62
ушедших в течение первого года работы, приняли данное решение еще в
первый рабочий день.
Для наглядности рассчитаем издержки текучести (таблица 13)
Таблица 13
Расчёт издержек текучести
Процесс/сотрудник,
исполняющий обязанности
Время
Условная
почасовая
оплата
Оформление увольнение и
найма/Сотрудник кадрового отдела
2 часа
200 руб.
Проведение конкурса на замещение
должности 1 этап/Управляющий
делами администрации, руководитель
и сотрудник отдела кадров, сотрудник
юридического отдела, руководитель
отдела в котором замещают
должность
2 часа
1600 руб.
Проведение конкурса на замещение
должности 2 этап/Сотрудник отдела
кадров, управляющий делами
администрации
2 часа
600 руб.
Замещение отсутствующего
сотрудника
неопределённый
срок, условно от
одного дня
в зависимости
от должности,
от 800 руб.
Итого на одного сотрудника: от 3200 рублей
Таким образом, применяя программу адаптации, администрация
экономит только на издержках текучести порядка 800 рублей на одного
сотрудника.
Предложенная система управления карьерой младшего и среднего звена
администрации не требуют значительных экономических расходов, при этом
она поможет повысить уровень лояльности и вовлеченности персонала.
Вследствие систематической аттестации, а конкретнее правильно
составленному в период ее выполнения - индивидуальному плану, работник,
работая над достижением определенных пред ним целей, в то же время
трудится и на результат ключевых целей власти.
Эффективность труда органов местного самоуправления непосредственно
находится в зависимости от степени профессиональной подготовки
муниципальных служащих. Недостаток требуемых знаний и высококлассных
63
способностей у муниципальных служащих приводит к невысокому качеству
управленческих решений и, как результат, к утрате авторитетности органов
местного самоуправления в глазах населения.
По этой причине упорядоченный и направленный процесс освоения и
непрерывного улучшения профессиональных знаний, умений и способностей
нужен с целью эффективного исполнения задач, возложенных в аппараты
местного самоуправления.
С помощью эффективной системы аттестации можно добиться не только
экономических результатов, но достичь необходимого социального эффекта.
Социальная эффективность системы аттестации муниципальных служащих
проявляется через рост таких показателей как:
- повышение эффективности кадровой политики в системе;
- муниципальной службы;
- повышение профессионального уровня муниципальных служащих;
- совершенствование системы управления муниципальной службой.
64
Заключение
Данная квалификационная работа была посвящена вопросам
совершенствования кадровой политики администрации муниципального
образования «Лахденпохский муниципальный район».
В работе были рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики,
такие как:
-цели;
-задачи;
-виды;
-критерии оценки кадровой политики;
- особенностикадровой политики в системе местного самоуправления и
другое.
Исследование вышеизложенных аспектов позволяет сделать следующие
выводы: самым важным элементом результативного функционирования
органов местного самоуправления является грамотно выстроенная кадровая
политика. Потому что именно от кадров, основного объекта кадровой
политики, а точнее от решений, принятых в результате их деятельности зависит
как развитие самого исполнительно-распорядительного органа местного
самоуправления, так и всего муниципального образования.
Кадровая политика должна включать в себя комплекс организационных,
образовательных, социально-психологических, экономических мероприятий на
различных этапах кадровой деятельности -от формирования резерва и отбора на
должности до стимулирования эффективной работы служащих,
профессионального продвижения, увольнения.
Для совершенствования кадровой политики необходимо выявить её
недостатки, что и было сделано во втором разделе данной ВКР. Для этого были
проанализированы:
65
-возрастная и образовательная структуры администрации
муниципального образования «Лахденпохский муниципальный район»;
- распределение кадров по категориям персонала и стажу работы;
-показатели движения рабочей силы и т.д.
Анализ позволил выявить как положительные составляющие кадровой
политики администрации, так и показал наличие проблем, а именно:
-бюрократизм и клановость управленческого аппарата;
- отсутствие программы, позволяющей переходящему на другую
должность или новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы и
должности;
-недочёты в проведении аттестации, отсутствие системы карьерного
роста.
В качестве мер по совершенствованию кадровой политики была
разработана программа, способствующая быстрой адаптации персонала.
Эффект от её введения выражается в сокращении стартовых издержек и
текучести кадров, экономии времени руководителя и сотрудников. Для
работников младшего и среднего звена администрации было предложено
ввести систему карьерного роста. Эта система помогает мотивировать
сотрудников вкладывать свои усилия в своё профессиональное развитие,
благодаря чему будет развиваться и сама организация,
Также руководству рекомендовалось уделять большее внимание
проведению аттестационных действий. Особо тщательно составлять отзыв на
аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и
навыков.
В качестве ещё одной меры по совершенствованию кадровой политики
администрации предлагалось ввести кадровую политику открытого типа.
Эффект от её введения сводится к повышению эффективности принимаемых
управленческих решений, а именно - социальной и
организационнойэффективности.
66
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок к
Конституции российской Федерации от 30.12.2008г. №6 - ФКЗ, от 30.12.2008г.
№7 – ФКЗ, от 05.02.2014г. №2 – ФКЗ, от 21.07.2014г. №11 – ФКЗ) ст. 130-133
2. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской
Федерации" от 02.03.2007 № 25-ФЗ (действующая редакция) Ст. 28 – 33.
3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» от 06.10. 2003 г. № 131-ФЗ (в ред.
03.08.2018 г.).
4. Закон Республики Карелия от24 июля 2007 г. N 1107-ЗРК «О
муниципальной службе в Республике Карелия» (действующая редакция), ст.4,
ст.6.
5. Устав муниципального образования «Лахденпохский район» от 22
мая 2014г. (в редакции от 02.02.2018г.)ст. 34,42.
6. Решение XII Заседания Совета Лахденпохского муниципального
районаVI созыва от 19.02.2015г. №12/8-6 «Об утверждении структуры
Администрации Лахденпохского муниципального района».
7. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для
ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 287 с.
8. Астахов, Ю.В. Некоторые аспекты социально-технологической
модели управления персоналом в системе муниципального управления / Ю.В
Астахов. // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и
права. - 2014. - № 1 (49). - С. 347-352.
9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для
высших учебных заведений / М.И. Бухалков. – 2-е изд. – М.: ИНФРА, 2014. –
400 с.
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика.-М.: Альпина Паблишер,2013.-152 c.