42
Таблица 3
Структура работников администрации
Должностная структура
Год
2016
2017
Ведущие специалисты
5
5
Главные специалисты
7
7
Руководители
11
11
Прочие сотрудники (секретари, консультанты,
служебный персонал)
14
11
За 2-х летний промежуток практически никаких особых перемен в
распределении сотрудников не случилось, максимальное количество
сотрудников администрации – руководители, а исполнительных сотрудников
примерно 65% от единого количества, подобным способом на 2-3 лица
требуется 1 управляющий, что никак не считается наилучшим соответствием
управленцев и исполнителей.
В таблице 4 отображена структура работников по уровню образования в
администрации.
Таблица 4
Структура работников по уровню образования
Образование
Год
2016
2017
Полное среднее образование
2
1
Среднее специальное образование
7
4
Высшее образование
28
29
В 2016 г. свыше 75% сотрудников администрации имели высшее, либо 2
высших образования. В 2017 году данное число возросло на 10%, помимо
этого, в то же время уменьшается количество сотрудников с начальным
профессиональным и средним полным образованием, то что, безусловно, ведь,
считается положительной динамикой и благоприятно определяет структуру
кадров с точки зрения профессиональной подготовки.
Подобное существенное количество работников с высшим образованием
сопряжено с тем, что одним из ключевых условий, предъявляемых к
претендентам на замещение свободных должностей муниципальной службы
43
считается неотъемлемое присутствие высшего профессионального образования.
Подобное условие выставляется для высочайших, основных, старших групп
должностей, претенденты со средне-специальным образованием имеют все
шансы полагаться только лишь на должности меньшей категории.
Проанализируем возрастную структуру персонала администрации (таблица 5).
Таблица 5
Структура работников по возрасту
Возраст
Год
2016
2017
До 30 лет
9
10
От 30 до 45 лет
13
11
Свыше 45 лет
15
13
Из таблицы 5 можно выделить то, что кадровый состав стал младше,
возросло количество сотрудников в возрасте вплоть до 30 лет, а количество
сотрудников в возрасте от 45 лет напротив сократилось. Но, при выборе
работников администрации преимущество всё же отдается наиболее взрослым
и опытным претендентам, чем юным и активным.
Затем, преступим к рассмотрению распределения персонала
администрации согласно стажу работы в ней (таблица 6).
Таблица 6
Структура работников по стажу работы в администрации
Стаж
Год
2016
2017
От 1 до 3 лет
4
6
От 3 до 5 лет
17
14
От 5 лет
16
14
Проанализировав характеристики таблицы 6 заметно, что в 2017 г.
количество работников, чей трудовой стаж составлял больше 5 лет,
сократилось.
Динамика изменения численности представлена втаблице7.
44
Таблица 7
Показатели, характеризующие движение рабочей силы
Показатель
Год
2016
2017
Коэффициент оборота по приему
12%
12,5%
Коэффициент оборота по увольнению
3%
6,25%
Коэффициент полного оборота
24%
28%
Коэффициент текучести рабочей силы
12%
15%
Число сокращенных по своему желанию и по инициативе руководства в
2017 г. составило 15 человек, показатель текучести сотрудников равен 15%, что
считается обычным признаком. Показатель текучести сотрудников в 2016 г.
был 12%.
Одной из ключевых причин увольнения, как отмечено ранее, считается
выход в пенсию, кроме того никак не крайне редко увольнения сопряжены с
переходом в коммерческие компании, из-за наиболее большой оплаты труда в
них, или с переходом в прочие органы местного самоуправления республики.
Равно как такой кадровой работы в администрации нет, работу с кадрами
реализовывает организационно-правовой отдел.
В прямые обязанности работников входит:
- формирование документов согласно проблемам кадров;
- ведение личных дел, принятие, заполнение, сохранение и выдача
трудовых книг, введение требуемых записей в книжке учета движения
сотрудников;
- оформление трудовых договоров с сотрудниками;
- формирование и учет листков временной нетрудоспособности;
- формирование сводных графиков отпусков сотрудников администрации
и учет использования отпусков.
Кроме этого отделение работает с обращениями граждан, нормативно-
правовыми актами, занимается регистрацией входящей, исходящей служебной
корреспонденции и другими функциями, по этой причине и по причине
45
загруженности работников, определенные значимые компоненты
профессиональной работы остаются без внимания.
Подбор персонала в администрации выполняется на конкурсной основе.
Конкурс никак не ведется:
- при назначении в должности, замещаемые на определенный период;
- при заключении срочного трудового соглашения;
- при переходе муниципального работника, сопряженном с проведением в
органах местного самоуправления организационно-штатных мероприятий в
взаимосвязи с ликвидацией либо упразднением управлений, комитетов,
отделов, уменьшением количества либо штата сотрудников, переменой
структуры либо штатного расписания;
- при направлении на свободную должность гражданина, состоящего в
кадровом запасе;
- при назначении на вакантные должности муниципальной работы,
принадлежащие к команде младших должностей муниципальной службы.
В процессе конкурса исполняется анализ профессионального уровня
кандидатов на замещение должности муниципальной службы, их соотношения
определенным квалификационным условиям. Сообщение о конкурсе
публикуется в местном периодическом печатном издании и располагается в
официозном веб-сайте муниципального образования «Лахденпохский
муниципальный район», никак не позже, нежели за 20 дней вплоть до дня
проведения конкурса.
С целью проведения конкурса создается конкурсная комиссия, при этом
формирование совершается таким образом, чтобы устранить вероятность
появления столкновений круга интересов, который мог бы оказать влияние на
принимаемые комиссией заключения. В состав комиссии входят:
уполномоченный нанимателя (непосредственный наниматель) и
уполномоченные им муниципальные служащие, в том числе муниципальные
служащие, отвечающие за руководство кадровой работы, юридического
46
отделения и отделения, в коем ведется конкурс на замещение незамещенной
должности либо его непосредственный начальник. Конкурсная комиссия
состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов
комиссии. Число членов конкурсной комиссии не может составлять меньше 5
человек.
Непосредственно конкурс ведется в 2 этапа. Первостепенный этап
конкурса - конкурс бумаг, на данной стадии претендентам дают оценку на
основе переданных ими бумаг об образовании, прохождении муниципальной,
государственной либо гражданской службы, исполнении иной рабочей
деятельности. Второстепенный этап содержит в себе персональное
собеседование, опрос, осуществление массовых дискуссий, написание реферата
либо испытание согласно вопросам, сопряженным с исполнением должностных
обязанностей. Такой метод отбора сотрудников считается довольно
результативным, он предоставляет нанимателю абсолютное понимание о
претенденте, делает принятое решение о найме значительно наиболее
справедливым.[17,18]
Процесс внедрения в должность в администрации ведется, однако таким
образом как данная процедура никак не считается учебой и никак не
гарантирует требуемых должностных способностей, а предполагает из себя
только лишь ознакомление с общепризнанными мерками, общепринятыми в
организации, по этой причине выработанного подхода к данному вопросу не
имеется, больше всего процедурой внедрения в должность занимается
руководитель отделения либо сотрудники, трудящиеся вданном либо в
соседнем отделе.Новейший сотрудник, согласно огромному счёту,
приспосабливается в новом трудовом месте непосредственно, из-за чего же
данная процедура может затянуться, в особенности в случае, если это юный
специалист, без какого-либо навыка, по этой причине начальству следует
подумать о применение программ внедрения в должность и адаптации
персонала, какие имели возможность бы упростить и убыстрить процедуру.
47
Администрация района сотрудничает с республиканскими ВУЗами для
набора квалифицированного персонала на первые ступени муниципальной
службы. Для решения проблем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных и муниципальных служащих Правительством
Республики Карелия был учреждён Карельский филиал РАНХиГС при
президенте РФ, в котором наряду с сотрудниками других муниципальных
образований Карелии проходят подготовку, переподготовку и повышение
квалификации работники администрации муниципального образования
«Лахденпохский район».
Одним из значительных недочетов кадровой политики администрации
считается аттестация персонала. Трудность состоит в том,что начальство
формально относится к проблемам подготовки и выполнения аттестации.
Качество данных, представленных в аттестуемых, нередко никак не отображает
недочеты в работе, над ликвидацией каковых следует трудиться аттестуемым,
содержание множества носит автобиографический вид. Подобная трудность
злободневна с целью абсолютно всех органов исполнительной власти и
местного самоуправления республики.
Аттестация необходима для регулярного определения уровня
профессиональной подготовки персонала и понимания насколько его
профессиональные знания и личностные качества соответствуют занимаемой
должности.
Различают три вида аттестации:
- очередная – проводится с определенной периодичностью (раз в три
года) и является обязательной для всех служащих;
- при истечении испытательного срока – определяет дальнейшее
карьерное будущее аттестуемого;
- при переводе или продвижении по службе.
48
Аттестация реализуется свои цели и задачи только в том случае, если по
ее итогам результаты подтверждаются и развиваются стимулирующими
мероприятиями.
Аттестационную комиссию обычно формируют из представителей
кадровой и юридической служб, психологов, руководителей структурных
подразделений. Так же могут быть приглашены независимые эксперты, мнение
которых будет учитываться аттестационной комиссией.
По итогам проведенной аттестации могут быть приняты следующие
решения:
- о поощрение сотрудника;
- о повышении сотрудника в должности;
- о присвоении сотруднику квалификационного разряда;
- о направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;
- об изменении размера надбавки к заработной плате сотрудника;
- о включении сотрудника в резерв на замещение вышестоящей
должности;
- о переводе на другую должность;
- об увольнении сотрудника.
Повышение квалификации – обновление теоретических знаний
муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения новых,
современных методов решения профессиональных задач, а так же устранение
несоответствия знаний которыми должен обладать сотрудник и теми, которыми
он обладает на данный момент.
Обучение персонала - кадровая программа развития персонала,
ориентированная на передачу новых знаний по важным для муниципального
предприятия направлениям, умений разрешать конкретные ситуации и опыта
поведения в нестандартных ситуациях.
Мотивы повышения квалификации:
1. Для поддержания уровня квалификации.
49
2. При необходимости должностных перемещений без изменения
профиля деятельность – линейное продвижение.
3. При необходимости должностных перемещений с изменением
профиля деятельность – вертикальное продвижение.
4. По решению аттестационной комиссии.
5. При формировании резерва на замещение руководящей должности.
В зависимости от возможностей работодателя и сотрудника, можно
выбрать следующие виды обучения и повышения квалификации:
- Самостоятельное обучение – наиболее простой способ получить
необходимые знания.
- Обучение начальником или коллегами – в роли учителей выступает
либо начальник, либо коллега.
- Обучение с отрывом от рабочего места – наиболее эффективное
обучение. Позволяет работнику освободиться от рабочих обязанностей, его
ничего не отвлекает от процесса обучения.
В администрации района из-за недостающего финансирования бюджета
преимущество отдается нематериальному стимулированию работы, при этом
администрация никак не ограничивается награждением сотрудников
почетными грамотами либо благодарственными письмами, однако и
требуемого рассмотрения, который посодействовал бы обнаружить, что в
реальности подкрепит сотрудников в наиболее успешное осуществление своих
обязательств – никак не ведется, а таким образом как человек, согласно
огромному счёту, предрасположен к проекции, в такомслучае многочисленные
руководители имеют все шансы присваивать своим работникам собственную
свою мотивировку, что нередко никак не отвечает действительной картине. Из
числа работников младшей и средней должностных групп был проведен опрос,
в процессе коего им предполагалось дать ответ на вопрос: «Применение какого
из упомянутых нематериальных стимулов может стимулировать вас работать
эффективней?», итоги выборочного опроса презентованы в рисунке 6.
50
Рисунок 6. Структура нематериальных стимулов работников
администрации
В процессе выборочного опроса обнаружилось, что сотрудники дают
преимущество в огромной степени своевременному должностному росту. Но, в
администрации отсутствует отчетливо проработанная концепция служебного
повышения, по этой причине у работников не имеется уверенности, что при
удачном исполнении работы их ожидает неотъемлемое повышение по работе. В
соответствии с этим отсутствует и мотивировки с целью усовершенствования
качества работы. С целью этого, для того чтобы откорректировать
сформировавшуюся обстановку следует создать и начать использовать
концепцию служебного повышения.
Коллектив администрации довольно дружный, управление одобряет
неофициальное взаимодействие работников, усиливает коллективный дух. С
целью этого для того чтобы дать оценку удовлетворены ли работники
собственным местом работы, взаимоотношениями в коллективе и тому
подобное, им был задан цикл вопросов, в качестве респондентов выдвинулись
работники младшей и средней должностных групп (таблица 8).
корпоративные
праздники
33%
расширенный
социальный
пакет
16%
похвала и
нематериальное
поощрение
руководства
8%
меня все
устраивает
5%
конкурсы и
соревнования
3%
своевременный
должностной
рост
35%
51
Таблица 8
Анкетирование сотрудников администрации с целью определения
степени их удовлетворенности местом работы
Вопрос, заданный
респондентам
Варианты
В какой степени Вы согласны со
следующими утверждениями о
своем рабочем месте?
Полностью
согласен/с
огласна
Согласен/
согласна
частично
Не
согласен/
согласна
Затрудн
яюсь
ответить
1. Место работы полностью
оборудовано и позволяет мне
работать комфортно.
23
7
-
-
2. Мы с коллегами одна рабочая
группа. Я могуположиться на них.
9
11
4
6
3. Мы с непосредственным
руководителем уважительно
относимся друг к другу
12
14
2
2
4. Моя работа в целом
удовлетворяет меня
15
13
2
-
5. Я безопасно чувствую себя в
рабочей среде, рабочая
атмосфера мне приятна
28
1
-
1
6. По моему мнению моя
заработная плата является
достойной и покрывает все мои
нужды
-
4
26
-
Проведенное анкетирование показало, что большинство сотрудников
довольны взаимоотношениями с коллегами и начальством, положительно
оценивается обустройство рабочего места, работники в целом комфортно
чувствуют себя во время рабочего процесса. Однако, несмотря на то, что
сотрудники администрации - это высококвалифицированные кадры, которые
хорошо знают и выполняют свою работу, их знания и навыки отвечают
современным требованиям, их труд оплачивается в недостаточном размере, а
иногда и несвоевременно. Нередко сотрудникам задерживают заработную
плату, а её размером по результатам опросане удовлетворены порядка 87%.
В данных из отчётов главы и финансового отдела администрации,
говорится о том, что средняя заработная плата в районе достигает 30 тысяч
рублей, но на практике это не так.