2
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в органах
местного самоуправления 6
1.1. Определение, цели и задачи кадровой политики местного
самоуправления 6
1.2. Особенности кадровой политики в системе местного
самоуправления 28
Глава 2. Анализ кадровой политики местного
самоуправленияАдминистрации муниципального образования
«Лахденпохский муниципальный район» 34
2.1. Краткая характеристика Администрации муниципального
образования «Лахденпохский муниципальный район» 34
2.2. Оценка кадровой политики Администрации муниципального
образования 40
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики
Администрации муниципального образования «Лахденпохский
муниципальный район» 54
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики администрации местного самоуправления 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 59
Заключение 64
Список использованных источников 66
Приложение 71
3
Введение
Сегодняшняя теория управления персоналом устанавливает сотрудника
равно как наиболее значимый источник, что гарантирует эффективную службу
компании. Вот по какой причине для любой компании,особенно в современных
финансовых обстоятельствах, нужна точная нормализованная
профессиональная концепция, в абсолютно всех взаимоотношениях
выровненная.
Одной из элементов данной концепции, наравне с подобными
компонентами, равно как профессиональное составление плана и
профессиональная политика считается – профессиональная стратегия или
кадровая политика.
Кадровая политика – это установление стратегии и стратегии работы с
кадрами любого субъекта административной работы.
Во взаимосвязи с особенностью организации, избранной в свойстве
предмета изучения, в рамках этой квалификационной работы рассматривается
профессиональная стратегия муниципальной организации, что предполагает
собою вычисленную в продолжительный промежуток черту формирования
людских ресурсов, концепцию выбора, расстановки и обучения сотрудников,
сподручных гарантировать конкретную будущность финансового,
общественно-политического и цивилизованного формирования регионального
общества, целое применение абсолютно всех ресурсов существующих в
местности.
Актуальность избранной темы выпускной квалификационной работы
определена тем, что в современных рыночных обстоятельствах удачное
формирование регионального самоуправления в Российской Федерации во
многом обусловливается профессиональным потенциалом городских
образований, современные реалии устанавливают потребность увеличения
ответственности за итоги собственной работы, деловой инициативности,
4
огромной предприимчивости муниципальных служащих, поддержания
исполнительской выдержки, познания отличительных черт управляемой
области. Квалифицированная кадровая политика дает возможность не только
осуществлять контроль затекущей обстановкой, но и имитировать требуемые
реорганизационные воздействия, гарантировать конкурентоспособность
организации, достичь наивысших финансовых и общественных итогов.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют
муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования,
предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового
потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития персонала,
конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой.
Актуальна разработка методических подходов и рекомендаций по
согласованию стратегических планов организации и кадровой политики.
Долговременное обеспечение организации персоналом - одна из наиболее
актуальных задач для современного предприятия. Существенной
характеристикой современного рынка труда является дефицит опытных
высококвалифицированных кадров, вызванный снижением количества
работоспособного населения, демографическим кризисом конца 80-х и 90-х
годов, снижением качества образования. Предложение более высокого уровня
заработной платы в определенной степени может содействовать решению
указанной проблемы, но унитарные предприятия ограничены в возможностях
материального стимулирования. В подобной ситуации привлечение персонала
должно стать отдельным бизнес-процессом, построенным на принципах
маркетинга. Актуальным становится не просто имиджевый аспект в
исследовании организаций как работодателей, а проблема управления
привлечением персонала посредством ее имиджа, что находит отражение в
процессе формирования кадровой политики.
5
Таким образом, система работы с кадрами в муниципалитете должна
быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в
составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими
знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в
каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой
политики.
Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных
кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-
экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной
структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного
самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает
необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом
экономических, юридических, социологических, психологических и других
факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных
теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах
муниципальной власти.
Объектом исследования является Администрация муниципального
образования «Лахденпохский муниципальный район».
Предметом исследования –типы и методы кадровой
политикиАдминистрацииМО «Лахденпохский муниципальный район».
Целью исследования является совершенствование кадровой политики МО
«Лахденпохский муниципальный район».
Для достижения поставленной целиисследования, необходимо выполнить
следующие задачи:
- выявить основные принципы кадровой политики, проанализировать
характерные черты, свойственные кадровой политике органов местного
самоуправления;
- осуществить исследование эффективности кадровой политики в
муниципальном образовании «Лахденпохский муниципальный район»;
6
-разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
Администрации муниципального образования «Лахденпохский
муниципальный район».
Методологической основой работы послужили труды Базарова Т.Ю.,
Пархимчика Е.П., Чернышева М.А., Козака Н.Н., Халикова М.И., Погодиной
Г.В., Калько Н.З., Кабашова С.Ю. и др.
Теоретической и методологической основой исследования явились работы
отечественных и зарубежных исследователей: экономистов-теоретиков и
практиков, а также накопленный опыт руководителей муниципальных
учреждений. Особое внимание уделено трудам ученых в областях повышения
эффективности труда, кадрового менеджмента, психологии труда и перспектив
его совершенствования.
В процессе работы были использованы: обзор литературных источников,
опрос работников администрации, анализ кадровой информации, обзор местной
печати, метод сопоставлений и аналогий, системный и комплексный подходы.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
7
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в органах местного
самоуправления
1.1. Определение, цели и задачи кадровой политики
Кадровая политика - это концепция сформулированных и закрепленных
законов и общепризнанных мер, реализующихся, как в ходе конкретных
взаимодействий между работниками, так и в отношениях среди сотрудников и
компанией, для свершения конкретных целей.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это
организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников
предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия
– это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой
работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей
силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.
Основные характеристики кадровой политики организации:
- связь со стратегией развития организации;
- ориентация на долгосрочное планирование;
- значимость роли персонала;
- философия фирмы в отношении работников;
- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его
работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. От квалификации работников, их
8
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры
персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития
производства и занятости.
Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы .
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой
высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение
(выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование
организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности,
социальные выплаты.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой
рабочей силы;
- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным
изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового
потенциала;
- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными
видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм
организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и
т.п.;
9
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации
и линейные руководители принимают разработанную и хорошо
скоординированную стратегию управления персоналом как «свою
собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
- высокий уровень ответственности всех работников организации,
который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями
организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед
ними целей в повседневной практической работе;
- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности
им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда .
В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная
целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который
способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его
работников.
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый
уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала
и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
10
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В
то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика состоит из стратегических целей компании, нацелена
в итогена возможности развития системы. Управление организации и кадровая
служба имеет право применять в стадии формирования коллектива и в
последующем, в управлении людьми ценностные ориентиры, способы, фигуры,
операции, методы оценки, какие дадут возможность организации более
результативно совершенствоваться и действовать в регулярно изменяющихся
обстоятельствах внешней среды.
Объектом кадровой политики считается штат, складывающийся из
взаимоотношенийтрудящихся с организацией, выступающей как работодатель.
А типом кадровой политики выдвигается концепция управления персоналом
организации, состоящая из руководителей абсолютно всех степеней управления
и кадровой службы.
Штат - это грамотные сотрудники, связанные согласно показателю
принадлежности к организации либо к специальности, имеющие
профессиональную подготовку и специальные знания, обладающие трудовыми
способностями либо навыком работы в выбранной сфере деятельности.
Приоритетные миссии кадровой политики проявлены в следующем:
-поддержка и формирование профессионального потенциала;
-формирование коллектива, способного гарантировать успешную службу
организации;
-формирование благоприятных условий работы для персонала;
11
-усовершенствование организации и поощрение работы.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия
необходимо выделить критерии оценки:
- количественный и качественный состав персонала;
- уровень текучести кадров;
- гибкость проводимой политики;
- степень учета интересов работника / производства и т.д.
Кадровая политика организации складывается из совокупности
разнонаправленных кадровых политик, любая из которых осуществляет
установленные функции (таблица 1).
Таблица 1
Направления кадровой политики и их функции
Направление
кадровой политики
Функции
обеспечение
организации кадрами
при исследовании этой тенденции формируются
основные условия, выставляемые к претендентам в
должности; список источников сотрудников; какие
достоинства есть у компании согласно сопоставлению
с иными, которые с положительных сторон имеют все
шансы вызвать интерес многообещающих
специалистов
оценка персонала
подбор способа и периодичности оценки персонала, а
кроме того группы персонала, что станет оцениваться
развитие и
продвижение
персонала
в данном стадии необходимо дать ответ на проблемы о
том, равно как создавать адаптивный промежуток;
гарантировать подготовку, переквалификацию,
увеличение квалификации персонала; производить
оценку эффективности деятельности персонала;
содействовать формированию официального
продвижения по службе многообещающих
сотрудников с административным потенциалом
вознаграждение
персонала
предназначение степени получек, премий и иных
компенсаций в организации, подбор концепции
вознаграждений, который станет предложен разным
группам персонала; используемых нематерьальных
стимулов и условий, учитываемых при пересмотре
компенсаций