересмотр руководством графика рабочего времени может эффективно
мотивировать всех работников организации для выполнения своих трудовых
функций с большим коэффициентом отдачи. Руководство ООО
«Беломорская торгово-производственная группа» может ввести смягчающий
график труда - укороченный рабочий день, неполную рабочую неделю,
гибкий график работы. Используя гибкий график работы, сотрудники могут
сами планировать свой рабочий день, определять периоды интенсивности
64
труда, выбирать время начала и окончания рабочего дня. Скользящий режим
труда позволяет сочетать интересы работников с интересами
производственного процесса. Грамотно составленный график рабочего
времени в ООО «Беломорская торгово-производственная группа» позволит
сократить затраты, снизить потери рабочего времени, повысить
заинтересованность персонала в эффективности труда.
7) Бесплатное обучение.
Проводя обучение, важно не только ознакомить работников с кругом
их новых обязанностей, но и дать почувствовать уверенность в собственных
силах в борьбе с кризисной ситуацией, что будет являться дополнительным
мотиватором.
Предложенная мотивационная программа является комплексом мер,
которые можно предпринять руководству ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» для преодоления кризисной ситуации, и носит
рекомендательный характер.
Кризисная ситуация сложный период для компании, поэтому должным
образом мотивированный персонал организации способен выявить
эффективные пути по преодолению кризиса. С помощью грамотно
составленной и апробированной мотивационной программы возможно не
только сохранение компанией финансовой стабильности, но и укрепление ее
позиций на рынке.
Особое значение получает долговременная прямая мотивация, которая
настраивает персонал на достижение стратегических целей организации.
Речь идет, прежде всего, об управлении идеологической сферой организации
как совокупности идей, заложенных в основу построения и
функционирования организации. К ним относятся представления об
общественном предназначении организации (миссия), о средствах и
способах, которыми она должна осуществить свое предназначение
(общественная и функциональная стратегии), представления о будущем
организации (видение), о том, какой она стремится стать (идеальный образ),
65
о ее ведущих ценностях (декларация ценностей, кредо, этические своды,
комплексы и правила, рассказы, истории, мифы фирмы).
Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию
сотрудников, является специальная программа оплаты труда и
стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к
различным категориям и группам персонала.
Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется
введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках
антикризисной программы. Формирование списка таких сотрудников
начинается обычно с производственных подразделений, а готовые списки
обязательно согласуются с генеральным директором, руководителями
производств и цехов.
Теряя ключевых специалистов во время кризиса, компания упускает
шанс благополучно выйти из трудной ситуации. Ведь для того, чтобы
привлечь высококвалифицированных специалистов в условиях кризиса,
придется предлагать заработную плату, адекватную среднерыночному
уровню. Даже если компания найдет необходимые финансовые средства,
время может быть упущено, что недопустимо в такой нестабильной
ситуации.
К ценным работникам любого ранга и любой специальности необходим
индивидуальный подход.
Как правило, материальная мотивация не играет решающей роли.
Работник, состоявшийся в свой профессии, скорее оценит признание своей
уникальности для компании, внимание к своим проблемам, возможность
диалога с руководством на «равных». А финансовые гарантии для
квалифицированного специалиста - лишь дополнение, желательное, но не
необходимое.
Вероятность сохранения для компании ценных сотрудников во время
острого финансового кризиса очень мала. Важно, чтобы квалифицированные
специалисты понимали, что именно на них делается ставка в процессе