АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
кадровой политики в органах регионального управления (на примере
администрации муниципального образования городского округа Инта)»
рассмотрены вопросы эффективности деятельности по формированию
кадровой поитики.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе рассмотрены содержание, формы и принципы кадровой
политики в органах государственного управления; изучены методы оценки
эффективности кадровой политики организации; охарактеризованы
зарубежный опыт формирования кадрового потенциала местного
самоуправления.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
администрации городского округа Инта; пранализирован ее кадровый состав;
проведен анализ состояния реализуемой в этой организации кадровой
политики.
Третья глава посвящена поиску путей путей реализации кадровой
политики администрации городского округа Инта; формированию
предложений, позволяющих усовершенствованию кадровую политику
данногтучреждения; рассмотрено, какой экономический эффект могут
обеспечить рекомендуемые автором мероприятия.
В работе содержится 16 таблиц, 15 рисунков, 7 приложений. При
выполнении исследования мы опирались на 57 авторитетных источников.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, кадровый
состав, эффективность кадровой политики.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................5
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ................................................................8
1.1 Содержание, формы и принципы кадровой политики в органах
государственного управления....................................................................................8
1.2 Методы оценки эффективности кадровой политики организации................12
1.3 Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала местного
самоуправления.........................................................................................................16
Глава 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА
ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ГОРОДСКОГО ОКРУГА ИНТА..............................................................................22
2.1 Организационно-экономическая характеристика администрации
муниципального образования городского округа Инта........................................22
2.2 Анализ кадрового состава администрации муниципального образования
городского округа Инта............................................................................................30
2.3 Анализ состояния кадровой политики администрации муниципального
образования городского округа Инта......................................................................37
Глава 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ИНТА...............................................46
3.1 Проблемы реализации кадровой политики администрации
муниципального образования городского округа Инта........................................46
3.2 Предложения по совершенствованию кадровой политики.............................48
3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий................................51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........................................................................................................55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................................60
ПРИЛОЖЕНИЯ.........................................................................................................67
5
ВВЕДЕНИЕ
Экономика нашего государства сейчас находится на достаточно
противоречивом, по мнению экспертов, этапе. Это касается и вопросов
управления муниципальными образованиями. Органы местного
самоуправления и их функционал нуждаются в модернизации в целях
увеличения эффективности. Кроме того, необходимо качественно повышать
характеристики лиц, поставленных к управлению.
При этом результаты исследования показывают, что сейчас органы
местного самоуправления больше озабочены финансовыми, а не кадровыми
вопросами. Это приводит к многочисленным проблемам в организации
кадровой деятельности.
Современная власть должна быть нацелена на соответствие
демократическому обществу. Для этого необходимо эффективно
взаимодействовать с населением и направлять деятельность граждан в
нужном государству русле. Таким образом, можно сказать, что
стратегическим значением муниципальной кадровой политики является
создание профессионального кадрового состава органов местного
самоуправления. Под профессиональными кадрами в данном случае мы
понимаем сотрудников органов власти, которые могут показывать высокую
степень эффективности в условиях рыночной экономики, следовать
принципам правового и демократического государства, а также защищать
интересы граждан.
Актуальность нашей работы подтверждается тем, что основы кадровой
политики в органах управления субъектов Российской Федерации в
настоящее время нуждаются в дополнительной проработке и корректировке.
Для обеспечения эффективности работы органов власти необходимо
набирать высококвалифицированных сотрудников. Для этого необходимо
придерживаться строгой и чётко выверенной кадровой политики.
Об этой проблеме идет речь в научных исследованиях, авторство
6
которых принадлежит как российским ученым, так и их коллегам из
зарубежных стран. В частности, кадровой политикой в целом и ее
реализацией представителями муниципальных структур достаточно активно
интересовались М.А. Дзина, Л.Л. Иванова, А.А. Новиков, С. Домбровская, В.
Коврегин, В. Садковой и др.
Затрагиваемая нами тема активно исследовалась многими авторами.
Вместе с тем в настоящее время не удастся выделить работы, которые
детально, с применением комплексного подхода проводят рассмотрение
научно-теоретических основ выработки соответствующей современным
понятиям кадровой политики, ее последующей реализации представителями
действующих на местах, ответственных за самоуправление структур. Кроме
этого, не наблюдается единого подход к тому, как именно трактовать
рассматриваемое понятие. Отсутствуют основательно проработанные
концепции и программы, способные ускорить и улучшить работу персонала
и т.п.
Наше исследование было проведено с целью разработки мер,
направленных на повышение эффективности кадровой политики в
региональных органах власти на примере Администрации городского округа
Инта.
Для достижения поставленной цели нам потребовалось решить
несколько задач:
— изучить содержание, формы и принципы кадровой политики,
реализуемой в органах государственного управления,
— проанализировать методы оценки эффективности кадровой
политики,
— изучить процесс создания кадрового потенциала органов местного
самоуправления на примере опыта других государств,
— проанализировать особенности Администрации городского округа
Инта с экономической и организационной точки зрения,
— проанализировать кадровый состав изучаемого учреждения,
7
— изучить кадровую политику и выявить проблемы её реализации в
изучаемом учреждении,
— подготовить предложения, которые помогут повысить
эффективность кадровой политики Администрации городского округа Инта,
— рассмотреть потенциальный экономический эффект от реализации
предложенных мер.
Объектом нашего исследования является Администрация городского
округа Инта.
Предметом нашей научно-исследовательской работы является кадровая
политика в изучаемом учреждением.
Методологической основой нашей работы стали дедукция, анализ,
индукция, историко-правовой и формально-логический методы,
абстрагирование, научное познание.
В качестве источников информации для нашего исследования мы
использовали нормативно-правовые акты, монографии и научные труды,
периодические издания и т. д.
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что
изложенная в ней информация в дальнейшем может применяться при
написании учебных пособий и научных работ, разработке учебников, а также
для реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности
кадровой политики органов местного самоуправления.
8
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Содержание, формы и принципы кадровой политики в органах
государственного управления
На эффективность работы органов местного самоуправления влияют
самые разные факторы, но в качестве основных из них можно отметить
уровень квалификации сотрудников, их профессионализм и
подготовленность к действиям в различных ситуациях [27, с. 87].
От уровня сотрудников органов местного самоуправления зависит то,
насколько качественно орган власти будет исполнять свои обязанности и
обеспечивать решение управленческих задач.
Для начала стоит разобраться, что же мы будем называть кадровой
политикой. В приложении 1 (таблица 1.1) приведены различные определения
данного понятия, которые мы нашли в научных источниках у разных
авторов. В рамках нашей работы кадровой политикой мы будем называть
определенную деятельность муниципальных органов власти и органов
местного самоуправления, направленную на повышение эффективности
подбора муниципальных служащих и развитие различных направлений в
повышении качества и профессионализма кадровых ресурсов. Кроме того,
кадровая политика включает в себя мотивацию персонала и проведение
различных стимулирующих мероприятий.
Если говорить о кадровой политике в сфере государственного
образования, то можно выделить приоритетные задачи, которые необходимо
решить в рамках ее реализации. Данные задачи мы схематично представили
на рисунке 1.1, размещенном в приложении 2.
Кадровая политика в органах местного самоуправления предполагает,
что между субъектом и объектом управления будут установлены
определенные взаимоотношения, целью которых будет создание кадрового
состава, отвечающего требованиям к качественным и количественным
9
характеристикам, развитие сотрудников, повышение эффективности
использования их квалификационных знаний и умений [20, с. 74].
На рисунке 1.2 мы схематично представили состав структуры кадровой
политики. В частности, элементами кадровой политики стали кадровое
обеспечение, политика занятости, политика обучения, оплата труда и т. д.
Кадровая политика:
кадровое обеспечение – вид работы,
предназначенный для обеспечения
учреждения
высококвалифицированным
кадровым ресурсом, разработкой и
внедрением способ стимулирования
его к получению удовлетворения от
работы посредством создания
привлекательных и безопасных
условий труда, а также, возможности
карьерного роста
осуществление оплаты
труда – содержит
направления по
предоставлению
вознаграждения в
соответствии со
способностями и
возможностями работника.
обеспечение
благосостояния -
обеспечение
услуг, льгот.
Политика занятости -
обеспечение учреждений
эффективными
кадровыми ресурсами и
стимулирование его к
труду путем создания
благоприятных условий
обучение кадров-
повышение с опорой на
передовые методы и
подходы
квалификационного уровня,
помощь в приобретении
новых навыков и знаний,
построении успешной
карьеры в прфессиональной
сфере
производственные
отношения -
установление четких
процедур решения
трудовых споров,
конфликтов.
Рис. 1.2 Структура кадровой политики государственного образования [35, с.
203]
Орган государственной власти может реализовывать кадровую работу
в различных направлениях. Если говорить об основных, то можно отметить
следующие направления [32, с. 109]:
— создание стратегии управления кадровым ресурсом,
— составление планов по работе с кадрами, включающих в себя поиск
подходящих кандидатур, проведение собеседований и тестирования, а также
других мероприятий для отбора подходящих кандидатов, найм и оформление
документов,
10
— осуществление оценки профессиональных качеств, деловых
компетенций и других характеристик сотрудников учреждения,
— формирование системы адаптации новых сотрудников,
— проведение обучения сотрудников, управление их карьерным и
профессиональным ростом,
— разработка системы мотивации и стимулирования, целью которой
будет повышение производительности и эффективности труда,
— обеспечение безопасных условий для работы сотрудников,
— создание и поддержание оптимального микроклимата в коллективе.
Основные принципы реализации кадровой политики, на которые
необходимо ориентироваться государственному органу власти, изображены
на рисунке 1.3.
Принципы реализации кадровой политики государственного органа власти
первостепенная занчимость присутствующих у индивидуума прав и свобод;
равный доступа к муниципальной службе для лиц, имеющих достаточное знание
русского языка;
наличие требуемого уровня профессионализма и компетентности
муниципальными служащими;
создание подходящих условий для стабильной работы муниципалитетов;
Доступностб сведение в отношении того, каа работают сотрудники
муниципальных структур;
взаимодействие муниципалитетов с местным населением и общественными
объединениями;
наличие единых базовых требований к муниципальным служащим;
принцип правовой и социальной защищенности муниципальных служащих;
Ответственность со стороны представителей муниципалитетов за неисполнение
или ненадлежащее исполнение предусмотренных занимаемой должностью
обязанностей;
обеспечение возможностьб повышать квалификационный уровень.
Рис. 1.3 Основные принципы реализации кадровой политики на
государственной службе [25, с. 78]
11
К принципам осуществляемой в сфере государственной службы
кадровой политики следует подходить как к ведущим положениям,
задающим определенный регламент, служащим для отображения
закономерного характера протекания связанных с кадрами процессов,
изменений в кадровом отношении [21, с. 86].
Система управления персоналом в любой коммерческой организации,
как и в органах государственной власти, должна соответствовать
нормативно-правовым актам. Если говорить об органах местного
самоуправления, то основополагающими документами в данной сфере будут
Конституция России [1], Федеральный закон «О системе государственной
службы Российской Федерации» [2] и т. д.
При реализации указанных принципов необходимо не просто следовать
прописным истинам, но также и ориентироваться на личные характеристики
и персональный функционал сотрудников. Для этого необходимо
использовать следующие механизмы:
— создавать такую систему оценки деятельности государственного
служащего, которая не позволит усомниться в её объективности и даст
возможность получать достоверные характеристики,
— изучать и внедрять современные методы оценки эффективности
исполнения обязанностей каждого сотрудника. Причём осуществлять такую
оценку должен не только непосредственный руководитель служащего, но и
его коллеги, а также сотрудники, которые находятся под его управлением,
— проводить периодические аттестации служащих,
— в зависимости от степени эффективности исполнения должностных
обязанностей использовать стимулирующие выплаты и другие
мотивационные принципы, заложенные в схему оплаты труда. При этом
параметры определения эффективности работы необходимо закрепить в
специальном документе, например, в служебном регламенте,
12
— регулярно проводить мероприятия, направленные на повышение
квалификации сотрудников, а также стимулировать служащих
самостоятельно повышать свой профессионализм.
Как мы уже отметили, кадровая политика государственного
учреждения должна быть преимущественно направлена на обеспечение
наиболее подходящего кадрового состава, с помощью которого учреждение
сможет добиться поставленных целей, решить все необходимые задачи с
максимальной эффективностью [16, с. 30].
Подводя итог изложенной выше информации, необходимо
дополнительно отметить, что максимальную информацию об особенностях
кадрового управления в органах власти регионального и местного уровня мы
получили из научных трудов отечественных исследователей. Под кадровым
менеджментом в дальнейшем мы будем понимать единую систему
стратегических и принципиальных целей муниципального учреждения,
главными задачами которого являются формирование и развитие кадрового
состава для его максимально эффективного использования в процессе
исполнения обязанностей, возложенных на орган местного самоуправления.
1.2 Методы оценки эффективности кадровой политики организации
Для оценивания эффективности проводимой действующими на местах
структурами кадровой политики принимается во внимание проведенный
анализ, направленный на уточнение уровня достижений обозначенных в
конкретной отрасли задач. Чтобы выполнить такого рода анализ, обращаются
к перечисляемым далее методам [23, с. 75].
Достигаемые результаты указывают на то, какие моменты кадровой
политики нуждаются в основном внимании. Это касается [26, с. 140].:
- качества выполнения сотрудниками своих служебных обязанностей;
- текучести кадров;