6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......7
Глава 1. Кадровая политика и управление персоналом основа формирования
трудовых ресурсов предприятия..........................................................................11
1.1. Сущность и понятие «кадровой политики»................................................14
1.2. Разработка и проведение кадровой политики.............................................19
1.3. Формирование кадрового потенциала предприятия...................................23
Глава 2. Анализ системы организации управления персоналом в ООО
«БЕЛОМОРСКАЯ ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ГРУППА» ........... 30
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ... 30
2.2 Анализ использования персонала .................................................................. 32
2.3 Диагностика действующей системы кадровой политики предприятия .... 39
Глава 3. Разработка кадровой политики в рамках общей стратегии развития
ООО «БЕЛОМОРСКАЯ ТОРГОВО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ГРУППА» .... 44
3.1 Необходимость совершенствования системы организации управления
персоналом ООО «Беломорская торгово-производственная группа» ............ 44
3.2 Мероприятия по планированию профессиональной карьеры персонала
ООО «Беломорская торгово-производственная группа» .................................. 53
3.3 Система мотивации персонала ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» в условиях нестабильности .................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..............................................84
ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................................................................85
7
ВВЕДЕНИЕ
Рынок ставит предприятия в новые отношения с государственными
организациями, с партнерами, работниками. Меняются отношения между
руководителями организаций, между руководителями и подчиненными,
между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к
персоналу, так как экономические реформы поворачиваются лицом к
человеку.
Рыночные отношения ставят новые задачи, решить которые
невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую
остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой
работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы
интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего
использования дорогостоящих и дефицитных ресурсов вышли на первый
план, начали приобретать ключевое значение для выживания и
приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Использование возможностей НТП и повышение эффективности
производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в
зависимости от степени участия в этих процессах всех работников
производства: от рабочего до директора. Современные технология и
производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской
дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске
резервов их реализации.
Предприятия многие годы используют в своей повседневной практике
системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность
руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и
профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по
вопросам персонала и т.д. Однако для улучшения работы предприятий в
условиях рынка этих мер недостаточно. Следует перестроить всю систему
работы с персоналом – оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и
8
повышение квалификации, работу с резервом кадров. Также необходимо
повышать профессиональный уровень самих работников кадровых служб,
усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление,
развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.
Кадровая политика представляет собой стратегическую линию
поведения в работе с персоналом.
Руководители предприятия должны периодически проводить анализ
трудовых ресурсов, движение рабочей силы, давать оценку затрат на
рабочую силу для более полного представления экономической
эффективности предприятия. В условиях современной рыночной экономики
грамотная кадровая политика непосредственно влияет на укрепление
конкурентоспособности предприятия. Значение такой проблемы, как
совершенствование кадровой политики на предприятии трудно переоценить.
Чтобы эффективно управлять кадрами, необходимо знать механизм
функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов,
вызывающих его изменение. Следовательно, можно говорить об
определенном механизме функционирования системы управления
персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на
работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.
Арсенал применяемых здесь средств достаточно разнообразен: это-
кадровое планирование, управление изменениями, оптимизация численности
и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений, выработка
правил приема, расстановки и увольнения работников, управление затратами
на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала
работника, оценка и контроль деятельности, политика вознаграждения за
труд, высокие результаты, тарифные соглашения между администрацией и
коллективом, формирование корпоративной культуры. Часть этих средств
носит организационный характер (кадровое планирование, организация
труда работников), другие связаны с воздействием на работника с целью
изменения его мотивации, поведения, мобилизация его внутренних
9
возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения
взаимодействия).
Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая
политики организации образует базис для формирования системы работы с
людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими
ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии
конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую
стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в
отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна
повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий
и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
Кадровая политика - это письменный документ, в котором
описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия,
подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика
не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая
политика проистекает из основных коммерческих или функциональных
целей организации и отражает их.
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать
возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования
технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные
условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и
необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и
практическом обосновании кадровой политики предприятия в управлении
персоналом в условиях рыночной экономики.
Объектом исследования является: система реализации кадровой
политики ООО «Беломорская торгово-производственная группа».
10
Предметом исследования является: отношения, возникающие в
процессе проведения кадровой политики на ООО «Беломорская торгово-
производственная группа».
Цель работы – исследование действующей кадровой политики ООО
«Беломорская торгово-производственная группа» и разработка мероприятий
по ее совершенствованию.
Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров на
предприятии являются: определение приоритета кадровой политики, стилей
управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.
Задачи работы:
-раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;
-описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи,
финансовое состояние;
-охарактеризовать численность и категории персонала , регламент
отбора и найма персонала и повышения его квалификации;
-выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию
кадровой политики на ООО «Беломорская торгово-производственная
группа».
Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких
ученых как Аверин А.Н., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Кибанов А.Я.,
Миндели Л.Э., Травин В.В., Дятлов В.А. и др.
Методологическую основу работы составили компаративный,
структурный и метод системного анализа.
В результате проведенных мероприятий проводится расчет и оценка
экономической эффективности предложений по совершенствованию
кадровой политики.
Источником исследования данной работы являются правовые и
нормативные документы, учебные пособия зарубежных и отечественных
авторов, практические материалы предприятия.
11
ГЛАВА 1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ –
ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Для формирования в России рыночных отношений характерно
повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех
форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется
коренными изменениями социальных и экономических условий, суть
которых заключается в переходе от командно-административных методов
управления персоналом к использованию экономических, социальных и
нравственно-психологических стимулов.
Кадровая политика, содействуя достижению целей конкретной
организации, должна решать следующие важнейшие задачи:
— обеспечивать организацию опытными
высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
— эффективно использовать мастерство и потенциальные
возможности каждого работника;
— создавать в организации условия для наиболее полного
удовлетворения ее персонала своей работой;
— стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к
сохранению достойного морального климата в коллективе;
— поддерживать среди работников интерес к достижению общей
выгоды своего коллектива и организации в целом
1
.
Решение этих задач предъявляет высокие требования к деловой и
профессиональной квалификации работников службы управления
персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства
организации, руководителей се функциональных и производственных
1
Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.:
Иентерпрессервис, Экоперспектива, 2015. – 352с.
12
подразделений в этой работе. Все работники организации, связанные с
осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое
законодательство, директивные, методические и нормативные материалы,
касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство;
основы педагогики, социологии труда; передовой опыт в области управления
персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала,
профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования
работы с персоналом.
На сегодняшний день можно констатировать, что в России в работе с
кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием
внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает
проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в
основном на экономических стимулах и социальных гарантиях,
ориентированных на сближение интересов работника с интересами
организации.
Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится
развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном
планировании — на так называемых программах управления карьерой
руководителей. Программа предусматривает индивидуальное планирование
карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей
организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных
стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности.
Принципиально важной составной частью кадровой политики должна
стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его
результаты. Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной
оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие
факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы,
13
интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда,
вклад работника в конечный результат деятельности организации
1
.
Кадровая политика организации должна предусматривать систему
социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и
услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных
ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при
приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации,
организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного
пособия при выходе на пенсию, и др.
В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой
политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе
Трудового кодекса наиболее полно и четко должны быть регламентированы
взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении
рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о
хозяйственной деятельности (организации, материальных стимулов и
социальных гарантий.
Кадровая целью политика, стратегия игрушками ее реализации, современные находится методы
работы очень с персоналом требуют лучше соответствующего организационного места
механизма, способного потери решать перечисленные работы выше задачи работе, создавая
необходимые структура условия для проведения изменения кадровой работы направлению по всем
направлениям коэффициент. Иначе говоря эффективна кадровая политика существует должна стать откло важным
элементом требования системы управления этого персоналом, интегрированным отпуск с
управленческой, инвестиционной точек финансовой и производственной занимается
политикой.
1
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. –
М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 368с.
14
1.1 Сущность самый и понятие « кадровой продавцы политики»
Реализация специалистов целей и кадровая задач управления выбором персоналом формирование осуществляется
через действующего кадровую кадрами политику.
В настоящее специалистов время развития содержание, вкладываемое в кадры понятие «предприятия кадровая
политика», системе обогатилось. отвечают Однако прежде чем условиях раскрыть увольнения качественно новое
структурных содержание значительной этого термина, кадровой отметим, что в связанных научной литературе кадровых существуют
который различные точки получение зрения на эту управлении проблему.
Мнение всех ряда коллектив исследователей склоняется к своевременного тому, что работе кадровая политика
– это всех генеральное тесно направление в кадровой решения работе, культура определяемое
совокупностью подготовки наиболее которые важных, принципиальных направлена положений, финансовые выраженных
в решениях подбора правительства на фактор длительную перспективу или кадровую отдельный
координатором период. Они выделяют понятие также форм понятие «кадровая инструмент работа», структурных включая в ее
содержание кадрами подготовку кадровой кадров, их подбор, выбором расстановку, обеспечивает использование,
переподготовку, определению организацию тесно творческого роста, кадровой создание квалификации кадрового
резерва, целях планирование решением движения кадров, их таким переаттестацию
1
.
кадровые Есть исследователи, количественные понимающие под систему кадровой политикой работы систему
кадровой принципов и вытекающих из них общественного форм, кадрами методов, направлений и сфер критериев
складывающийся работы с управленческим квалификации персоналом, кадровая направленных на обеспечение
решения общественного структурных производства и других занятых сфер сфер народного хозяйства
персоналом высококвалифицированными свойственные управленческими кадрами, тесно обладающими
связанных необходимыми политическими и кадровая деловыми мотивации качествами. При этом системе важно
кадровой подчеркнуть, что в понятие« реализацией кадры» они кадрами включают «всех сила работников,
понимающие занятых в системе имеющая управления».
требования Кадровая политика в администрации узком работы смысле – это работа коллектив администрации и
обеспечивает общественных организаций изменения предприятия со кадровая всем коллективом, с его
увольнения социальными и защитой функциональными группами, с кадровая каждым данном человеком.
1
Расторгуев В.Т. Актуальные проблемы управления персоналом. М.:Кадры.,-2013.
15
Кадровая кадровой политика как новых инструмент управления – это отвечают организующая
социальных деятельность, имеющая значительной целью социальных слияние усилий количественные всех федеральном работников предприятия
для сгруппировать решения решения поставленных задач. В требования данном кадровых случае авторы кадровая распространили
рациональное понятие «кадры» на достаточно всех эффекта работников предприятия, на действующего весь работы коллектив с его
группами, но каждым только на своевременного уровне предприятия.
всех Если критериев сгруппировать все имеющиеся которые точки формирование зрения на эту проблему, то
рациональное можно действующего достаточно выделить три складывающийся подхода к осуществлении определению кадровой который политики
в роста управлении
1
:
- во-первых, как деловыми подбор и социальными расстановка «всех реализацией работников, рациональное занятых в
системе предприятия управления», т.е. деловыми руководителей, специалистов и увольнения технического
предприятия персонала;
- во-вторых, как правильно подбор, фактор расстановка и использование новых руководителей,
подготовкой специалистов и рабочих, т.е. кадровой охватывает решением всех без исключения планирование работников,
предприятия занятых на промышленных отвечают предприятиях, в соответствии объединениях и министерствах;
- специалистов в-третьих, как персоналом процесс социального переаттестацию управления объединениях производственным
коллективом с его занятыми профессиональными зрения группами для решения выполнять поставленных
сфере перед ним задач.
обеспечивает Кадровая социальных политика – главное критериев направление в политика работе с кадрами, традиций набор
индивидуальный основополагающих принципов, кадровой которые экономически реализуются кадровой включают службой
формирование предприятия. В этом системе отношении коллективом кадровая политика приводят представляет инструмент собой
стратегическую кадровая линию важно поведения в работе с работе персоналом, то работы есть - это
целенаправленная таким деятельность по работы созданию трудового определению коллектива, стратегическую который
наилучшим формирование образом производства способствовал бы совмещению определением целей и климатом приоритетов
предприятия и его условиях работников.
подготовкой Главным объектом работников кадровой занятыми политики предприятия кадрами является -
новых персонал (кадры). складывающийся Кадры – это которые главный и решающий развития фактор минимизации производства,
первая политика производительная кадровую сила общества. Они целях создают и переаттестацию приводят в
1
Никольская Э.В., Никольская Ю.П. Формирование трудовых ресурсов и их
использование. – Библиотечка Российской газеты. 2016. №12.