53
Коэффициент
оборота
Коэффициент
оборота по прие-
му
Коэффициент по-
стоянного состава
Коэффициент те-
кучести состава
0
6
12
18
24
30
36
До совершенствования кадровой работы После совершенствования кадровой работы
Рис. 3.2 Динамика движения кадров администрации до и после внедрения
мероприятий
Кроме того, внедрение указанных направлений совершенствования
кадровой политики в деятельности администрации, будет способствовать
оказанию социального эффекта:
повышение эффективности осуществления деятельности
муниципальными служащими, состоящих в кадровом резерве;
повышение степени уровня удовлетворенности муниципальных
служащих организацией своего труда и уровнем своей квалификации и
компетентности;
наличие высокопрофессионального и эффективного
управленческого состава, вследствие осуществления подготовки к занятию
должности;
сохранение опыта и знаний внутри администрации, а так же
образовавшихся команд;
повышение уровня мотивации кадровых ресурсов к развитию и
самосовершенствованию.
Таким образом, с целью устранения выявленных проблем в рамках
осуществления кадровой политики в администрации МО ГО Инта, в
процессе написания данной ВКР, были предложены к рассмотрению
следующие мероприятия:
54
1) существенное значение имеет повышение уровня квалификации и
аттестации кадровых ресурсов администрации. Профессиональное развитие
муниципальных служащих выступает одним из наиболее существенных
признаков эффективности кадровой политики предприятия;
2) вторым направлением послужила разработка направлений в сфере
комплектования штата и работы с кадровым резервом.
3) также с целью улучшения системы поиска и отбора кадров имеет
смысл приступить к реализации следующих мероприятий:
формированию в высших учебных заведениях состящего из
перспекивных представителей молодежи кадрового резерва;
внедрению института наставничества, выступающего в качестве
инструмента ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов.
Благодаря выполнению в полном объеме указанных мероприятий
удастся обеспечить преемственность управления, повысить готовность
кадровых ресурсов муниципального управления к происходящим
изменениям, повысить уровень мотивации и лояльности. Все перечисленные
моменты позволят свести к минимуму уровень текучести кадров, а также
обеспечить общее кадровую стабилизацию.
55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания данной работы, были получены следующие
выводы:
1. В период, когда ведется активная едятельность, направленная на
создание и поддержание демократического общества, для кадрового
обеспечения характерно выступать в качестве значимого критерия, на
основании которого определяют, насколько эффективно осуществляется
государственное управление. В связи с этим, для государства и
функционирующих в определенных регионах общин первостепенной задачей
становися разработка обновленной кадровой политики, а также подноценное
кадровое обеспечение исполнительных органов действующих на местах
советов.
2. Формирование управленческих кадров в системе местного
самоуправления предполагает такие обязательные моменты как единый
госдарственный уровень и концептуальный подход. Необходимо разработать
концепцию работы с кадрами, создать действенную стратегию в отношении
осуществления подготовки и переподготовки, повышения
квалификационного уровня. Такая деятельность не может обходиться без
механизма целевого управления персоналом органов местного
самоуправления. Благодаря обозначенным мерам сможет улучшиться
качество управленсемких работ, активизируются развитие и
совершенствование системы местного самоуправления.
Практическая часть данной ВКР направлена на проведение анализа
кадровой политики в органах местного самоуправления на примере
администрации МО ГО Инта.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
администрации МО ГО Инта является отдел кадров, который состоит из
начальника отдела, а также специалиста по кадрам.
56
Кадровая работа администрации муниципального образования
представляет собой комплекс услуг по организации мероприятий в рамках
создания воспроизводственных процессов кадрового потенциала в
зависимости от уровня квалификации, целей, задач и интересов данного
муниципального образования.
Среди основных направлений кадровой работы в деятельности
администрации МО ГО Инта, были выделены:
мониторинг в области подбора и найма кадровых ресурсов
муниципального учреждения;
комплектация подразделений администрации кадровыми
ресурсами;
подготовка кадрового резерва;
проведение аттестации;
развитие и поддержка высокого уровня лояльности сотрудников;
оперативное разрешение проблем на всех этапах работы с
персоналом.
Особое внимание уделено экономическим методам мотивации.
Использование этих методов, прежде всего, обеспечивает достижение
следующих целей:
привлечение квалифицированного персонала;
удержание уже работающих сотрудников;
стимулирование продуктивного поведения сотрудников (главная
цель);
административная эффективность и простота управления.
В современных организациях группа экономических стимулов имеет
название «компенсационного пакета». Компенсационный пакет отличается у
разных категорий работников в зависимости от их деятельности и статуса.
К основным составляющим компенсационного пакета в администрации
города относятся:
57
заработная плата и премии;
дополнительные льготы;
групповые вознаграждения и выплаты за компетентность.
Проведенный анализ кадровой работы в администрации, позволяет
отметить наличие открытого типа кадровой политики.
Организация кадровой работы администрации представлена рядом
процессов, отражающих следующие направления работы с персоналом, в
частности:
1. Осуществление поиска, отбора и подбора каровых ресурсов, что
осуществляется на основании штатного расписания муниципального
учреждения. В администрации применяются внешние и внутренние методы.
В качестве критерий отбора муниципальных служащих, в
администрации разработаны требования к вакантному рабочему месту,
основывающиеся на должностных инструкциях и обусловленные уровнем
образования кандидата, стажем работы на данной должности.
2. Адаптация персонала. Адаптация кадров осуществляется на этапе
принятия на должность или перемещения персонала на новую должность.
Процесс адаптации совмещается с испытательным сроком муниципального
служащего, который длится три месяца.
В случае успешного прохождения испытательного срока работником,
заканчивается этап адаптации, в результате которого, данный руководитель
выносит итоговую оценку пригодности и соответствия уровня
компетентности данного сотрудника к требованиям, предъявляемым для
данной должности. В случае положительной оценки работник зачисляется в
основной штат, в случае отрицательной оценки – работник увольняется.
3. Процесс обучения и повышения квалификации кадрового ресурса
администрации МО ГО Инта.
В кадровой политике администрации применяются следующие методы
обучения кадровых ресурсов:
58
обучение на рабочем месте, которое подразумевает осуществление
следующих направлений деятельности: осуществление производственного
инструктажа; привлечение кадров из основного состава в стажеры к новому
работнику; работа в проектных группах;
участие в решении масштабных, ограниченных в сроках задач;
обучение вне рабочего места, такое как: чтение; программированные
курсы обучения.
4. Система мотивации и симулирования труда кадрового ресурса
администрации. В администрации разработаны материальные и
нематериальные виды мотивации и стимулирования труда.
6. Программно-техническое обеспечение. Докуметовед в отделе
обеспечен программным оборудованием, а именно установлены следующие
программы: Microsoft Office; 1С Предприятие; Система «Гарант»; Имеется
свободный доступ в интернет.
Были выявлены следующие проблемы кадровой политики в
администрации:
- отсутствие локально-нормативных документов «Положение об
аттестации персонала»;
- отсутствие методики оценки кандидата при отборе на вакантную
должность, при которой бы оценивались личностные качества кандидата;
- отсутствие методики аттестации персонала;
- отсутствие внутреннего кадрового резерва;
- отсутствие системы электронного документооборота;
- высокий показатель текучести кадров.
В третьей главе данной ВКР, были разработаны мероприятия,
направленные на устранение выявленных проблем в сфере кадровой
политики администрации МО ГО Инта.
Так, для анализируемого муниципального учреждения было
предложено осуществление модернизации сущности кадровой политики в
59
деятельности администрации, совершенствование существующих подходов
к формированию кадрового резерва, совершенствование методики
аттестации кадровых ресурсов, а также, разработка положения об аттестации
персонала.
Особое внимание в работе уделено изучению предложения по
совершенствованию существующих подходов к формированию кадрового
резерва.
Внедрение системы кадрового резерва в кадровую политику
администрации, будет способствовать повышению уровня кадровых
ресурсов к изменениям, повышение уровня мотивации и лояльности, что
будет способствовать снижению уровня текучести кадров, а также,
улучшению общего психологического климата в коллективе.
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации [принята на всенародном
голосовании 12.12.1993 г.]: (с изменениями и дополнениями от 01.07.2020 г.).
– Доступ из справ.-правовой системы гарант. – Текст: электронный
2. О системе государственной службы Российской Федерации:
Федеральный закон №58-ФЗ: [принят 27.05.2003 г.]: (с изменениями и
дополнениями от 10.07.2023 г.). – Москва: Проспект: Кодекс, 2023. – 158 с. –
Текст: непосредственный.
3. О муниципальной службе Российской Федерации: Федеральный
закон № 79-ФЗ [принят 27.07.2004 г.]: (ред. от 24.07.2023 г.). –
Москва: Проспект, 2023. – 320 с. – Текст: непосредственный.
4. О муниципальной службе в Республике Башкортостан: Закон
Республики Башкортостан N 453-з [принят 16.07.2007 г.]: (ред. от 05.05.2021
N 401-з) – Москва: Проспект, 2023. – 174 с. – Текст: непосредственный.
5. Об утверждении общих принципов служебного поведения
государственных служащих: Указ Президента РФ №885 [принят 12.08.2002
г.]: (с изменениями и дополнениями от 25.08.2021 г.). - Доступ из справ.-
правовой системы «Консультант. Плюс». – Текст: электронный.
6. О проведении аттестации государственных гражданских
служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ № 110 [принят
01.02.2005 г.]: (ред. от 29.04.2023 г.). - Доступ из справ.-правовой системы
«Консультант. Плюс». – Текст: электронный.
7. Артюхин, О.А., Григорян Д.К., Крицкая А.А. Инструментарий
региональной и муниципальной кадровой политики в процессах
иерархизации власти // Наука и образование: хозяйство и экономика;
предпринимательство; право и управление. - 2021. - № 11. - С. 126-129.
8. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы:
Монография / Г.В. Атаманчук. – М.: Закон, 2019. – 272 с. – Текст:
непосредственный.