13
- соответствия условий труда ожиданиям персонала;
- дисциплинированности со стороны исполнителей и пр.
Чтобы определить, насколько эффективна проводимая
муниципалитетом кадровая политика, принимают к сведению ряд критериев,
в которые обязательно входит система показателей труда административных
кадров. Для нее предусмотрены определенные задачи [33, с. 369]:
- повышать эффективность фукнционирования присутствующих в
пределах муниципалитета кадров, способствовать нарастанию уровня
выплачиваемых работникам этой организации зарплат;
- обеспечивать оптимальное соотношение между объемом
предоставляемой сотрудникам заработной платы и качеством
осуществляемой ими профессиональной деятельности;
- способствовать тому, чтобы все работники были заинтересованы в
материальном вознаграждении за выполнение своих функций;
- следить за тем, чтобы учреждение было в полной мере обеспечено
служащими с с определенным квалификационным уровнем, создавать все
необходимые условия для его своевременного, результативного повышения;
- устанавливать с учетом проводимой в организации деятельности
требуемый баланс между количественным составом трудящегося в ней
персонала;
- способствовать экономии трудового фонда.
Соответственно, чтобы правильно оценить, насколько эффективна
проводимая действующими на местах органами самоуправения кадровая
политика, целесообразно проанализировать такие показатели:
1. Экономические. Выражаются на основе степени реализации ранее
обозанченных перед муниципалитетом целей, результативностью
проводимых в этом учреждении мероприятий, призванных совершенствовать
процесс применения кадровых ресурсов. Первостепенной значимостью при
этом обладает анализ, затрагивающий производительность труда
14
сотрудников данной организации.
2. Социальные. Основаны на ожидааемых и получаемых в реальности
изменениях, касающихся желаемых и получаемых в отношении кадровых
ресурсов. Такие показатели выступают отображением культурного уровня,
которым располагает конкретный муниципалитет, а также результативности
примняемых в нем методов в отношении создания мотивации и
психологического климата, требующихся для плодотворной работы
персонала.
3. Организационные. Позволяют определять целостый, оптимальный
характер организационной структуры реализуемого муниципалитетом
управления, качества организации в этом учреждении трудовой
деятельности, для чего требуется проанализировать, каковы временны
затраты сотрудников на выполнение своих служебных обязанностей,
подвержены ли они болезням, рассматриваемым в качестве
профессиональных, а также производственным травмам.
Такой подход к составлению оценки основан на наличии ряда
объектов, предназначенных для всех членов общества, прямо
воздействующих на то, как будет реализвываться выбранная организацией
политика в отношении кадров. На фоне этого проводимый анализ будет
выступать в качестве общего критерия оценки того, насколько она
эффективна [31, с. 89].
Принимая во внимание затронутые нами критерии эффективности
проводимой муниципалитетами кадровой политики, опираясь на
представленную в таблице 1.2 информацию, сгруппируем соответствующие
показатели кадровой политики муниципального образования.
Таблица 1.2
Показатели эффективности кадровой политики муниципального образования
[37, с. 53]
Критерии эффективности
кадровой политики
Параметры критерия
Наличие персонала - укомплектованность штата руководителей, рабочих,
15
специалистов, служащих, %
Удовлетворенность
кадров
- коэффициент текучести персонала: (руководители,
рабочие, служащие, специалисты);
- доля увольнений по инициативе работников, %;
- уровень среднемесячной заработной платы.
Компетентность
персонала
- доля брака по причине недостаточной квалификации
персонала, %;
- образовательный уровень персонала (высшее, средне-
специальное)
Эффективность
использования персонала
- рост производительности труда, %
Итак, к ведущим показателям, с учетом которых удается определить,
насколько эффективна проводимая муниципалитетами кадровая политика,
прияисляют такие ее направления:
1) По направлению «формирование кадрового состава» (поиск
подходящих для учреждения кадров, подбор оптимальных канидидатов с
проведением соответствующего конкурса, формирование кадрового резерва):
- уровень укомплектованности кадрового ресурса муниципалитета,
отображаемые в %;
- уточнение, насколько эффективно используется кадровый резерв,
устанавливая с этой целью соотношение поступивших в организацию
представителей кадрового резерва и тех сотрудников, которые были приняты
по итогам конкурсного отбора, выражаемое в %;
- темпы закрытия присутствующих в рамках муниципалитета
вакансий, определяемые в днях (также осуществляется сравнение с
присутствующими в остальных отраслях аналогичными показателями).
- расчет и анализ коэффициента текучести, наблюдаемой среди вновь
принятых в ряды муниципалитета работников;
- уточнение удельного веса увольнений кадров, иницииаторами
которого выступают непосредственно сотрудники учреждения, с общей
численностью тех, кто занчится каквыбывшие;
- определение уровня получаемой персоналом организации
среднемесячной зарплаты.
16
2) По направлению «обучение и оценка служащих»:
- осуществление анализа образовательного уровня кадровых ресурсов
муниципального образования;
- проведение оценки и анализа периодичности и качества программы
аттестации кадровых ресурсов, соответствие между тем, что было
официально запланировано и реализовано по факту;
- осуществление анализа выполнения плана по обучению кадрового
ресурса, уточнение, насклько соответствуют друг другу ранее составленное
планирование и фактические результаты;
- определение потребности кадровых ресурсов в повышении
имеющегося квалификационного уровня;
- проведение анализа динамики численности работающих у
учреждении специалистов, которые уже прошли курсы повышения
квалификационного уровня.
3) По направлению «организация проверки достоверности
персональных сведений и сведений о доходах»:
- продолжительность проверки персональных данных, определяемая в
днях;
- сроки реализации проверки сведений в отношении получаемых
доходов, выражаеиые в количестве дней.
4) По направлению «обеспечение кадрового документооборота»:
- определение степени полноты документооборота в муниципалитете;
- определение того, своевременно ли происходит в учреждении
документооборот;
- уточнение, насколько может считаться достоверным
осуществляемый в муниципалитете оборот документации.
Оценивая с соблюдением перечисленных направлений, насколько
эффективно реализуется в муниципальном учреждении политика в
отношении кадров, удастся в точночти определить, результативна ли она,
17
позволяеи ли получить прогнозируемые результаты.
1.3 Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала местного
самоуправления
Во многих странах обращаются к государственному менеджменту.
Такой подход основывается на активном применении на службе,
осуществляемой от имена государства, тех методик, которые нередко
фиксируются в работе представителей частного сектора.
Подобные методы представлен достаточно обширным ассортиментом.
К ним принадлежат стратегическое планирование, оценивание качества
реализации служебных обязанностей, бригадные методы, сведение к
минимуму числа связанных с управлением минимума, уточнение при
начислении заработка того, как долго конкретный сотрудник осуществляет
свою профессиональную деятельность, насколько она является качественной.
В анстоящее время большинство из входящих в ЕС стран практикуют
ряд усовершенствований. Это такие процессы как делегирование,
децентрализация, индивидуализация обязанностей, требующих
осуществления в сфере реализации политики в отношении кадров. В основе
подобных действие находится версия о том, что представители
менеджерского звена, получившие мотивацию и власть в результате
расширения прежних полномочий, возрастания степени ответственности,
станут стремиться к тому, чтобы максимально повысить качество
выполняемых работ [46].
Обеспечение органов государственной власти, органов местного
самоуправления, государственных предприятий и других учреждений и
организаций, расположенных в регионе, высокопрофессиональными,
законопослушными, инициативными, патриотически настроенными
управленческими кадрами нового типа, которые могут уверенно становиться
ответственными лицами, способствовать решению наиболее актуальных
вопросов, обладающих локаьной и государственной значимостью, выступает
18
важной. целью, которая ставится перед проводимой государством в на
территории российских регионов кадровой политики [47].
Сравнивая функционирующие на территории разных стран системы
государственной службы, выделяют такие их разновидности как закрытая,
также именуемая карьерной, и открытая, под которой подразумевается
служба должностная [48]. Карьерная система характеризуется свойственым
отбору претендентов омногофункциональному подходу. Для систмы,
рассматриваемой в качестве должностной, типичным считается принятие
новых кадро на те или иные должности без треббования от них владения
специальными знанияями.
На территории Центральной и Восточной Европы нуждаются в том,
чтобы формировать профессионально работающую системв подготовки
кадров, способны занимать те или иные должности. Такой подход должен
способствовать адаптации управленческих структур к происходящей в
Европе интеграции, а также их приспособления к модернизированнм
условиям. При этом обязательными становятся подготовительные
мероприятия, позволяющие обеспечить поступающих на работу лиц
определенными знаниями, навыками, умениями, требующиися им при
выполнении своих служебных функций. Такой подход практикуют в ряд
стран, к которым приндлежат Польша, Словакия, Греция, Франция. К
примеру, поляки создали Национальную школу государственного
управления, в стенах которой реализуется специальная программа
подготовки лиц, жлающих работать в государственных структурах. Такая
подготовка расситана на двухлетний период. В ее основу положена модель
действующей во Франции школы управления (ENA). Вместе с тем, здесь не
предусмотрены мероприятия, направленне на повышение
квалификационного уровня специалистов [43].
От качественного состава служащих зависит качество
государственного управления в целом. Одними из основных нормативных
актов, которыми регулируется государственная кадровая политика Польши,
19
являются законы «О гражданской службе» [49], «О Государственном
кадровом резерве и высоких государственных должностях» [50]. Когда в
определенных учреждениях возникают вакансии, для желающих занять их
проводятся специальные конкурсы. Информацию о них содержат различные
источники. К примеру, таковыми являются некоторые площадки из Сети и
«Бюллетень публичной информации». Также предусмотрена отдельная
страница, на которой фигурируют все объявления в отношении вакантных
мест. Она известна как Управление гражданской службы [51].
Сначала кандитатам предлагается тест. Затем они участвуют в
собеседовании. Те, кто попадают в список отобранных претендентов,
приступаю к своим новым служебным обязанностям. При этом для них
предусмотрена подготовительная служба, прохождение которой требуется на
протяжении годового периода. Через какое-то время новые сотрудники,
изъявившие соответствующее желание, получают возможность прохождения
дополнительно организованного для них экзамена. Справившись с этим
испытанием, они войдут в число чиновников государственной службы и
будут официально причислены к Государственному кадровому резерву [52].
Кроме этого, после завершения отборочного консурса в Польше
принято оглашать также фамилии тех лиц, которым не посчастливилось
оказаться среди отобранных. Таким образом этов процедуре обеспечивается
открытость, что очень важно и принципиально для европейского общества.
Дополнительно возникают условия, наличие которых позволяет открыто
сформировать действующий государственный резерв кадров, благодаря чему
станет эффективно функционировать система существующего в стране
кадрового отбора.
В основу гражданской службы положен принцип обособления
управления от политики. Следуя ему, осуществляют разделение
должностных лиц на способных к изменениям политиков, администраторов и
представляющих публичный сектор служащих. Прочие категории служащих
разделяются на ряд категорий. В их чисо входят научные сотрудники,
20
администраторы и пр. [53].
В Великобритании проведеним мероприятий по подбору старших
служащих и работников государственных учреждений занимается
специально создаваемая комиссия гражданской службы. Чтобы определиться
с наиболее дочтойными претендентами, проводят собеседование и
письменный экзамен. Подать заявление, в котором высказывается анмерение
оказаться в числе администраторов, могут лица, получившие
университетское образование. Допустимый возрастной диапазон для таких
кандитатов составляет 20-28 лет. При сдаче экзамена требуется письменно
дать ответы на вопросы, касающиеся общих предметов, интервью и пр. Тем,
кто пройдет конкурсный отбор, предоставляется удостоверение служащего.
Обладая им, можно на законных основаниях приступать к служебным
обязанностям на той или иной должности [53].
Во Франции предусмотрен собственный подход. Для этой европейской
страны характерны определенные отличия. Чтоы благополучно продвигаться
по карьерной лестнице, необходимо располагать некоторым трудовым
стажем. Это момент гораздо важнее, чем присутствие у кандидата
профессиональных либо иных качеств. Для действующей во Франции
Государственной службы большей значимостью обладает имеющийся в
претендента на ту или иную должность опыт. Для тех, кто молод,
амбициозен и инициативен, здесь рекомендуется направлять свои усилия в
сторону приобретения практического опыта работы в государственных
структурах.
Французы использую собственную систему отбора сотруников для
последующей работы в государственных учреждениях. К примеру,
конкурсный отбор не предусмтаривается дл должностей, которые считаются
низшими и высшими. Для второго варианта предусмотрено назначение
самим руководством. Чтобы оказаться на низшей должности, кандидаты
должны принято участие в специально организуемых для них тестировании и
экзаменах. Одновременно с этим проходят три конкурса, напоминающие
21
экзамены. Первый орагнизуют для тех, кто окончил высшие учебные
заведения. Во втором испытании могут участвовать кадровые работники.
Третий предназначен для лиц, поступающих в Национальную
административную школу [48].
В Германии государственные служащие подразделяются на несколько
категорий:
1. Чиновники— осуществляют свои полномочия пожизненно. Их
деятельность регулируется федеральным законом о чиновниках, который
был принят еще в 1953 году, а потом многократно изменялся.
2. Служащие
3. Работники
С этими двумя категориями заключается трудовое соглашение, которое
по истечении определённого срока или с наступлением определённых
условий может быть расторгнуто [48].
Как сообащется в параграфе 7 названного выше документа,
рассчитывать на работу в качестве государственного чиновника могут
следующие категории:
– гражданине Германии согласно ст. 116 Конституции, гражданине
другой страны, официально принадлежащей к ЕС;
– лица, ответственно относящиеся к обозанченным в германской
Конституции демократическим принципам и в точности придерживающиеся
таковых;
– претенденты, обладающие тем образованием, которой позволяет им
занимать желаемую должность;
– лица с определенными способностями, имеющими первостепенное
значение для конкретной вакансии, приобретенными в результате работы в
государственных структурах или благодаря накапливанию значимого
жизненного опыта [54].
Многие страны, например, Соединенные Штаты Америки, Канада,
государства Европы и др., используют специальные квалификационные
22
характеристики, по которым оценивают сотрудников органов местного
самоуправления. Такие характеристики представляют собой набор качеств
идеального сотрудника и могут применяться к различным должностям. По
таким характеристикам можно определить, какие компетенции необходимо
развивать новому сотруднику, на что необходимо обращать внимание при
профессиональном и личностном развитии.
Подводя итог изложенной в первой голове информации, можем ещё раз
отметить, что кадровая политика в органах местного самоуправления
представляет собой специальную деятельность, целями которой выступают
повышение эффективности набора новых сотрудников, профессиональное
развитие кадров, а также разработка системы мотивации, которая бы
повышала эффективность и производительность труда
Основными направлениями кадровой политики в муниципальных
учреждениях, которые также обозначены в федеральном законодательстве,
выступают осуществление набора сотрудников, проведение
квалификационных испытаний, формирование коллектива и поддержание
оптимального микроклимата, а также проведение мероприятий по обучению
и повышению квалификации, подкрепление квалификационных
характеристик посредством проведения аттестации и т.д.
К задачам кадровой политики в органах местного самоуправления
относятся:
— создание из государственных и муниципальных служащих
кадрового состава, посредством которого орган местного самоуправления
будет эффективно исполнять все свои обязанности и реализовывать свои
полномочия,
— осуществление качественного и эффективного управления кадрами,
— повышение уровня ответственности органов местного
самоуправления за набор, развитие и сохранение кадров.