43
выделяемых органом местного самоуправления, и не предполагает выход на
работу. В рамках этого обучения государственные служащие:
— получают общие знания о правовых основах деятельности органов
власти,
— получают информацию о методах противодействия коррупционным
схемам,
— учатся использовать положения нормативно-правовых актов,
касающихся деятельности государственной гражданской службы,
— получают информацию о этическом кодексе гражданского
служащего.
Получается, что обучение служащих администрации обычно
проводится прямо на рабочем месте с помощью основных сотрудников
администрации, а средства на проведение данного обучения выделяются за
счет бюджета органа местного самоуправления.
Подготовка сотрудников администрации находится на достаточно
хорошем уровне, но также хотелось бы отметить недостаток того, что
обучение новых сотрудников осуществляется действующими работниками
администрации. Это приводит к тому, что рабочее время, которое основные
сотрудники должны были посвятить исполнению своих основных
обязанностей, затрачивается на адаптацию новых сотрудников. В результате
скорость и качество исполнения собственных работ страдают.
Также хотелось бы отметить и положительные характеристики
реализации мероприятий по обучению и оценке государственных служащих
администрации. Планы кадровой работы практически полностью совпадают
со всеми реализованными мероприятиями.
6. Система мотивации трудовой деятельности
В системе мотивации труда служащих администрации есть
определенные методы материального стимулирования труда. В первую
очередь, это выражается в регулярной оплате труда, в которую входят не
только должностные оклады, но и дополнительные надбавки, а также премии
44
за эффективные результаты работы.
Также в администрации применяются выплаты стимулирующего
характера, которые выплачиваются каждый месяц. К числу таких выплат
относятся премии за результаты работы отдельного сотрудника и
структурного подразделения в целом, а также выплата за выслугу лет.
Осуществленный нами анализ показал, что заработная плата служащих
администрации находится в прямой зависимости от эффективности их
работы. Если какой-либо из служащих в процессе своей деятельности
нарушил нормы трудового права или положения нормативно-правовых
актов, то он будет наказан посредством лишения премиальной выплаты
полностью или частично.
Также в системе мотивации труда сотрудников Администрации
городского округа предусмотрены нематериальные виды мотивации. В
частности, каждого служащего обязательно поздравляют с днём рождения,
работников хвалят за высокую эффективность труда и качественное
исполнение должностных обязанностей. Кроме того, к нематериальной
мотивации можно отнести создание более комфортных условий труда.
7. Создание кадрового резерва
Кадровый резерв в администрации формируется посредством
деятельности специально созданной рабочей комиссии. В состав комиссии по
формированию кадрового резерва входят начальник администрации,
руководитель кадровой службы и специалист по кадрам. В некоторых
случаях дополнительным членом указанной комиссии может стать менеджер
по работе с персоналом.
Для формирования кадрового резерва первым этапом должно стать
определение необходимости в создании такого резерва. И если указанная
необходимость будет выявлена, то будет формироваться список сотрудников,
подлежащих включению в кадровый резерв, которые в дальнейшем будут
выдвигаться в качестве кандидатов на вакантные должности. Хотелось бы
отметить, что в настоящее время создание кадрового резерва в
45
администрации не практикуется.
Подводя итог информации, изложенной в данном параграфе, мы можем
отметить, что кадровая работа в Администрация муниципального
образования городского округа Инта реализуется в полном соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами.
Кадровая политика находится на высоком уровне, но при этом можно
выделить ряд недостатков, над устранением которых еще предстоит
работать.
Основными задачами кадровой политики в настоящее время в
администрации являются противодействие коррупции и продвижение
муниципальных служащих по карьерной лестнице.
Подведем итоги главы 2. В указанном разделе нашей научно-
исследовательской работы мы проанализировали кадровую политику
изучаемого учреждения. В частности, мы рассмотрели характеристики
администрации с экономической и организационной точек зрения, вывели
особенности менеджмента и проанализировали кадровый состав
администрации. Так, количество сотрудников с 2019 года по 2022 год
увеличилось на 14 человек и составило 71 служащий.
Для реализации кадровой работы в администрации осуществляется ряд
направлений по управлению персоналом. В качестве основных направлений
мы выделили следующие:
1. Поиск и приём на работу новых сотрудников
Для выявления потребности в приеме новых сотрудников производится
сверка штатного расписания с фактическим количеством государственных
служащих администрации. Если выявляется потребность в каком-либо
дополнительным сотруднике, то для его поиска могут использоваться
внешние или внутренние ресурсы. В первом случае объявление об открытой
вакансии размещается в службе занятости и на различных ресурсах сети
Интернет. Во втором случае поиск сотрудников осуществляется среди
действующих служащих администрации и в кадровом резерве.
46
Отбор муниципальных служащих производится по критериям, которые
были разработаны на основании должностной инструкции, а также на
основании требований к личностным и профессиональным характеристикам
кандидатов.
2. Адаптация новых сотрудников
Каждый новый сотрудник проходит процедуру адаптации в новом
коллективе либо на новой должности в период прохождения испытательного
срока, который, как правило, равен трем месяцам. При этом за каждым
сотрудником закрепляется наставник, в качестве которого может выступать
его непосредственный руководитель.
3. Обучение и повышение квалификации служащих
Обучение новых и основных сотрудников Администрации городского
округа осуществляется несколькими способами. Во-первых, практикуется
обучение на рабочем месте. Чаще всего таким способом сотрудники
получают информацию о навыках работы с компьютером, изучают
необходимые для исполнения должностных обязанностей программы,
производственные инструкции и т. д. Во-вторых, сотрудники могут
закрепляться в качестве стажеров к более опытному и квалифицированному
государственному служащему, чтобы совместно с ним решать более
масштабные задачи, имеющие срочный характер. В-третьих, обучение может
происходить вне рабочего места, например, государственной служащий
может направляться на специальные курсы.
4. Мотивация персонала
Схема мотивации, используемая в Администрации муниципального
образования, подразумевает материальные и нематериальные виды
мотивации, посредством которых повышается лояльность сотрудников к
работодателю, увеличивается эффективность их труда и достигаются другие
очевидные цели кадровой политики.
Проанализировав кадровую политику Администрации муниципального
образования городского округа Инта, мы подготовили мероприятия по
47
повышению ее эффективности, которые будут изложены в следующем
разделе нашей научно-исследовательской работы.
Глава 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА
ИНТА
3.1 Проблемы реализации кадровой политики администрации
муниципального образования городского округа Инта
Кадровая политика в администрации муниципального образования
городского округа Инта не закреплена документально, по большому счету,
собственной кадровой политики не разработано в данном муниципальном
органе. Отсутствие собственной кадровой политики обусловлено
подчинением общей кадровой политике администрации муниципального
образования.
В качестве основной проблемы следует обозначить выраженну.
текучесть кадров.
В таблице 3.1 сгруппируем сильные и слабые стороны осуществления
кадровой политики в администрации муниципального образования ГО Инта.
Таблица 3.1
Сильные и слабые стороны осуществления кадровой политики в
администрации МО ГО Инта
Сильные стороны Слабые стороны
Соблюдение законодательных
норм в процессе привлечения
кандидатов
Недостаточно полное описание критериев к
вакантной должности, а также, к кандидатам на
данную должность
Сотрудничество с
государственной службой
занятости по поиску кандидатов
Несвоевременное размещение объявления о
вакансии
Ограниченность методов осуществления поиска
кандидатов
Наличие социальных гарантий
Наличие слабой системы оценки потенциальных
кандидатов
Отсутствие качественной и комплексной оценки
кандидата
Отсутствие организации практик для молодых
перспективных кандидатов
48
Так, среди основных проблем в осуществлении процесса поиска,
отбора и подбора кадровых ресурсов в деятельности администрации, было
выявлено:
описание должностных характеристик вакансии, а также, полного
перечня критерий кандидата имеет недостаточный уровень, что способствует
возникновению несоответствия ожидаемого уровня кандидата к требуемому
профилю;
наличие ограниченных методов поиска кандидатов;
неэффективность системы отбора потенциальных кандидатов, что
выражается в недостаточно сильной, осуществляемой поверхностно оценке
кандидата, проводивой в форме собеседования.
Текучесть кадров является, без сомнений, достаточно интенсивной,
что, в первую очередь, связывается с отсутствием высоких заработных плат и
условий, позвляющих работникам качественно повышать свой
квалификационный уровень. Устранение перечисленных препятствий
выступает одним из ведущих направлений деятельности представителей
администрации.
Осуществление обучения поступающих на службу кадров является
необходимостью, поскольку позволяет обеспечивать повышение качества
профессиональной деятельности работников муниципалитета. Со стороны
последнего присутствую траты как на обязательное обучение персонала, так
и на прохождение адаптационного этапа теми, кто является вновь
принятыми, а также повышение ими в дальнейшем своего
квалификационного уровня.
В ходе проведения анализа кадровой работы в администрации
городского округа, были выявлены следующие проблемы:
1) проблемы документационного обеспечения кадровой работы:
в администрации отсутствует локальный нормативный документ –
Положение об аттестации персонала;
49
2) проблемы методического обеспечения кадровой работы:
в администрации не разработана методика оценки кандидата на
вакантную должность, при которой бы оценивались личностные качества
кандидата;
3) проблемы организационного обеспечения кадровой работы:
в администрации отсутствует внутренний кадровый резерв, что
приводит к недовольству работников организации, так как почти отсутствует
перспектива карьерного роста. Преимуществом создания кадрового резерва
является обеспечение текущей, краткосрочной и среднесрочной потребности
администрации в работниках для замещения должностей. Также в
значительной степени утадется минимизировать требующиеся для закрытия
вакансий сроки и затраты.
Итак, значительное возрастание показателей кадровой текучести
обусловлено рядом перечисленных выше моментов.
3.2 Предложения по совершенствованию кадровой политики
На основании выявленных недостатков, для администрации
целесообразно внедрение следующих направлений:
1) Повышение уровня квалификации и аттестации
Профессиональное развитие муниципальных служащих выступает
одним из наиболее существенных признаков эффективности кадровой
работы предприятия, т.к. основной критерий к муниципальным служащим
это их профессионализм и компетентность.
2) Необходимо разработать направления, способные активизировать
процессы в области работы с кадровым резервом.
3) Для привлечения на службу перспективных и молодых
квалифицированных специалистов, можно реализовать следующие
мероприятия:
50
формирование в высших учебных заведениях молодежного
кадрового резерва;
внедрение института наставничества, как инструмента ускорения и
облегчения адаптации молодых специалистов.
Для организации информационного сопровождения является
целесообразным проведение следующих мероприятий (таблица 3.2).
Весь документационный процесс организации и формирования
кадрового резерва в администрации, должен быть четко регламентирован в
нормативных актах. В частности, следует разработать «Положение о
формировании кадрового резерва администрации МО ГО Инта». Оно должно
иметь четкий и описательный характер действий по выдвижению кандидатов
в кадровый резерв.
Таблица 3.2
Мероприятия по осуществлению информационного сопровождения
программы формирования кадрового резерва в администрации МО ГО Инта
Мероприятия Сроки Ответственный
Разработка и согласование
информационных буклетов и
плакатов
1 неделя
Начальник кадровой
службы
Менеджер по работе с
персоналом
Организация встречи с генеральным
директором, начальниками отделов
2 недели
Начальник кадровой
службы
Инспектор кадровой
службы
Размещение на стендах
утвержденных печатных материалов
На постоянной основе
Менеджер по работе с
персоналом
Подготовка материала для
еженедельной газеты
На постоянной основе
Менеджер по работе с
персоналом
Для внесения изменений в Положение необходимо организовать
следующие мероприятия, которые фигурируют в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Мероприятия по внесению изменений в действующее Положение о
формировании и развитии кадрового резерва администрации МО ГО Инта
Мероприятия Срок реализации Ответственный
Разработка проекта Положения с 1 неделя Начальник кадровой
51
изменениями
службы
Менеджер по работе с
персоналом
Согласование проекта Положения на
региональном уровне
2 недели
Начальник кадровой
службы
Рассмотрение проекта Положения в
центральном органе власти
3 недели
Начальник кадровой
службы
Утверждение нового Положения
формирования и развития кадрового
резерва
2 недели
Начальник кадровой
службы
При формировании кадрового резерва администрации не является
достаточным только отбор сотрудников, соответствующих требованиям
должности. Одним из главных направлений работы с резервом является
дальнейшая организация подготовки их к должности.
Специальная программа предусматривает обучающие мероприятия для
разных уровней управления администрации:
бизнес-тренинги;
курсы повышения квалификационного уровня.
Название предлагаемых тренингов и курсов представлены в таблице
3.4, приложение 7. Список бизнес-тренингов может корректироваться в
соответствии с потребностями в обучении той или иной группы преемников.
3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий
На основе прогнозных оценок начальника каровой службы
администрации МО ГО Инта и инспектора по кадрам, формирование
эффективного кадрового резерва в деятельности муниципального органа,
будет способствовать построению эффективной кадровой работы с
человеческими ресурсами, окажет значительное влияние на снижение затрат
в рамках поиска и привлечения необходимого персонала, а также проведение
мероприятий по адаптации принимаемых на предприятие сотрудников, что,
без всяких сомнений, окажет выраженное положительное влияние на
деятельность всего муниципального учреждения в целом.
52
Прогнозную динамику показателей движения кадров в администрации
МО ГО Инта после совершенствования кадровой работы, представим в
таблице 3.5.
Расчет представленных коэффициентов, позволяет обметить
целесообразность внедрения предлагаемых мероприятий в рамках
совершенствования кадровой политики администрации, т.к. способствуют
снижению количества увольнений персонала по собственному желанию на 2
человека.
Таблица 3.5
Предполагаемая динамика движения кадров в администрации МО ГО Инта
после совершенствования кадровой политики
Показатели
До
совершенствовани
я кадровой работы
После
совершенствования
кадровой работы
Изменение
1.Среднесписочная численность
работников, чел.
57 57 0
2. Количество уволенных, всего,
чел
10 4 -6
2.1 по собственному желанию, чел.
10 2 -8
3.Количество принятых
работников, чел.
27 4 -23
4. Число работников,
проработавших весь год, чел.
11 13 2
5.Коэффициент оборота
0,35 0,23 -0,12
6. Коэффициент оборота по приему 0,35 0,23 -0,12
7. Коэффициент постоянного
состава
0,65 0,76 0,11
8. Коэффициент текучести
кадрового состава, %
35,3 11,7 -23,6
Также целесообразно отметить, что внедрение предлагаемых
мероприятий по совершенствованию кадровой политики администрации,
будут способствовать уменьшению текучести кадров на 23% и составит 11%.