33
служащие – в данной категории произошло увеличение численности
персонала на 6 человек.
Таблица 2.2
Динамика и структура персонала Администрации муниципального
образования городского округа Инта за 2020-2022 гг.
Категория
персонала
2020 год 2021 год 2022 год
Отклонение
2021 г. / 2020 г.
Отклонение
2022 г. / 2021 г.
Чел.
Уд.вес,
%
Чел.
Уд.вес,
%
Че
л.
Уд.вес,
%
Абс. Отн. Абс. Отн.
Руководители 17 39,53 25 43,86 30 42,25 8 4,32 5 -1,61
Специалисты 16 37,21 20 35,09 23 32,39 4 -2,12 3 -2,69
Служащие 10 23,26 12 21,05 18 25,35 2 -2,20 6 4,30
Итого 43 100,00 57 100,00 71 100,00 14 0,00 14 0,00
В таблице 2.3 проанализируем возрастную структуру коллектива
администрации.
Таблица 2.3
Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку
Возрастная
категория
2020 г. 2021 г. 2022 г.
Удельный вес, %
2020 г. 2021 г. 2022 г.
М Ж М Ж М Ж М Ж М Ж М Ж
18-25 лет 2 - 3 1 7 1 6 - 5 8 13 7
26-35 лет 4 2 8 2 13 3 11 25 16 15 23 20
36-45 лет 9 3 17 6 23 5 26 36 39 38 41 33
46-55 лет 13 2 12 2 9 4 37 25 27 15 16 27
Старше 56 л. 7 1 4 2 4 2 20 13 9 15 7 13
Итого: 35 8 44 13 56 15 100 100 100 100 100 100
В анализируемом периоде, из данных представленных в таблице 2.3,
видно, что в администрации, в основном, преобладают кадры в возрасте 36-
45 лет и 26-35 лет, процентное соотношение их структуры в 2020 году
составляет 62 % и 36 %.
В 2021 году количество сотрудников в возрасте от 46 до 55 лет
составило 42 %, что на 10% меньше 2020 года, но на 1 % больше показателя
2022 года. Данная тенденция обусловлена выходом работников на пенсию.
Также, следует отметить тенденцию к омоложению кадров в 2022 году.
34
Так, удельный вес персонала в возрастной категории 26-35 лет составляет 43
%.
Наименьший удельный вес в возрастной категории кадрового состава
администрации принадлежит персоналу в возрасте 18-25 лет, что составляет
20 %, а также, персоналу старше 56 лет, занимавшего, также, 20 %.
Старение персонала может означать, что через несколько лет
администрация будет чувствовать недостаток опытных, квалифицированных
сотрудников, что уже было отмечено. Следовательно, начальнику отделу
кадров, следует акцентировать внимание на данной проблеме, осуществляя
повышение квалификации молодых кадров путем передачи практических
навыков работы, обмена опыта и т.п.
Далее, с помощью данных представленных в таблице 2.4, проведем
анализ динамики и структуры кадрового ресурса администрации в разрезе
стажа работы.
Таблица 2.4
Анализ персонала администрации города по стажу за 2020-2022 гг.
Количество
отработанных
лет
2020
год
Уд.вес
, %
2021
год
Уд.вес,
%
2022
год
Уд.вес
, %
Отклонение
2021 к 2020
году
Отклонение
2022 к 2021 году
Абс. Отн.% Абс. Отн.%
До 5 лет 13 30,2 23 40,35 39 54,9 10 176,9 16 169,5
От 5 до 10лет 3 6,9 12 21,05 11 15,4 9 400 -1 91,6
От 10 – 20
лет
24 55,8 20 35,05 16 22,5 -4 83,3 -4 80
Свыше 20
лет
3 6,9 2 3,5 5 7,04 -1 66,6 3 250
Итого: 43 100 57 100 71 100 14 132,5 14 124,5
Структурируя кадровыы ресурсы, принимая при этом, каков их
актуальный трудовой стаж, удалось определить: преимущественно удельный
вес с учетом такого стажа принадлежит тем сотрудникам, которые
занимаются профессиональной деятельностью менее 5 лет.
Однако, при этом, следует отметить, что данная динамика показывает
наличие притока новых кадровых ресурсов, характеризуя кадровый состав
35
администрации как обновляющийся и молодой.
Далее осуществим анализ динамики и структуры кадровых ресурсов
администрации по уровню образования за 2020-2022 гг. Необходимые
данные сведем в таблице 2.5.
Так, наибольший удельный вес в администрации принадлежит
кадровому составу, обладающему высшим образованием, два высших
образования в 2022 году имеют 4,22 % служащих, что позволяет отметить
высокий уровень процента профессиональности кадрового ресурса.
Среди муниципальных служащих администрации, на протяжении
анализируемого периода свыше 50 % работников имеют образование по
направлению «Государственное и муниципальное управление», что
превышает показатель 2018 года на 6,83 %. Остальные имеют образование по
другой специальности.
Таблица 2.5
Показатели по уровню образования персонала Администрации
муниципального образования городского округа Инта за 2020-2022 гг.
Категория
персонала
2020 год 2021 год 2022 год
Отклонение
2020 г. к 2022 г.
Отклонение
2022 г. к 2021 г.
Чел.
Уд.вес,
%
Чел. Уд.вес, % Чел.
Уд.вес,
%
Абс. Отн. Абс. Отн.
Высшее
всего, в т.ч.
23 53,4 33 57,8 45 63,3 10 143,4 12 136,3
Два высших
образования
3 6,98 3 5,26 3 4,22 0 100 0 100
Специально
сть
«Государств
енное и
муниципаль
ное
управление»
20 46,51 30 52,63 40 53,34 10 150 10 133,33
Другая
специаль-
ность
3 6,98 3 5,26 5 7,04 0 100 2 166,67
Неполное
высшее
2 4,6 2 3,5 3 4,2 - 100 1 150
Среднее
специальное
17 39,5 22 38,5 23 32,3 5 129,4 1 104,5
Среднее 1 2,3 - - - - -1 - - -
36
Итого 43 100 57 100 71 100 14 132,5 14 124,5
Таким образом, представленные данные позволяют отметить
положительную динамику к росту количества персонала с высшим
образованием в течение 2020-2022 гг., что составило 22 работника.
Обучение и повышение квалификации муниципальных служащих в
администрации городского округа проводится:
- при появлении инновационных технологий;
- при повышении сотрудников на новую должность;
- при изменении условий клиентов или заказчиков;
- при возникновении условий повышения эффективности работы и
качества оказываемых услуг.
Принимая во внимание тот факт, что динамика количественной
структуры кадров администрации обусловлена результатом движения
кадров, произведем расчет данных показателей. Данные сведем в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Данные о движении персонала администрации в 2020-2022 гг., чел.
Наименование
показателей
Численность
работников
Отклонение
2021 к 2020 гг.
Отклонение 2022 к
2021 гг.
2020
г.
2021
г.
2022
г.
Абс. Отн.% Абс. Отн.%
Численность персонала на
начало года
40 43 57 3 107,5 14 132,5
Принято работников 5 25 27 20 500 2 108
Выбыло работников, в том
числе
2 11 10 9 550 -1 90,9
- в связи с сокращением
численности
0 0 0 0 0 0 0
- по собственному
желанию
2 11 10 9 550 -1 90,9
Численность на начало
года
43 57 71 14 132,5 14 124,5
Среднесписочная
численность
41,5 50 64 8,5 120,4 14 128
Коэффициент оборота по
приему работников
0,12 0,50 0,38 0,38 416,6 -0,13 76
Коэффициент оборота по
выбытию
0,05 0,22 0,16 0,17 440 -0,06 72,7
Коэффициент текучести 0,05 0,22 0,16 0,17 440 -0,06 72,7
37
кадров
Коэффициент постоянства 0,96 0,86 0,89 -0,04 89,5 0,03 103,4
Так, представленные данные, позволяют отметить невысокое значение
рассчитанных коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров
администрации.
Как видно, сокращение штата происходит только по собственному
желанию.
Коэффициент текучести кадров показывает существенный рост. Так, в
2018 году данный показатель составил 0,05 %, а в 2020 году – увеличился до
0,16 %. Данная динамика говорит о наличии проблем в кадровой политике.
Также, высокий уровень текучести кадров способствует увеличению
затрат на поиск и адаптацию новых кадров, следствием чего выступает
снижение уровня прибыльности и рентабельности деятельности
муниципального учреждения.
2.3 Анализ состояния кадровой политики администрации
муниципального образования городского округа Инта
Администрация городского округа реализует кадровую политику в
соответствии с поставленными перед ней целями и осуществляет кадровую
работу согласно Трудовому кодексу РФ и иным нормативно-правовым актам.
Рис. 2.13 Нормативно-правовые документы регулирования кадровой
38
политики в администрации муниципального образования городского округа
Инта
Прежде говорилось о том, что работающая с кадрами служба отнесена
в организационной структуре управления к отдельно функционирующему
подразделению. В состав кадровой службы входят начальник, инспектор по
работе и развитию кадров и несколько специалистов по кадрам.
Функции кадровой службы изучаемого учреждения подробно
представлены в таблице 2.7, изложенной в приложении 5.
В качестве основных направлений кадровой политики администрации
можно выделить следующие:
1. Поиск новых сотрудников
У администрации существует свое штатное расписание, разработанное
и утвержденное в соответствии с нормативными документами. На основании
указанного документа осуществляется оценка потребности в кадрах и
реализуется закрытие вакансий. Поиск новых сотрудников осуществляется
посредством внешнего и внутреннего подбора. В качестве инструментов
внешнего подбора используются размещение объявлений на
специализированных сайтах в сети Интернет и сотрудничество со службой
занятости, что позволяет найти подходящих кандидатов из разных областей
деятельности и с разным опытом работы.
Внутренний поиск, в свою очередь, предполагает поиск кандидатов
внутри самого учреждения, среди тех сотрудников, которые хотят
перевестись на новую должность или получить продвижение по карьерной
лестнице. Комбинируя оба этих метода, администрация может выбрать
наилучших кандидатов, удовлетворяющих требованиям и целям
муниципалитета.
2. Отбор кандидатов
Для органов местного самоуправления может формироваться кадровый
резерв. Формирование и работа с кадровым резервом регламентируются
соответствующим положением, которое было принято для оптимизации
39
процесса замещения вакантных должностей в 2020 году. Граждане, которые
находятся в кадровом резерве, в первую очередь рассматриваются для
замещения вакантных должностей.
Для каждой должности в администрации определены требования,
которым должен соответствовать потенциальный сотрудник. Большинство
этих требований зависит от конкретных должностных обязанностей,
соответственно, кадровая служба должна ориентироваться на должностные
инструкции. При этом учитываются образование соискателя,
профессиональный опыт, стаж работы и другие характеристики. Полное
описание требований к различным должностям мы представили в таблице 2.8
в приложении 6.
3. Адаптация сотрудников
Адаптационный период проходит в процессе поступления нового
работника на какую-либо должность, на которой он начинает исполнять
новые для себя обязанности или работать в другом коллективе. Как правило,
при приеме на работу для муниципального служащего устанавливается
испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Указанный период
совпадает с периодом адаптации и позволяет оценить, насколько новый
сотрудник соответствует предъявляемым к нему требованиям.
На этапе испытательного срока руководитель нового сотрудника
должен внимательно присматриваться к нему, а также помогать ему
адаптироваться в коллективе и как можно быстрее повысить свою
эффективность в выполнении должностных обязанностей. Новый сотрудник
может обращаться к своему руководителю с вопросами по организации своей
деятельности в новой должности, а также за разъяснениями, касающимися
функционала.
Если служащий по итогам испытательного срока показывает достойные
результаты, то руководитель делает заключение о том, что работник
пригоден для данной должности и соответствует всем необходимым
требованиям. На этом испытательный срок заканчивается, а адаптация
40
считается успешно завершенной. После испытательного срока служащий
зачисляется в основной штат. Если же испытательный срок показал, что
работник не соответствует предъявляемым требованиям, и его
профессиональные качества не позволяют ему эффективно исполнять свои
должностные обязанности то руководитель принимает решение о его
увольнении.
4. Аттестация
Государственные служащие администрации муниципального
образования регулярно проходят аттестацию для достижения различных
целей. В качестве основных целей проведения аттестации можно выделить
формирование кадрового резерва, оценку на соответствие с занимаемой
должности, повышение эффективности управления кадрами, улучшение
способов исполнения должностных обязанностей, выявление проблем с
компетенциями и потребностей в повышении квалификации.
Законодательство предписывает проводить аттестацию
государственных служащих не реже двух раз в год. Для этого руководству
администрации необходимо заблаговременно (до начала года) утвердить
план проведения аттестации на следующий период.
За последние 2 года в администрации по итогам аттестации ни разу не
было случаев выявления не соответствия государственным служащим
занимаемой должности. Аттестация проводится в соответствии с заранее
утвержденным планом, что позволяет государственным служащим заранее
подготовиться к испытаниям и прояснить с руководством все важные
вопросы. Оценка сотрудников осуществляется по заранее утвержденным
критериям, что обеспечивает ее объективность и справедливость. Таким
образом, можно сказать, что кадровая политика Администрации городского
округа Инта соответствует всем нормативным требованиям.
5. Обучения и повышения квалификации
Реализуя кадровую политику, администрация задействует наиболее
результативные методы обучения кадровых ресурсов:
41
1) освоение требуемой информации во время выполнения
профессиональных обязанностей, предусматривающее:
проведение и изучение производственного инструктажа, в основе
которого находится предоставление персоналу исчерпывающей информации
по обязательным моментам, пояснение всех значимых нюансов той или иной
должности, прохождение адаптации непосредственно в процессе ведения
трудовой деятельности;
— привлечение нового сотрудника в качестве стажера к одному из
наиболее опытных служащих из основного состава администрации. Это
позволяет новичку на практике посмотреть, как решаются сложные
проблемы, поучаствовать во взаимодействии с различными структурными
подразделениями, а также взять на себя определённую ответственность за
принятие решений;
— создание проектных групп и участие в их деятельности.
2) проведение различных мероприятий, направленных на решение
срочных и важных задач,
3) проведение обучения как на рабочем месте, так и вне его:
— проведение лекционных занятий,
— организация специализированных обучающих курсов,
комбинирующих теоретическую и практическую подготовку.
Мы уже отмечали, что современная ситуация не позволяет ни одной
организации и ни одному учреждению эффективно работать при отсутствии
квалифицированных кадров. Это означает, что администрация города также
должна быть обеспечена государственными служащими, которые могут
эффективно исполнять свои должностные обязанности. При этом одним из
недостатков кадровой деятельности администрации, который нам удалось
выявить, является отсутствие систематического обучения, направленного на
повышение квалификации сотрудников. Даже если какие-то обучающие
мероприятия проводятся, то нет никакого чёткого графика их реализации.
Хотя надо отметить, что существует ежемесячный план обучения служащих,
42
которой при необходимости корректируется.
В таблице 2.9 представлена динамика обучения сотрудников
администрации за 2020-2022 годы.
Таблица 2.9
Количество обученных сотрудников администрации города в период 2020-
2022 гг.
Категории обученных сотрудников 2020 г 2021 г 2022 г
Отклонение
2020/2022
гг.
Руководители разного уровня 4 9 7 3
- Обучение для впервые принятых на
муниципальную службу
4 9 7
3
Специалисты 2 3 3 1
- Обучение для впервые принятых на
муниципальную службу
1 3 2
1
- Совершенствование навыков работы с
персональным компьютером
1 0 1
-
Кадровый резерв 1 0 1 -
- Совершенствование навыков работы с
персональным компьютером
1 0 1
-
ВСЕГО обучено за год 7 12 11 4
Как видно из данных, приведенных в таблице 2.9, чаще всего
обучающие мероприятия направлены на специалистов и сотрудников,
занимающих руководящие должности.
При этом все вновь принятые на работу сотрудники проходят обучение
повышению уровня владения компьютером, которое проводят эксперты
администрации. Это обучение осуществляется на рабочем месте, средства на
него выделяются органом местного самоуправления. В процессе данного
курса каждый сотрудник администрации знакомится с основными
принципами подготовки документов в различных программах,
установленных на компьютерах сотрудников администрации.
Кроме того, каждый новый государственный служащий, который ранее
не замещал должность государственной службы, проходит обучение под
руководством квалифицированных наставников из числа сотрудников
администрации. Такое обучение также осуществляется за счет средств,