64
5.Расходы на внедрение
соц. Пакетов
Стоимость пакета*кол-во
чел. (первоначально для 3
человек)
90 000
Итого капитальных затрат
126 000
6. Оплата труда
работников, участвующих
в проекте
Оклад работников на
количество дней
аттестации (10 дней)
16000
7. Канцелярские,
телефонные, почтовые
расходы, Интернет
2000
8. Расходы на
содержание техники
500
Итого текущие расходы
18 500
9. Экономия денежных
средств на прием и
увольнение за счет
улучшения поведения
работников
20000
10. Сокращение затрат на
подбор персонала
Оплата труда работников
+
канцелярские расходы
10000+2000=12000
11. Затраты на
демонстрационный
материал и типографию
5000
12. Затраты связанные с
простоем рабочего места
при ознакомительных
мероприятиях
Оплата в день *кол-во
дней перерывов*кол-во
человек
1000*4*2=8000
Итого экономии
45 000
Для расчета экономической эффективности необходимо сопоставить
полученную экономию и доходы от реализации предложенного проекта с
капитальными и текущими затратами, необходимыми для его разработки,
внедрения и осуществления.
Таким образом, основываясь на полученных данных можно рассчитать
поток реальных денег от реализации проекта совершенствования
корпоративной культуры посредством внедрения кодекса поведения и
настольной книги работника, а также изменения мотивационной системы на
предприятии (таблица 18).
65
Таблица 18
Поток реальных денег при внедрении проекта
Период
ПИ (t),
руб.
Oi (t),
руб.
ПИ(t) - Oi
(t),
руб.
Нараста
ющим
итогом
1
45 000
144 500
-99 500
-99 500
2
45 000
18 500
26 500
-73 000
3
45 000
18 500
26 500
-46 500
4
45 000
18 500
26 500
-20 000
5
45 000
18 500
26 500
6 500
6
45 000
18 500
26 500
33 000
7
45 000
18 500
26 500
59 500
8
45 000
18 500
26 500
86 000
9
45 000
18 500
26 500
112 500
10
45 000
18 500
26 500
139 000
11
45 000
18 500
26 500
165 500
12
45 000
18 500
26 500
192 000
Итого за
год
540 000
263000
192 000
Из таблицы 18 наглядно видно, что уже на пятом месяце предложенный
проект окупится и начнет приносить прибыль предприятию ООО «Бриз».
Таким образом, проект разработки элементов корпоративной культуры
является экономически обоснованным.
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание
позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку
понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но
и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и
низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности
труда и эффективности работы предприятия в долгосрочной перспективе.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура организации, безусловно, является основой ее
существования.
Развитая корпоративная культура способна обеспечить высокую
результативность и эффективность деятельности организации за счет
обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой
эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое
культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному
аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет
стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к
активной трудовой деятельности.
Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии
достаточно сложный, требующий ресурсов и усилий со стороны организации.
Корпоративная культура компании должна разрабатываться с учетом
основных направлений концепции и стратегии развития предприятия.
Совершенствование корпоративной культуры было рассмотрено на
примере организации ООО «Бриз».
Для оценки процесса формирования и развития корпоративной
культуры предприятия ООО «Бриз» были использованы: модель Э. Шейна,
методика анализа качества трудовой жизни коллектива Егоршина, модель
Хофстеде, методика Дэнисона
Анализ, проведенный в рамках исследования, позволил сделать ряд
выводов о состоянии корпоративной культуры исследуемой организации и
косвенно указывает на ряд ее недостатков:
1. Основы корпоративной культуры данной организации никак
не закреплены, какие-либо документы, регламентирующие методы
формирования и развития корпоративной культуры на предприятии
отсутствуют.
2. Коллектив ООО «Бриз» как таковой работает без четких
67
целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и
направленная на обеспечение необходимого социально-психолгического
климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
3. Наибольшая неудовлетворенность связана с отсутствием
перспектив профессионального роста и ограниченной мотивации. В целом
руководители удовлетворены работой больше, чем рядовые сотрудники.
Невысокая удовлетворенность сотрудников системой мотивации,
используемой в организации, показывает, что с их точки зрения руководство
использует ограниченный набор мотивационных инструментов.
4. Сотрудники в большей степени удовлетворены работой в
своем непосредственном рабочем коллективе, чем взаимодействием с
руководством.
5. Снижение производительности труда – показатель
неэффективной политики без системы планирования трудовых ресурсов,
которая отсутствует в исследуемой организации, не может привести к
должному результату, как следствие - снижение производительности труда.
Кроме того, остановка роста численности персонала несет в себе негативный
социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке труда
района.
6. Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в
числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж)
ведет к потере персонала «формирующего результат».
7. Сотрудники коллектива в целом занимают достаточно
пассивную позицию относительно возможных мер по повышению
эффективности труда. Причем чем выше стаж работы сотрудника, тем
сильнее выражена данная тенденция.
8. Руководство не выполняет функцию сплочения,
подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
высшее руководство недоступно.
9. После проведенного анализа был разработан проект
68
мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры
предприятия ООО «Бриз», среди которых можно отметить следующие:
- разработка кодекса поведения работников ООО «Бриз»;
- формирование модели мониторинга корпоративной культуры
ООО
«Бриз»;
- разработка «Настольной книги сотрудника» компании;
- предложены рекомендации по совершенствованию системы
мотивации труда персонала ООО «Бриз».
Также в рамках данной работы был проведен расчет затрат и
показателей эффективности от реализации указанных мероприятий.
Уже на пятом месяце предложенный проект окупится и начнет
приносить прибыль предприятию ООО «Бриз».
Данные мероприятия позволят значительно повысить эффективность
корпоративной культуры и, как следствие удовлетворенность трудом и
общую эффективность работы персонала ООО «Бриз» в долгосрочной
перспективе.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-
ФЗ (в ред. от 01.01.2017).
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2005. – 255 с.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 с.
4. Бардиер Г. Л. Бизнес – психология / Г. Л. Бардиер. – СПб: РХГА,
2014. – 218 с.
5. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное
пособие/А.О. Блинов - М.: Гелан, 2003. – 312 с.
6. Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых
отношений // Общество и экономика. - 2014. - № 3. - С. 136 - 144.
7. Гавриленко О.В. Управление компанией: особенности
формирования корпоративной культуры // Лизинг. - 2011. - № 8. - С. 43 - 50.
8. Гадалова М. Метания то в жар, то в холод категорически
недопустимы в формировании корпоративной культуры //Управление
персоналом. - 2012. - № 15. - С. 16 - 19.
9. Григорьева Н. Дело не в «адаптируемости», а в корпоративной
культуре// Управление персоналом. - 2013. - № 19. - С. 6 - 9.
10. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks: Учебное
пособие / Бехар Г., Голдстайн Д., - 8-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2018. - 186 с.
11. Доронина О. Тип корпоративной культуры: как выбрать
подходящий для своей организации? // Консультант. - 2012. - № 3. - С. 47 - 51.
12. Ерисов Ю.Е. Методика исследования удовлетворенности работой
и корпоративной культурой // Управление в страховой организации. - 2009. -
№ 2. – С. 4-8.
13. Ерисов Ю.Е. Удовлетворенность работой и корпоративной
культурой как факторы корпоративной приверженности сотрудников
70
различных категорий // Управление в страховой организации. - 2009. - № 3. –
С. 3-7.
14. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В.
Карташова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 235 с. — (Учебники для программы
МВА). - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1013993
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами/Л.В.
Карташов - М.: ИНФРА-М, 2014. С. 122.
16. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия
управления персоналом. – М.: Проспект, 2018. – 608 c.
17. Кибанов Ардальон Яковлевич Управление персоналом в России:
история и современность. Кн. 1 : монография / под ред. А.Я. Кибанова. — М.
: ИНФРА-М, 2018. — 240 с. — (Научная мысль). —
www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим доступа:
http://znanium.com/catalog/product/944388
18. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова Э.А. Экономика
управления персоналом. Учеб. под ред. д-ра экон. наук, профессора А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие/А.Я. Кибанов. – М.:
ИНФРА-М, 2007. С. 202.
20. Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры
в процессе управления компанией в период кризиса // Нормирование и оплата
труда в промышленности. - 2013. - № 2. - С. 51 - 57.
21. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум
для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство
Юрайт, 2019. — 167 с. — [Электронный ресурс]:— Режим доступа
:www.biblio-online.ru/book/BDFF2BE7-104B-44E1-95B8-443B2AC121E7.
22. Колесников А.В. Корпоративная культура как отражение
ключевых компетенций персонала // Экономика. Предпринимательство.
Окружающая среда. – 2017. - №69. – С. 18-20